Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Разработка системы мотивации управления (на примере ООО «Спецмонолит»)

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ООО «Спеймонтаж». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально — психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс, вследствие чего… Читать ещё >

Разработка системы мотивации управления (на примере ООО «Спецмонолит») (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в современной организации
    • 1. 1. Мотивация персонала предприятия, понятие и сущность
    • 1. 2. Мотивация, как система
    • 1. 3. Основные методы разработки системы мотивации
  • Глава 2. Исследования действующей системы мотивации в управлении строительного предприятия ООО «Спецмонолит»
    • 2. 1. Общая характеристика деятельности ООО «Спецмонолит»
    • 2. 2. Характеристика системы управления персоналом
    • 2. 2. Изучение мотивов трудового поведения сотрудников предприятия ООО «Спецмонолит»
  • Глава 3. Оптимизация мотивационной политики в ООО «Спецмонолит»
    • 3. 1. Разработка системы мотивации управления в рамках организации ООО «Спецмонолит»
  • Внедрение практики индивидуального карьеростроительства
    • 3. 2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
  • Заключение
  • Список источников (25−30 источников)
  • Приложение 1
  • Приложение 2
  • Приложение 3

Актуальность работы. Трудовая мотивация — это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально — трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.

Механизм мотивации труда работников банков представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непосредственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс, в связи с тем, что работники банка находятся под постоянным наблюдением собственной службы безопасности.

Практически все рабочие операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

Мотивационный механизм работников является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация — сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников и управленческого персонала является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.

В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду и разработка мерпориятий, направленных на оптимизацию существующей системы мотивации.

Объект исследования в работе — строительная организация ООО «Спецмонатж».

Предмет исследования система мотивации труда сотрудников.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

— рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации;

— исследуются система управления персоналом и составляющие трудовой мотивации сотрудников ;

— на основе опроса выявляются мотивационные факторы, наиболее мотивирующие сотрудников к эффективной работе;

— на основе полученных данных анализа и опроса даются предложения по оптимизации существующей системы мотивации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. В работе использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, метод сравнения, метод анкетирования, метод экспертных оценок. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.

Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

В первой главе рассматриваются теоретические основы трудовой мотивации, во вторая главе анализируется действующая система мотивации сотрудников банка, исследуются результаты опроса сотрудников о наиболее важных мотивационных факторах, стимулирующих их к наиболее эффективной работе. В третьей главе на основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы мотивации персонала ООО «Спецмонтаж».

Заключение

содержит выводы по всей работе.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ООО «Спеймонтаж». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально — психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс, вследствие чего ожидаемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов, может возрасти на 15 процентов.

Методы исследования — анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Спецмотнаж», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в современной организации

1.1. Мотивация персонала предприятия, понятие и сущность

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация (от греч. motif от лат. moveo — двигаю) внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией деятельности. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно — мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности деятельности предприятия.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленчского и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала. Следует отметить, что эта деятельность имеет вполне адресный характер, т. е. в каждой компании рано или поздно должен найтись дальновидный менеджер, который примет решение о принятии структурированного подхода к построению компании. Эта система должна подчиняться следующим правилам :

Показать весь текст

Список литературы

  1. В.Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 2001
  2. .Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2003
  3. Данные службы персонала ООО «Спецсмонолит»
  4. А. Мотивация проектов. //Управление персоналом, 2005. № 04.
  5. Данные финансовой отчетности ООО «Спецмонолит» за 2005 — 2007 г
  6. Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД «ФОРУМ"-ИНФРА-М: 2008
  7. А.Я., Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А. Управление персоналом. Учебник. М: РИОР, 2007
  8. Кибанов А. Я Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФРА-М, 2006
  9. Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом.- 2005.- № 1
  10. К. С. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. 2004 № 10
  11. В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений М.: Издательский центр «Академия», 2003
  12. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Спеймонолит», утв. 12.10.2003 г
  13. Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Спецмонтаж», утв. 05.03.2003 г
  14. С.Г. Управение персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2002
  15. Устав ООО «Спецмонолит»
  16. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 2002
  17. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004
  18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007
  19. Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, № 22, 2005
  20. Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: издательство журнала Управление персоналом, 2005
  21. А. Некоторые особенности социально-психологического анализа состояния общества по косвенным признакам/В сб. «Особенности дистанционного управления». Жуковский: Издательство МИМ ЛИНК, 2004
  22. С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом, № 7, 2002
  23. М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления (пер с анг) М: АСТ, 2006
  24. Ю.А., Люкшинов А. Н., Эриашвили Н. Д. Менеджмент. М.: Издательство ЮНИТИ, 2001
  25. А.А. Практическое мышление менеджера. М.: Издательство «Финпресс», 1998
Заполнить форму текущей работой