Анализ эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервы ее повышения (на примере ОАО «Казанский жировой комбинат»)

Министерство Образования и Науки РФ Казанский Государственный Технологический Университет Кафедра Экономики Курсовая работа по курсу: Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия на тему:

«Анализ эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервы ее повышения (на примере ОАО „Казанский жировой комбинат“)»

Казань 2009

Содержание Введение

1 Теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии

1.1 Понятие, сущность и виды трудовой деятельности на промышленном предприятии

1.2 Методика анализа эффективности трудовой деятельности на предприятии

1.3 Методы оценки производительности труда на предприятии

2 Оценка эффективности трудовой деятельности В ОАО «Казанский жировой комбинат»

2.1 Краткая характеристика деятельности ОАО «Казанский жировой

комбинат"

2.2 Анализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»

2.3 Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов

3 Резервы повышения эффективности трудовой деятельности В ОАО «Казанский жировой комбинат»

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия, динамику выполнения планов производства оказывает влияние эффективность трудовой деятельности.

Анализ эффективности трудовой деятельности позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются эффективности трудовой деятельности. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Тема анализа предпосылок эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервов ее повышения широко освещена в учебной литературе по анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, в основном, у таких авторов как Савицкая Г. В., А. И. Алексеева, Ю. В. Васильев. Так же тема анализа предпосылок эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии широко освещается в учебном пособии автора Грищенко О. В. «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия», статье периодической печати автора Потапова И. О. «Анализ состава и динамики трудовых ресурсов» в журнале «Бухгалтерский учет и анализ» № 1 за 2007 год.

Эффективность трудовой деятельности и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы промышленного предприятия. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Объектом анализа курсовой работы было выбрано промышленное предприятие ОАО «Казанский жировой комбинат», основанное в 1997 году и являющееся одним из крупнейших и динамично развивающихся предприятий масложировой отрасли Российской Федерации.

Основные виды деятельности Комбината — производство и реализация масложировой продукции. Основные виды продукции — растительное масло, маргарин, майонезы, кетчупы. На предприятии обеспечена замкнутая технологическая цепочка по переработке растительных масел и производству широкого ассортимента масложировой продукции.

Целью курсовой работы является анализ эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервы ее повышения.

Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии

2) провести анализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат».

3) выявить резервы повышения эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»

Структура курсовой работы состоит из трех глав, введения, заключения и приложения, где в первой главе рассмотрены теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии: понятие, сущность и виды трудовой деятельности, методика анализа и оценка эффективности трудовой деятельности на предприятии. Во второй проведен анализ эффективности трудовой деятельности на ОАО «Казанский жировой комбинат», представлена краткая характеристика его деятельности, проведен анализ эффективности трудовой деятельности ОАО «Казанский жировой комбинат», а так же проведена оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В третьей главе изучены резервы повышения эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и даны рекомендации для изучаемого предприятия.

Во введении представлена актуальность изучаемой темы, освещенность, цели, задачи, предмет и объект изучения, а так же структура курсовой работы, в заключении представлены краткие выводы по трем главам.

1 Теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии

1.1 Понятие, сущность и виды трудовой деятельности на промышленном предприятии Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их трудовой деятельности зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов и эффективности иx трудовой деятельности являются:

— изучение и оценка состава и структуры работников организации;

— анализ использования рабочего времени.

— определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;

— анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;

— изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

— выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов и иx трудовой деятельности.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности трудовой деятельности служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др. /11, с.248/.

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители — это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год /11, с.249/.

1.2 Методика анализа эффективности трудовой деятельности на предприятии Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1).

Таблица 1 — Формулы расчета показателей средней численности

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

— коэффициент оборота по приему (К_П) — это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

К_П = R_П / R_СС, (1)

— коэффициент оборота по выбытию (К_В) — это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС, (2)

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В. (3)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный — это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) — это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС. (4)

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) — это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (5)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 — R_П / R_{СС ,} (6)

где R_П — количество работников, уволенных за прогулы /11, с.250−251/.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др. /5, с.154/.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

— средний тарифный разряд рабочих:

; (7)

— средний тарифный разряд работ:

; (8)

где Тр — тарифный разряд;

Rр — общая численность рабочих;

Rр_i — численность рабочих i-го разряда;

V_i — объём работ i-го вида;

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников /11, с.260/. .

Эффективность трудовой деятельности и объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.

Таблица 2 — Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (R_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

(9)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие — это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (Таблица 3).

Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.

Таблица 3 — Классификация потерь рабочего времени

На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом повышения эффективности трудовой деятельности, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу /8, с.158/.

Одним из основных недостатков в работе промышленного предпрития является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе эффективности трудовой деятельности большое значение придаётся изучению показателей производительности труда /8, с.159/.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей эффективности трудовой деятельности на предприятии, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда на предприятияx:

— измерение уровня производительности труда и его динамики;

— изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

— анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

W = V / T, (10)

где V — объем производства товаров;

T — трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности трудовой деятельности, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W = V / Rcc ,. (11)

где Rcc — среднесписочная численности работников, чел.

Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

— изменение объема производства товаров;

— изменение численности работников организации.

При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров /27, с.342/.

Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 4.

Анализ влияния данных факторов на производительность труда может быть проведен и способом относительных разниц, в этом случае используются исходные данные, которые содержат относительные отклонения факторных показателей в процентах (Таблица 5).

Таблица 4 — Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

Таблица 5 — Факторный анализ производительности труда одного работника способом относительных разниц

В процессе последующего анализа изучают влияние на производительность труда изменения доли отдельных видов товаров в общей структуре производства товаров.

Изменение темпов роста объема производства товаров:

?Т_V = (Т_V — 100) %,

(11)

где Д_i^ПП — доля i-ого вида товара в общем объеме производства в предыдущем периоде;

?Т_Vi. — изменение темпов роста объема производства i-ого товара,

n — количество видов товаров.

Изменение в уровне производительности труда в зависимости от структуры товарных групп и отдельных видов товаров не всегда оценивается однозначно. Производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от снижения производительности труда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа рассмотрим изменение производительности труда за счет изменения темпов роста численности различных групп работников.

(12)

где доля работников j-ой группы в их общей численности предыдущего и текущего периодов;

m — количество групп производственного персонала /27, с.344/.

1.3 Методы оценки производительности труда на предприятии Известно, что объем производства товаров можно определить по формуле:

V = R_Р * W_Р,

где W_Р — производительность рабочего, руб.

R_Р — численность рабочих, чел.

Степень влияния использования труда рабочих на объем производства товаров может быть определена интегральным методом по формулам:

а) при изменении численности рабочих:

(13)

б) при изменении производительности труда рабочих:

(14)

в) под влиянием обоих факторов:

?V = ?V_R + ?V_W, (15)

где ?V_R — прирост объема производства за счет изменения численности рабочих, руб.

?V_W — прирост объема производства за счет изменения производительности труда рабочих, руб.

W^ПП_Р — производительность труда рабочих в предыдущем периоде, руб.

R^ПП_Р — численность рабочих в предыдущем периоде, чел.

?R_P — прирост численности рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, чел.

?W_P — прирост производительности труда рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, руб.

Недостатком выполненного расчета является то, что он совсем не отражает затраты рабочего времени рабочих. Для учета этого фактора, используем следующее представление объема производства товаров:

V = R_р * Т_р * W_р, (16)

Оценим уровень влияния каждого фактора на объем производства, используя прием исчисления разниц.

Анализ производительности труда одного рабочего включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такие как технический уровень развития организации и квалификация рабочих, что в свою очередь предопределяет трудоемкость продукции.

Таблица 6 — Факторный анализ объема производства способом абсолютных разниц

Степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочих может быть определена методом исчисления разниц на основе следующего выражения:

руб., (17)

где W_РГ — производительность труда рабочего годовая, Т_РД — отработано одним рабочим за год — человеко-дней,

Т_РДЧ — отработано одним рабочим за день — человеко-часов,

W_РЧ — производительность труда одного рабочего часовая /8, с.170/.

Таблица 7 — Анализ влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочего

Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда может быть построена на основе следующей модели взаимосвязи соответствующих показателей:

Y= X1*X2*X3*X4

Переменные, включенные в эту модель, имеют следующий экономический смысл:

Y — общая сумма затрат, включенная в издержки производства и обращения фирмы и относящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда;

Х1 — суммарный объем произведенной продукции за соответствующий период времени;

X2 — трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;

X3 — средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на единицу затрат живого труда;

X4 — коэффициент увеличения затрат на оплату в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ.

2 Оценка эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»

2.1 Краткая характеристика деятельности ОАО «Казанский жировой комбинат»

ОАО «Казанский жировой комбинат» создано в 1997 году и является одним из крупнейших предприятий масложировой отрасли Российской Федерации.

В настоящее время Комбинат является одним из наиболее динамично развивающихся и стабильно работающих предприятий на российском рынке масложировой продукции.

Это стало возможным благодаря широкомасштабной модернизации и реконструкции всех его производств. В результате проведенных мероприятий были создано производство конкурентоспособных марок майонезов мощностью до 65 000 тонн в год, развиты федеральные торговые марки (бренды) майонезов и кетчупов, создана дистрибьюторская сеть с целью продвижения майонеза и достижения запланированных объёмов. Приобретены и смонтированы современные высокоскоростные комплексные линии по производству и фасовке майонеза, кетчупа.

Таким образом, была обеспечена замкнутая технологическая цепочка по переработке растительных масел и производству широкого ассортимента масложировой продукции.

Проведенная на предприятии реконструкция и модернизация позволяет на сегодняшний день выпускать пищевую продукцию высокого качества, а также вести работу по освоению новых видов конкурентоспособной и высокорентабельной пищевой продукции.

В связи с ростом спроса на масложировую продукцию в 2006 году возникла необходимость в увеличении производственной мощности. В результате этого было принято решение о строительстве цеха по розливу масла в бутылки мощностью 7060 тн./месяц. Что позволит значительно увеличить объем производства товарной продукции.

Сегодня ОАО «Казанский жировой комбинат» — одно из современных маслоперерабатывающих предприятий РФ, способное выпускать 81 тысячу тонн растительного масла, 82 тысячи тонн майонеза, а также 12 тысяч тонн других соусов в год. Мощности производства майонеза Общества аналогичны мощностям ведущих производителей российского рынка.

ОАО «Казанский жировой комбинат» специализируется на выпуске всех товарных групп масложировой продукции: майонезы, кетчупы, растительное масло.

С целью увеличения рыночной доли ОАО «Казанский жировой комбинат» в 2005 году вывел на рынок РФ зонтичный бренд Mr. Ricco, объединяющий под собой несколько товарных категорий продуктов: майонезы, кетчупы. Успешность вывода ТМ Mr. Riccо связана с предложением инновационного продукта — майонеза на перепелином яйце.

В настоящее время комбинат вырабатывает майонез высококалорийный 80%, 67%, 68%, 56%, 40%, 55,1% и 55% жирности — 28 наименований, низкокалорийный 30% жирности — 1 наименование, кетчупы — 13 наименований, масло растительное — 5 наименования.

На протяжении всей своей истории комбинат постоянно развивается, реконструируется, технически переоснащается, на предприятии внедрялись самые передовые технологии, создавались новые виды продукции, отвечающие актуальным мировым тенденциям отрасли. Так, в 1 квартале 2008 года комбинатом был получен сертификат на соответствие требованиям национального стандарта ГОСТ Р ИСО 9001−2001 (международного стандарта ISO 9001−2000), что не только повышает конкурентоспособность продукции предприятия, но так же позволяет выйти на новые, в том числе и международные рынки масложировой продукции.

Центральным звеном маркетинговой политики является продвижение продукции в розничные сети. На основе опыта ведущих зарубежных компаний ОАО «Казанский жировой комбинат» создан свой институт торговых представителей по всей стране. Именно развитая сеть торговых представителей по всей России позволяет предприятию еще больше получать информацию о ситуации в розничной сети, что, в свою очередь, обеспечивает постоянную связь с потребителями продукции. Благодаря всему этому ОАО «Казанский жировой комбинат» достигает значительного присутствия своей продукции в рознице регионов.

ОАО «Казанский жировой комбинат» имеет развитую дистрибьюторскую сеть. Дистрибьюторы ОАО «Казанский жировой комбинат» работают по всей Российской Федерации и странах СНГ.

Одним из важнейших направлений внутренней организации работы ОАО «Казанский жировой комбинат» сегодня является маркетинговая деятельность. Особое внимание уделяется детальному изучению рынка и созданию дилерской сети.

Маркетинговая политика компании направлена на укрепление лидирующего положения на рынке масложировой продукции за счет создания продукции под брендами Mr. Ricco и Ласка, которые являются эталоном качества и широко представлены в розничной торговле. ОАО «Казанский жировой комбинат» работает во всех ценовых диапазонах и со всеми категориями потребителей.

Продвижение продукции сопровождается рекламой на центральных телеканалах, промоушен акциями по стимулированию сбыта. Данный фактор конкурентоспособности комбината также оценивается как имеющий высокую степень влияния на конкурентоспособность производимой продукции.

ОАО «Казанский жировой комбинат» разрабатывает стимулирующие акции, направленные на развитие каналов продвижения продукции, что позволяет обеспечить быстрое проникновение и закрепление продукции на рынке масложировой продукции РФ.

2.2 Анализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Казанский жировой комбинат»

Основными источниками информации для анализа эффективности трудовой деятельности на ОАО «Казанский жировой комбинат» являются статистические отчеты по формам № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», форма № 1т «Сведения о численности и заработной плате по видам деятельности» (квартальная и годовая).

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Таблица 8).

Для анализа состава работающих по категориям персонала были отобраны рабочие обслуживающих и прочих производств, а также работники, занятые непосредственно в производстве. В результате проведенного анализа становится ясно, что численность на предприятии в 2007 году в целом увеличилась на 5%. При этом увеличение числа рабочих составило 4,7%, а числа служащих — 4,3%. В 2008 году в целом среднесписочная численность увеличилась на 14% и увеличение числа рабочих составило 14,8%, а числа служащих — 7,6%. В 2007 году среднесписочная численность работников на обслуживающих и прочих производствах выросла на 13,8%. Численность работников, занятых в производстве изменилась следующим образом: число рабочих увеличилось на 3,8%, а служащих — на 6,6%. В 2008 году среднесписочная численность работников на обслуживающих и прочих производствах выросла на 15,4%. Численность работников, занятых в производстве изменилась следующим образом: число рабочих увеличилось на 14,7%, а служащих — на 12,4%.

Увеличение численности работников комбината обусловлено постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

В 2006 году ОАО «Казанский жировой комбинат» выпустил в общей сложности 38 722 тонн масложировой продукции.

Таблица 8 — Анализ состава и структуры работников предприятия

По итогам 2007 г. общий объем производства ОАО «Казанский жировой комбинат» возрос на 38% (или на 14,4 тыс. тонн) и составил 52,2 тыс. тонн.

Анализ количественных показателей хозяйственной деятельности ОАО «Казанский жировой комбинат» свидетельствует о динамичном развитии в 2008 г.: объем произведенной продукции составил 85,1 тыс. тонн, т. е. увеличился на 33 тыс. тн., что составляет 63% по сравнению с 2007 г.,

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

— коэффициент оборота по приему (К_П) — это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

К_П = R_П / R_СС, *100,

К_П2006 = 294 чел/ 1016 чел *100 = 28,94,

К_П2007 = 92 чел/ 1173,5 чел *100 = 7,84,

К_П2007 = 215 чел/ 1283,5 чел *100 = 16,75,

— коэффициент оборота по выбытию (К_В) — это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС *100,

К_В2006 = 32 чел / 1016 чел *100 = 3,15,

К_В2007 = 20 чел / 1173,5 чел *100 = 1,71,

К_В2008 = 48 чел / 1283,5 чел *100 = 3,74;

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В.

К_ОБЩ2006 = 28,94 + 3,15 = 32,09,

К_ОБЩ2007 = 7,84 + 1,71 = 9,55,

К_ОБЩ2008 = 16,75 + 3,74 = 20,49.

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный — это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) — это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС *100,

К_Т2006 = 20 чел / 1016 чел * 100 = 1,97,

К_Т2007 = 11 чел / 1173,5 чел * 100 = 0,94,

К_Т2008 = 21 чел / 1283,5 чел * 100 = 1,64.

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) — это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

R_Р2006 = 885 чел — 32 чел = 853 чел,

R_Р2007 = 1147 чел — 20 чел = 1127 чел,

R_Р2008 = 1200 чел — 48 чел = 1152 чел, К_ПОСТ = R_Р / R_СС,

К_ПОСТ2006 = 853 чел / 1016 чел * 100 = 83,96,

К_ПОСТ2007 = 1127 чел / 1173,5 чел * 100 = 96,04,

К_ПОСТ2008 = 1152 чел / 1283,5 чел * 100 = 89,75.

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету:

К_Д = 1 — R_Пр / R_СС ,

К_Д2006 = (1 — 2 чел / 1016 чел)* 100 = 99,8,

К_Д2007 = (1 — 1 чел / 1173,5 чел) * 100= 99,91,

К_Д2008 = (1 — 2 чел / 1283,5 чел) * 100= 99,84.

где R_П — количество работников, уволенных за прогулы.

При проведении анализа движения рабочей силы можно выявить следующие изменения:

В 2006 году коэффициент оборота по приему составил 28,94%, в 2007 — уже 7,84%, а в 2008 — 16,75%. Коэффициент характеризует соотношение числа принятых работников и среднесписочной численности работников на предприятии.

В 2006 году коэффициент оборота по увольнению составил 3,15%, в 2007 — 1,71%, а в 2008 году — 3,74%. Этот коэффициент характеризует соотношение числа уволенных работников и среднесписочной численности работников на предприятии.

Рассмотрев эти два коэффициента и динамику их изменения можно сделать вывод об увеличении притока работников на предприятие и снижении оттока работников. Подобное изменение объясняется проведением соответствующей политики на предприятии и постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции.

По итогам 2008 года средняя заработная плата работников составила 15 293 руб. и на 31% превысила показатель предыдущего года. Это связано с тем, что руководство предприятия поставило целью поддержание роста заработной платы работников комбината в темпах на уровне, превышающем среднегодовой рост инфляции.

Таблица 9 — Анализ движения рабочей силы

Одним из приоритетных направлений ОАО «Казанский жировой комбинат» является социальная поддержка персонала. В настоящее время на Комбинате в полном объеме финансируются социальные льготы. Работники обеспечены питанием, на территории предприятия круглосуточно функционирует здравпункт. В связи с удаленностью предприятия от общественной сети транспортного обслуживания, вахтовыми автобусами осуществляется бесплатная доставка работников с работы и на работу. Также работники обеспечиваются путевками на период отпусков, организуются бесплатные праздничные мероприятия для детей работников, пенсионеров и ветеранов ВОВ с оказанием материальной помощи и вручением подарков и т. д. Коэффициент текучести, характеризующий соотношение числа работников, выбывших по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и среднесписочного числа работников, в 2006 году равнялся 1,97% в 2007 году упал до 0,94% и это при нормативе в 10%, а это значит, что на предприятии созданы все условия для комфортной работы и работники предприятия ею довольны. Уровень трудовой дисциплины очень высокий — 99,8%, 99,91% и 99,84% за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.

Коэффициент постоянства персонала, который рассматривает отношение работников, проработавших весь год, и среднесписочного числа работников на предприятии в 2007 году увеличился с 83,96% в 2006 году до 96,04%, в 2008 году снова снизился до 89,75%.

Это произошло за счет большого количества работников, принятыx на работу в связи с наращиванием объемов производства и реализации продукции.

В разделе анализа производительности труда производиться анализ динамики производительности труда за анализируемый период с оценкой влияния ее роста на прирост объема продукции. Далее производится факторный анализ производительности труда с целью выработки рекомендаций по мобилизации резерв роста производительности труда.