Разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на промышленном предприятии

Актуальность исследования. На рубеже XX—XXI вв.еков основными проблемами управления стали оценка и учёт стоимости человеческих активов фирмыуправление многонациональными коллективамивыявление кадровых технологий, способствующих увеличению эффективности предприятия. Существенные изменения происходят и в методах работы служб по управлению персоналом (УП). Новые информационные технологии (экспертные системы, интернет-технологии, ERP-системы, системы автоматизации документооборота) значительно упрощают и убыстряют выполнение обязанностей работниками отделов кадров, принимаемые ими решения становятся более обоснованными. Например, интернет-технологии помогают виртуализировать процессы управления персоналом, что особенно важно для многонациональных компаний, а также сократить часть расходов на кадры (на найм новых работников, транспортные расходы). ERP-системы (системы планирования ресурсов предприятия) в сфере управления человеческими ресурсами предприятия позволяют проследить тенденцию эволюции трудовых ресурсов, обеспечивают сравнительный анализ по подразделениям внутри предприятия и с предприятиями-конкурентами, проводят стратегическую оценку влияния на финансовые показатели организации её кадровой политики, строят модели эволюции кадровой работы. Так, благодаря внедрению Интранета, компания Cisco смогла добиться в 2001 г. эффекта в размере 551 млн долл. США [109]. Информатизация общества придает особую значимость менеджменту управленческого персонала. В последнее время происходит переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала, когда работники предприятия начинают рассматриваться как человеческие активы фирмы, способные принести ей реальный доход.

В условиях постоянно изменяющейся внешней среды бизнеса функциональный подход утрачивает свою актуальность с ошеломляющей быстротой [4]. Сегодня многие предприятия (Аэрофлот, AT&T и другие) переходят на управление процессами и довольно успешно. Например, реинжиниринг процесса «обслуживание пациентов» в Департаменте здравоохранения r. JIoc-Анжелеса, США позволил сэкономить 1 млн долл. при нулевой величине инвестиций. В этом отношении функциональный подход к управлению персоналом становится барьером на пути реструктуризации предприятия. Особенно при учёте того факта, что человеческие активы организации обладают свойствами потоков: находятся в движении в течение всего жизненного цикла в организации и изменяют не только свои рабочие места и должности (пространственный и временной аспекты), но и свои свойства. На сегодняшний день в западных компаниях уже сделаны первые попытки по реинжинирингу кадровой работы. Однако методическое обеспечение управления персоналом в условиях процессного подхода пока недостаточно разработано.

Процессный подход к системе управления персоналом позволяет построить адаптивную систему управления персоналом с обратной связью на базе логистической концепции, поскольку именно процессы выступают в качестве объектов управления логистики. Однако большинство специалистов-логистиков сегодня склонны рассматривать логистику, прежде всего, как управление материальными, информационными и финансовыми ресурсами. Лишь немногие из них (Крампе X., Гопферт И.) включают в объект логистического управления потоки ресурсов иного рода: энергетические и людские. Но и они рассматривают эти потоки через призму создания стоимости в ходе производственного процесса, в то время, как, к примеру, людские потоки опосредуют не только процессы производства [54].

Таким образом, в настоящее время назрела необходимость изменения инструментов и методов организации системы управления персоналом промышленного предприятия на базе логистической концепции и процессного подхода.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных исследователей.

Вопросам управления персоналом посвятили свои работы Е. В. Маслов, С. В. Шекшня, Т. Ю Базаров, А. Я. Кибанов, Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов и др. Управление карьерой рассматривается указанными авторами как одна из функций службы управления персоналом [59,108,99,100,42]. В управлении карьерой при этом участвует не только служба по управлению персоналом, но и подсистема линейного и функционального руководства предприятия. В таком случае процесс управления карьерой выступает как совокупность разрозненных операций, что не позволяет управлять персоналом как человеческим капиталом компании.

Проблемам управления человеческим капиталом и трудовым потенциалом работника посвящены труды таких ученых, как Г. Беккер, Т. Шульц, М. И. Скаржинский, А. И. Тяжов, С. П. Сироткин, И. Ю. Баландин, С. А. Дятлов, Р. И. Капелюшников и др. 89,98,88,129,36,47]. Следует отметить, что в данных работах представлены последние достижения науки в указанной сфере. Однако работы не содержат описания инструментов решения проблемы управления человеческим капиталом сотрудников организации.

Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах А. Я. Кибанова, С. В. Шекшни, Е. В. Маслова, И. Л. Меньшикова, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, А. А. Лобанова, З. В. Брагиной, В. П. Дудяшовой, Н. В. Мамон, Е. Е. Чижовой, И. В. Бизюковой и др. 20,21,35,99,108,59,63,32,42,56,18]. Отметим, что рассмотренные здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям линейно-функциональных организационных структур и не учитывают особенностей процессно-ориентированных предприятий.

Большой вклад в исследование проблем логистики внесли отечественные авторы Б. А. Аникин, Л. Б. Миротин, В. И. Сергеев, Г. Л. Багиев, О. А. Новиков, А. И. Семененко, М. Л. Ершова и др. 54,82,16,73,37]. Однако в работах указанных авторов рассмотрение объекта логистики ограничивается исследованием материальных, финансовых, информационных и энергетических потоков, а рассмотрение предмета логистики — оптимизацией данных потоков.

Подход к определению кадровой логистики как управлению должностным продвижением работников предложен в статье В. П. Чемекова [106]. Однако здесь термин «кадровая логистика» обозначает лишь набор приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации и рассматривается как альтернатива внешнему найму, то есть используется только в единственном аспекте.

Вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды.

B.Ю.Иванов, А. Я. Кибанов, Е. В. Маслов, Е. Молл, О. Ф. Гучинская, Т. Ю. Базаров и др. [40,99,59,69,30,100]. Данные работы характеризуются большим разнообразием толкования сущности и классификаций процесса карьеры, и, следовательно, отсутствием единой типологии векторов карьерного пространства организации.

Различные аспекты разработки и применения разнообразных систем оплаты труда рассмотрены в работах В. Щукина, Н. Волгина, В. П. Дудяшовой,.

C.В. Шекшни и др. 119,120,25,35,108]. Подход к оплате труда специалистов на основе аналитического метода оценки сложности труда данной категории работающих предложен в Методике НИИ труда Министерства труда СССР. Следует отметить, что данные методические подходы в большинстве своем нацелены на удовлетворение интересов организации и используют устаревшие методы и приемы распределения фонда заработной платы, неприменимые к условиям процессной организации труда.

Проблемам управления личностной карьерой сотрудников, главным образом, процессом обучения уделено внимание в работах С. В. Шекшни, В. Д. Орехова, рассматривающих подробно характеристики различных видов обучения [109,80]. Но указанные авторы рассматривают процесс обучения отдельно от процесса личностной карьеры работника.

Методические подходы к управлению различными типами карьеры, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов, как С. А. Жданов, О. И. Ларичев, Т. Ю Базаров, Дж. Моудер, С. Элмаграби, С. В. Шекшня, О. Ю. Бороздина, Т. М. Мелихова, Р. Штойер, А. Charnes, W. Cooper, R. Ferguson, M. Childs, H. Wolfe, R. Nelson, E. Flamholtz и др. [38,52,53,100,45,108,19,61,114,135,136,150,139,140,141]. Отметим, что предложенные методики, как правило, требуют серьёзной математической подготовки работников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. Кроме того, большинство из них учитывают исключительно интересы предприятия.

Таким образом, в настоящее время в экономической науке практически не исследованы технологии организации кадрового менеджмента, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами предприятия в ходе движения потока человеческих активов.

В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования — разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленного предприятия.

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

Проведен анализ этапов эволюции кадрового менеджмента и технологий управления персоналом в контексте производственного развития общества.

Обоснована целесообразность использования процессного и логистического подходов к управлению персоналом промышленного предприятия.

Обоснованы сущность, объект и предмет технологии кадровой логистики. Проведен анализ теории разработки и практики применения методического инструментария по объектам кадровой логистики.

Выполнена оценка надежности существующих методов оценки персонала.

Обоснован инструментарий измерения и анализа человеческого капитала: — разработана математическая модель оценки человеческого капитала сотрудника и обоснована матричная модель классификации работников согласно величине их человеческого капитала;

— обоснована экспресс-методика сегментации и оценки структуры текущих человеческих активов фирмы с применением кластерного анализа, позволяющая быстро и наглядно представить свойства кадрового потока предприятия в определенный момент времени.

Обоснована экспресс-методика отбора персонала в организацию на основе оценки человеческого капитала претендентов с использованием дискрими-нантного анализа и метода статистических нейронных сетей.

Обоснована методика управления монетарной карьерой персонала: разработана методика оценки сложности и напряженности трудового процесса управленческих работниковпредложена методика укрупненной группировки должностей на основе кластерного анализавыполнена постановка и решена задача многокритериального линейного программирования по распределению окладного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих между укрупненными группами должностей и внутри нихпредложены нормативы показателей сложности и напряженности трудового процесса руководителей, специалистов и служащих (на примере текстильной промышленности).

Выполнена постановка и решена оптимизационная задача управления должностной карьерой персонала предприятия на основе многокритериальной задачи целочисленного линейного программирования в условиях различного типа организационных структур фирмы. Для матричной организационной структуры обоснованы нормативные («образцовые») профили личности исполнителей, участвующих в процессе сервисного обслуживания клиентов.

Предложена методика оптимизации управления личностной карьерой сотрудников на основе задачи целочисленного линейного программирования.

Разработана технология организации работы кадровой службы по управлению перемещением кадрового потока предприятия.

Предложен оригинальный алгоритм оценки эффективности поставленных логистических задач.

Проведена апробация системы логистических задач на промышленных предприятиях г. Костромы.

Объект исследования — промышленное предприятие.

Предмет исследования — теоретические вопросы и методическое обеспечение организации работы с управленческим персоналом промышленного предприятия на основе оптимизационной технологии кадровой логистики.

Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, рейтинговой оценки, математического и логического анализа, методы многомерного статистического анализа (кластерный и дискриминантный анализ), статистические нейронные сети, однои многокритериальное линейное программирование, в том числе целочисленное, статистические методы группировки и средних величин, метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (со-ционика). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирование, тестирование, анализ документов, метод наблюдения и хронометража. Для проведения исследования применены программные пакеты STATISTICA и STATISTICA Neural Networks, программа Excel.

Научная новизна. 1. Обоснован процессный подход к управлению персоналом предприятия. Уточнены термины «кадровый поток» и «кадровый процесс». Кадровый поток определен как находящиеся в состоянии движения человеческие активы организации, к которым применяются кадровые процессы — обособленная совокупность действий, направленная на преобразование человеческих активов. Обоснован состав кадровых потоковых процессов фирмы — отбор, должностное и монетарное перемещение, личностная карьера персонала.

2. Обоснованы объект и предмет, цели и задачи, а также экономический эффект технологии кадровой логистики. Предложена модель кадровой логистической системы управления персоналом, состоящая из трех блоков: задающего, регулятора и объекта управления. Обоснован комплекс задач задающего блока, соответствующий структуре кадровых потоковых процессов, отличительной особенностью которого является использование процессного подхода и экономико-математических методов. Предложен алгоритм работы службы управления персоналом на основе кадровой логистики, состоящий из нормативного и текущего блоков, новизной которого является введение в штатное расписание служб управления персоналом должности аналитика. Обоснован алгоритм оценки экономической эффективности системы логистических задач, особенность которого состоит в расчете прироста рыночной стоимости предприятия в результате внедрения разработанной оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала.

3. Усовершенствован инструментарий измерения и анализа человеческого капитала:

3.1. Разработана модель оценки человеческого капитала отдельного сотрудника и всего персонала предприятия, отличающаяся от существующих моделей персонифицированным подходом, ориентацией не на затраты, а на характеристики сотрудников и результаты их деятельности, использованием матема-тико-статистических и графических методов.

3.2. Предложена матрица оценки человеческого капитала компании, отличающаяся от известных выбором критериев классификации работников на 4 группы в зависимости от эффективности их деятельности и степени лояльности к организации.

3.3. Введен термин риска, возникающего в сфере управления человеческим капиталом. Термин «риск» означает вероятность того, что человеческий капитал сотрудников не будет реализован в условиях предприятия.

3.4. Обоснована экспресс-методика оценки структуры текущих человеческих активов фирмы, отличительной особенностью которой является использование метода кластерного анализа.

4. Предложена экспресс-методика отбора персонала в организацию, отличающаяся от существующих способов отбора использованием прогностических моделей оценки ожидаемых результатов деятельности претендента на базе статистических методов и оценки ожидаемой его лояльности к организации на основе дискриминантного анализа и статистических нейронных сетей.

5. Обоснована методика управления монетарной карьерой персонала:

5.1. Обоснована универсальная методика рейтинговой оценки должностей руководителей, специалистов и служащих, которая отличается одновременным учетом факторов сложности и напряженности труда. Предложены нормативы для оценки сложности и напряженности трудовых процессов на примере текстильной промышленности.

5.2. Решена задача укрупненной группировки должностей на основе кластерного анализа, которую отличает отражение внешней (согласно величине среднего оклада выделенной группы должностей на предприятии-конкуренте) и внутренней (по итогам рейтинговой оценки в рамках предприятия) ценности должностей и возможность определения бюджета каждой из должностных групп.

5.3. Дана постановка и выполнено решение задачи оптимизации распределения ФЗП по уровням должностей руководителей, специалистов и служащих на основе многокритериального линейного программирования (МКЛП), отличительными признаками которой являются состав критериев и ограничений задачи, использование «метода ограничений», позволяющего значительно упростить, автоматизировать и удешевить процесс решения.

6. Разработаны методики управления должностной и личностной карьерой персонала предприятия, отличающиеся от известных подходов использованием метода однои многокритериального целочисленного линейного программирования и учетом соционических факторов для оценки комплекса психологических аспектов. Кроме того, отличительной чертой предложенных методик является учет нескольких вариантов критериев задачи при различных типах организационной структуры предприятия и различных видах источников отбора персонала. Для матричной и сетевой организационной структуры разработаны нормативные кадровые профили для исполнителей, участвующих в процессе сервисного обслуживания клиентов промышленного предприятия. Особенностью подхода к разработке кадрового профиля является пооперационный учет требований к исполнителям.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в разработке оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленного предприятия на основе кадровой логистики: обосновании процессного и логистического подходов к управлению персоналомобосновании сущности, объекта, предмета, целей и задач кадровой логистики, кадровой логистической системыуточнении терминов «кадровый поток» и «кадровый процесс" — количественной оценке надежности методов оценки персоналаобосновании математической модели оценки человеческого капиталаопределении риска в сфере управления человеческим капиталомразработке матрицы оценки человеческого капитала предприятияобосновании методики рейтинговой оценки должностей на основе сложности и напряженности трударазработке методик управления монетарной, должностной и личностной карьерой персонала, экспресс-методик отбора персонала и оценки структуры текущих человеческих активов фирмы.

Результаты работы целесообразно использовать для оптимизации организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленных предприятий. Применение разработанной в исследовании технологии позволяет прирастить рыночную стоимость предприятия, повысить его конкурентоспособность, достичь баланса интересов работника, работодателя и государства.

Результаты исследования используются в учебном процессе подготовки экономистов-менеджеров специальности 0608 «Экономика и управление на предприятиях» — в учебных курсах «Управление персоналом», «Менеджмент».

Апробация работы. Результаты работы апробированы в условиях ООО «Костромапромлен» и ЗАО «Металлист-Кострома».

Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на: 52-й межвузовской научно-технической конференции молодых учёных и студентов 2000 г, г. Кострома, КГТУ- 53-й межвузовской научно-технической конференции молодых учёных и студентов 17−20 апреля 2001 г, г. Кострома, КГТУIII Молодежной межвузовской научно-практической конференции «Экономическая наука — хозяйственной практике» 26−27 апреля 2001 г, г. Кострома, КГУМеждународной научно-технической конференции «Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях» 17−18 октября 2002 г, г. Кострома, КГТУ- 5-ой областной научной конференции молодых исследователей «Шаг в будущее» 14−16 февраля 2002 г, г. КостромаIV Молодежной межвузовской научно-практической конференции «Экономическая наукахозяйственной практике» 2002 г, г. Кострома, КГУVI Межрегиональной научной конференции молодых учёных, аспирантов и студентов «Молодёжь и экономика» 17−18 апреля 2002 г, г. Ярославль, ЯФВФЭУ.

Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 13 работах. Общий объем печатных работ составил 17,43 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 190 машинописных страниц основного текста, 28 таблиц, 28 рисунков, 29 формул, 21 приложение.

Список литературы

включает 161 наименование.

Заключение

.

1. В результате проведенного анализа развития кадровых технологий было выявлено, что эволюция последних отражает социально-экономическое развитие общества. Наметившиеся тенденции мировых изменений на рубеже XX—XXI вв.еков позволяют предположить, что в скором времени в сфере управления персоналом произойдёт перенос акцентов на управление человеческим капиталом как одним из наиболее ценных активов организации, а также виртуализация управления человеческими ресурсами. Управляющие персоналом станут своеобразными брокерами человеческих активов, а рекрутинговые агенства превратятся в дилеров человеческого капитала фирм.

2. Анализ отечественной и зарубежной литературы позволил определить человеческий капитал предприятия как совокупность знаний, умений, навыков, здоровья, энергии, мотивации, лояльности и способностей сотрудников. При этом способности работников зависят от типа их информационного метаболизма, что требует применения соционического подхода к изучению человеческого капитала. Также обоснован микроэкономический подход к человеческому капиталу как потоку человеческих активов предприятия, имеющему собственную структуру и свойства. Предложено использовать процессный подход для управления потоком человеческого капитала фирмы.

3. Анализ изменений в теории и практике управления позволил обосновать необходимость перехода к процессному подходу в управлении персоналом, особенно при учёте того факта, что кадровые ресурсы организации обладают свойствами потоков. Термин «кадровые процессы» определен нами как обособленная совокупность действий, направленная на преобразование кадровых активов организации.

4. Кадровый поток определен нами как находящиеся в состоянии движения человеческие активы организации, к которым применяются кадровые логистические операции (оценка, перемещение, отбор и т. п.). Выявлено, что кадровый поток обладает определённой структурой (половозрастной, профессиональной, личностной, национальной и проч.). В случае изменения стратегии предприятия, а соответственно оргструктуры и СУП, происходят изменения и в структуре кадрового потока в целях адаптации к смене условий функционирования организации и выживания последней в условиях жесточайшей конкуренции. Данный процесс определен нами как оргетруктуризация персойалЫа основе анализа подходов к построению СУП доказано, что процессное управление персоналом возможно на основе логистической концепции, позволяющей интегрировать отдельные звенья службы управления персоналом и функциональных подразделений предприятия в единую СУП.

6. Дано определение кадровой логистики как технологии управления движением людского потока в организациях. Обоснован объект кадровой логистики в виде кадровых потоков и кадровых потоковых процессов производственно-коммерческой и других видов деятельности, а также её предмет — оптимизация указанных процессов. Содержание логистики кадров сведено к моделированию кадровых процессов с последующей их оптимизацией. Выделено три различных уровня использования кадровой логистики — макро-, мезои микрологистика по аналогии с определениями логистики иного вида ресурсов на различных уровнях управления экономикой. Определена цель логистики кадров в виде обеспечения предприятия нужными кадрами с необходимыми качествами в необходимом количестве в нужное время в нужном месте при минимуме затрат и максимальной удовлетворённости персонала. Выявлено, что экономический и социальный эффект от применения логистического подхода к управлению кадрами включает следующие слагаемые: снижение затрат на отбор, адаптацию и повышение квалификации работниковповышение степени удовлетворенности работой у персоналаувеличение оперативности выполнения заданий сотрудниками организацииповышение качества принимаемых управленческих решенийувеличение стоимости человеческого капитала организацииувеличение адаптивности системы управления персоналом предприятия.

7. В результате анализа теоретических и практических аспектов проблемы методического обеспечения кадровой логистики проведена типология определений термина «карьера». Карьера персонала определена как процесс организационной структуризации персонала, в результате которой происходит изменение характеристик (структуры) кадрового потока. Карьерное пространство организации охарактеризовано множеством векторов, направления которых могут совпадать в течение определённого периода времени: монетарного, должностного, образовательного, личностного, статусного и профессионального. Поскольку личностный, профессиональный и образовательный векторы связаны с процессом личностного развития, они могут быт сведены к единому вектору — личностному, точно также статусный вектор может быть сведен к вектору должностного перемещения. Также выявлено, что отбор персонала является начальным этапом карьеры персонала в организации по направлению любого карьерного вектора.

8. Проведен анализ существующих методических подходов к организации системы управления должностной, личностной и монетарной карьерой, отбором персонала. Выявлено, что задача о назначениях решается методами однои многокритериального линейного программирования, имитационного моделирования, графов подобия, теории вероятностей. Задача по управлению личностной карьерой сотрудников решается, как правило, интуитивно. Из математических подходов к её решению можно выделить лишь модель потокового динамического программирования по повышению квалификации работников. Среди математических методов постановки и решения задачи управления монетарной карьерой применяются корреляционно-регрессионный анализ, однои многокритериальное линейное программирование. Среди методов, используемых при отборе кадров, следует выделить методы корреляционно-регрессионного анализа, исследования операций и многомерного статистического анализа. Выявлено, что внедрение в практику указанных методических подходов характерно для зарубежных предприятий, в то же время на отечественных предприятиях при решении проблем управления персоналом Преобладает качественный интуитивный подход.

9. Обоснован комплекс технологий организации кадрового менеджмента управленческого персонала, направленный с одной стороны, на удовлетворение потребностей сотрудников, с другой стороны — на достижение целей организаций, позволяющий улучшить использование человеческого капитала и увеличить величину последнего.

10. Проведена рейтинговая оценка существующих методов оценки персонала с точки зрения степени их надежности. Наиболее надежными признаны метод тестирования, система классификации по порядку, метод заданной и свободной балльной оценки, коэффициентная оценка и система графического профиля.

11. Обоснована двойственность объекта кадровой логистики. Самосовершенствующаяся кадровая логистическая система представлена в соответствии с теорией систем и теорией управления с двух позиций — как совокупность процессов по управлению кадровым потоком и как система задач и мероприятий, через которые реализуются кадровые логистические процессы.

12. Представлен объективный комплекс технологий управления кадровыми процессами, направленный на увеличение и улучшение использования человеческого капитала организации, достижение целей организации и удовлетворение персонала (в соответствии с иерархией потребностей). Это позволяет оценить эффективность затраченных на человеческие ресурсы организации средств как с позиций организации и работников в отдельности, так и с позиции обоих субъектов вместе взятых.

13. Обоснована методика оценки управленческого персонала как человеческого капитала предприятия, основанная на оценивании отдельных составляющих трудового потенциала и лояльности работников. Предложена математическая модель оценки человеческого капитала сотрудника, дающая возможность провести ранжирование работников по величине их человеческого капитала, а также модель для оценки человеческого капитала предприятия в совокупности, позволяющая провести мониторинг человеческих аюивов фирмы за определенный период времени. Рекомендована шкала для оценки уровня образования работников.

14. Обоснована экспресс-методика оценки структуры текущих человеческих активов фирмы, позволяющая провести их сегментацию, определить психологический климат в коллективе и разработать кадровую политику дифференцированно в разрезе каждого сегмента.

15. Разработана экспресс-методика отбора персонала в организацию, состоящая из текущего и нормативного блоков и основанная на предложенной нами оценке человеческих активов фирмы. Методика позволяет с помощью методов дискриминантного анализа и нейронных сетей в короткие сроки определить пригодность претендента на вакантную должность.

16. Осуществлена постановка оптимизационной задачи МКЛП по распределению ФЗП руководителей, специалистов и служащих на основе рейтинговой оценки должностей по сложности и напряжённости трудового процесса. Решение задачи проведено методом ограничений, позволяющим значительно упростить и автоматизировать процесс решения.

17. Обосновано методическое обеспечение оценки сложности и напряжённости трудовых процессов, присущих должностям, обеспечивающее максимальный учёт специфики работ и индивидуализацию окладов. Разработана методика создания укрупнённой группировки должностей методом кластерного анализа. Проведён анализ эффективности и даны практические рекомендации по применению рейтинговой оценки должностей и модели оптимизации на четырёх уровнях: отраслевом, региональном, общегосударственном и внутрифирменном.

Проведена оценка сложности и напряженности трудового процесса текстильного предприятия. Разработаны нормативы для оценки сложности и напряженности труда и образования укрупненной группировки должностей в текстильной промышленности.

18. Разработана экономико-математическая модель многокритериальной оптимизации назначения работников на должности/работы в условиях различных организационных структур. Предложены варианты алгоритма задачи о назначениях в зависимости от типа организационной структуры, источника отбора претендентов, категории работающих. Обоснованы критерии, используемые при выборе претендентов на должность/работу. Рекомендована поэтапная процедура решения задачи, дающая возможность учесть вес каждого критерия. Обосновано применение соционических технологий в управлении персоналом как человеческим капиталом организации, а также набор соционических критериев, применяемых для прогнозирования успешности профессиональной деятельности. Предложено использование количественного подхода к формированию трудового коллектива на базе коэффициентов комфортности интертипных отношений между несколькими типами личности, между личностью и организационной культурой фирмы, группой людей, средствами и предметами труда.

19. Поставлена оптимизационная задача управления личностной карьерой сотрудников, максимизирующая эффективность обучения и тренинга, а также снижающая величину отклонений характеристик работников от требований, предъявляемых рабочим местом. Обоснован алгоритм планирования мероприятий по управлению личностной карьерой персонала.

20. Предложен алгоритм оценки эффективности внедрения разработанного методического обеспечения на практике, базирующийся на оценке увеличения рыночной стоимости предприятия в процентном и абсолютном выражениях. Данный алгоритм позволяет учесть влияние изменения величины человеческого капитала на стоимость предприятия на рынке.

21. Проведена апробация разработанного комплекса методик на практике. Внедрение методик в практических условиях работы предприятий позволило: уменьшить уровень текучести руководителей, специалистов и служащих предприятияотобрать в организацию более производительных работников, которые обладают достаточным человеческим капиталом, для выполнения своих обязанностей без дополнительного обученияподнять заработную плату работников предприятия до уровня выше рыночногодобиться высокой степени удовлетворенности персоналасоздать предприятию репутацию привлекательного места работыразвивать тех работников, которые плохо ного места работыразвивать тех работников, которые плохо исполняют обязанности, но могут быть полезны предприятию, обладая высоким трудовым потенциалом.

22. Расчетный экономический эффект от внедрения методик отбора персонала и управления монетарной карьерой в условиях ООО «Костромапром-лён» составил 73 194 рубля. Экономический эффект от внедрения методик управления должностной и личностной карьерой работников в условиях ЗАО «Металлист-Кострома» составил 3,6% повышения рыночной стоимости предприятия.