Механизмы и факторы развития мотивационной функции управления в современных условиях

Ак1уальпосгь темы исследовании. Для эффективного функционирования системы российского менеджмента в насюящее время нриори1е1ное значение приобретают такие факгоры, как повышение pe3yjH>iaiHBH0CTH и производительности груда, улучшение качества работы и развитие пзорческой инициативы нерсонала, что на практике означае1 необходимос1ь создания действенной модели мошвации, определение снособов целенаправленного воздействия на человека через понимание М01ИВ0 В е ю деягельности. Менеджеру невозможно добиться мастерства в сжмулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций и практических способов и мехапизмов мошвации людей, а 1акже изучения проблем ее реализации в своей организации. Как следствие, в России заменю возрос интерес к мотивацио1нюй функции унравления, коюрая помогает руководсгву любою предприятия ишнгересовагь исполнителей работагь наиболее эффективно в направлении достижепия целей. Функция мотивации, нредполагающая выбор различных гипов посгавленных стратегических, тактических и онерашвных поведения руководителя в зависимости о г потребностей и условий развития нерсонала, становигся все более значимым элементом управления, по пока недосшючпо полно используется управляющими системами. Кроме этого, именно в эюй области сформировапы cnopinie, но нрочно у1вердившиеся предешвления об абсолютном доминировании материальных стимулов в активизации деягельности работников российских нредприятий, Недосшючпая современных нроблем изученность мотивациопной функции управления в сложность, нрогиворечивос1ь знания не и многообразие только обгцих условиях, реализации, необходимость закономерное гей, но и учета ее местных особенностей онределяют ак1уалыюс1ь диссертационного исследования. Ciciiciib pajpa6oiaiiHociH проблемы. Проблемы мо1ивации разрабатывались многими зарубежными учеными, начиная с зарождения нервых научных теорий менеджмента до сегоднянншх дней: М. Альбертом, Р. Дафгом, Ф. Котлером, Дж.К.Лафтой, М. Месконом, Э. Мэйо, Р. Нирмайером, Л. Хайэмом, Ф. Хедуори, А. Файолем и др. Среди научных исследований, внесншх наиболее заметный вклад в формирование концепций мотивацио11ной функции управления, можно выдели 1ь следующие теории: «X», «У» и «Z» Ф. Тейлора, Д. МакГрегора, В. Оучииерархии потребностей А. Маслоусуществования, связи и роста К. Альдерфераприобре1енных ожиданий потребностей Д. МакКлелландадвух факторов Ф.ГерцбергаВ.Врумаснраведливости Адамсамодель Л. Портера и Э. Лоулераатрибуции Г. Келли. Многие положения из перечисленных теорий широко ис1ю-п>зую1ся в зарубежпой практике управления, но требуют адаптации к современным условиям и тенденциям развития российского предприпимательства. Среди 01ечес1вен1Нз1х уче1П>1Х и прак1иков, уделивпшх внимание в своих трудах мотивационной функции, следует назвать Е. Е. Вершигору, В. Р. Веспипа, О. С. Вихапскою, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, И.И. Кабун1кипа, А. К. Кашнцева, Л. В. Карташову, А. Я Кибанова, А. И. Наумова, Д. Резника, 3.11. Румянцеву, В. Л. Семикова, Э. А. Уткина, А. Шапиро, В. А. Шахового и MHOI их дру1 их. Изучение фудов вышеперечислеппых авторов по проблеме исследовапия показало паличие противоречивых мнений, но отношению к категории «мотивация», которая не всегда призпается в качестве основной функции унравления и относится некоторыми уче1Нз1ми к методам менеджмента, что нриводит к недоучету ее процессного характера и сказывается на эффективЕюй деятельности нредприятия. Недостаточпо прорабо1анной является проблема создания современной и дейс1 венной можвационной системы управления с учетом особенностей работы предприяшй региона, что и предопределило выбор темы диссертационпо1 о исследовапия, его цель и задачи. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими сис1емами, п. 6.1 «Функционшнное содержание унравления» наснорта специальностей ВАК Министерства образования и науки РФ (экономические науки). Цели и задачи исследования. Цель диссершционной работы состоит в исследовании теоретических и методических аспектов реализации мотивационной функции унравления в современных условиях и разрабо1ке на эгой основе предложений по формированию эффективной системы мотвации на нредприятиях региона. В соответствии с ноставле1пюй целью в исследовании определены следую1цие задачи: посредством анализа теоретических основ мотивационной функции ее классификацию с целью использования в управления осуществить процессе унравленияраскрыть специфические особенноеги носгроения механизма мотивации на российских нреднриягиях в современных условияхисследовать мотивационную сферу персопала и обосновать меюды диа1 ностики побуждений к трудуна основе системного анализа дать оценку реализации могивационной функции на предприятиях Ставропольского краясформулировать нематериального методические подходы к созданию на системы стимулирования, нанравленной повыпюние эффективности работы нреднрияшй регионавЕшвить роль мотивации людей в формировании их привержепности нреднрияшю, стремлении следовать его целям и развиваться в необходимом для организации нанравлении. Предмеюм исследования являются закономерности формирования и разви1ия мотивационной функции управления предприятием в современных условиях. Объектом исследования являются коммерческие организации различ1н, 1х организационно-правовых форм собственности и хозяйствования Ставропольского края. Теоре1ическу1о и мeloдoJroгичecкyю базу диссертации составили научные фуды в области мотивационной функции управления ведущих российских и зарубежных ученых, внеспшх значительный вклад в теорию и нрактику менеджмента. Методологическая комнлексною, дея1елыюсти основа исследования состой г в использовании проблемы Для мотивации проведения системною персонала нодхода к анализу современных преднриятий. исследований были использованы обн1енаучные методы: статистические, социоло1ические и экономико-математические, а гакже метод сравнительного анализа, графический, анкетный опрос, интервьюирование. Ипформациоипо-эмиирической статистические дтшые, материшттт базой послужили ттаучно-ттрактических опубликоватттпте конференций, информат1ия из ттериодической ттечати и снециализированттьтх ттаучтттлх издаттий, результаты и исследований, а гакже вьтттолненные раз-тичными сттетщалистами институгами, социально-психологические исследования автора, проведенные на предприятиях региона, но нроблемам рештизации мотивационной функции управлетшя немагериштьното стимулирования. Рабочая гипотеза диссертациоииой рабо1ы заклточается в наделении мотиват1ии, как функт1ии угтратшения, специфической ролью иптегратора итпересов руководителей и подчинетшых, а также доказагельстве и рафаботке сиеiем т}заимосвязи уровття ее развития и стенени внимания менеджмента не только к материштьттым, тто и к ттематериштьттым факгорам, ингересам и ожиданиям работников, что, в конечном счете, определяет эффективттость деятельности предприяшя в условиях достаточно жесткой копкуреншой борьбы на рынках региона. Положения диессртации, выносимые на защи1у: 1, Показана роль мотивации, как основной функции унравления, и ее особенноеI и в современных условиях, когда человек это не только главный ресурс и основная нроизводительная составляющая сила общества, но и важная что целеориен1иру1ОН1ая организационной системы, нредонределило трансформацию мoIивaциoIнoй структуры нерсонала на нреднриятиях региона, 2. Выделены сходства и различия, достоинства и недостатки мошвационных теорий унравления различных авторов, на основе чего руководителям нреднриятий нредложены нринцииы мотивации и комментарии к ним для конструктивного иснользования в целях новышения заинтересованности и эффективности деяте-н>ности нерсонала, сделано заключение о необходимости М1юговариантного нодхода к процессуальным 3. Определено, что управление мотивацией реализуется через функции нланирования, организации и контроля мотивациоггггого ггроцесса с исггользоваггием механизма выработки методов воздейсгвия на персонал для формирования целеустремлегггюсти целей, коюрггй до]гжен иучеггие включать в достижении общеорганизациогигьгх в качестве обязательного элемента работников, коггкретнгге иггдивидуальных ногребггостей характеристики их отногиения к профессиональному труду и рабочего поведеггия. 4. Установлегго, мотиваг1ииггодей что одним из результатов следовагь создания усггегггной является готовность целям предприятия, которуго связггвагот с ггонятием «ггриверженности оргаггизаг1ии», уточггенное в работе через совокупность ее характерисшк и ггутей формирования, вклгочая вггимание менеджмеггта к ггодчиненным и их проблемам, доверие руководс1ву и принимаемым им реиюниям, благонриятные условия труда, профессиональные перепекгивы, возможность самореализации и др. 5. Выявлены основные факторы немагериалыюго воздействия на иерсонал в современных социальных и экономико-политических условиях pel иона, к которым в порядке значимости могут быть отнесены: иризнание успехов и достижений в работепредоставлепие важной, содержательной и интересной работы, соответствуюп1ей возможноеIей для личного и способностям работникасоздание роста, карьеры, профессионального собспленного развитиярешение социально-бытовых проблем. 6. Разработаны методические подходы к формированию системы материшиэного и нематериального стимулирования работников предприятий, включая проведение мотивацион1Ю1о мониюрингавыявление активных потребноеIей рабогниковоценку областей демотивации, требующих оиера1ивно1о регулированияформирование рекомендаций по изменению С1ра1е1ии, структуры, процедур мотивации персонала, применепие коюрых обеспечит эффективную и стабильпую деятельность предприятия. Научная мотивационной новизна нсследовання заключается в детализации структуры, функции управления через характерисшку ироцесса и механизма мотивации, определении тенденций ее развития в совреме1П1ых условиях. Элеменшми исследования: -раси1ире1Ю представление о создании системы мотивации, научного вклада являются следуюн1ие результаты ориентированной на пематеришпэные факторы, которое включают в себя, допо-пш1е-н>по к общепринятым, следующие этапы: профессиональную подюювку руководства компаниивыявление действенных социальносоциальной психоло1ических методов мотивации персоналаразрабожу П0ЛИ1ИКИ организацииформирование системы ириверженности работника предприятию. целеориентированности, предложены принципы реализации функции мотивации, к которым i: соответствие сбалансированное стратегическим моральных целям ор1анизациигласностьи материальных методов единсгво воздейс1вияналичие обратной связииспользование ноложительных стимуловэкономичное 1Ь и др. -выявлена взаимосвязь степени преимун1ес1венно заинтересованности работников и исно]ПэЗованных руководителем значимое 1ь регулярной средств мотивации, чго нредонределяе1 работы по формированию, исследовательской анализу и изменению мотивационной структуры персонала- -разработана методика анализа факторов и условий мошвации, нриемлемая для проведения исследования в рамках малых и средних предприятий, позволяющая учесть особенности их внуфенней и внешней среды- -сформулирова11ы предложения по формированию привержен! ЮС1И работника своему предприятию, включаюи1ие как ма1ериальные, так и моральные факторы, которые должны составлять систему, в нолной мере раскрываюн1ую снособности и мотивационный потенциал своего персонала- -обоснована целесообразность объединения мотивационного процесса с механизмом выработки методов стимулирования нерсонала, даюндая возможность рас1нирить спектр доступных для руководителя эффективных мер воздействия на целеориентированность каждого исполнителя. Тсорс1ичсская и практическая значимость исследования заключае1ся в развитии мотивационного менеджмент применительно к условиям функционирования российских нредприятий различных ор1ани5ационно-нравовых форм собственноеги и хозяйствования. Материалы проведенного исследования могут найти применение в учебном нроцессе системы высшего профессионального образования и новьнпения квалификации руководителей, но теории управления, управлепию персоналом и мотивационному менеджменту. Непосредственное практическое значение имеют представленные в работе основные направления создания системы нематериального С1имулировапия, методические рекомендации по выделепию мотивационной структуры нерсонала организаций Ставропольского края и формированию ею привержепности своим нредприятиям. Апробация и реализация результатов исследования. Содержащиеся в диссертации М01ИВ0 В методические рекомендации нерсонала, но исследованию и формированию сфуктуры системы и сшмулов развития нема1ериального стимулирования в организации приняты к практическому использованию на ряде малых и средних предприятий Ставропо: н, ского края. Резулыаты исследования иснользуются в учебном процессе СевероКавказского государстве1пюго технического университета, а также получили одобрение на XXXV и XXXVI паучпо-техпических конференциях по pe3yjnj татам работы профессорско-преподавательского состава, аспираптов и студептов СевКавГТУ за 2005 2006 годы, научно-практической подготовки конферешщи выпускников Президентской программы управленческих кадров для организаций народного хозяйства «Повьпнение конкуренюспособЕюстн российских предприятий» (г. Стврополь, 2004 год). Публикации. По теме диссершционного исследования автором опубликовано 5 паучных работ, общим объемом 5,7 п.л. (ав1. 5,5 п.л.), в том числе 1 в научных образования и науки РФ. Объем, cipyKTypa и содержание работы. Диссергация состоит из введения, трех глав, заключения, сниска использованных источников (156 наименований), 3 приложений. Во введении обоснованы актуальность темы диссертационного изданиях, рекомендованных ВАК Министерства исследования, выявлены его цель и основные задачи, из-южены положения, BbiHocHMijie на за1циту, определен1э1 объект, раскрыты научная новизна предмет, база работы, и методы и исследования, теоретическое нрактическое значение ее результатов, их апробация. в первой главе «Мотивациопная функция управления как объек1 исследования» рассматриваются соотнопюния таких поняшй как «мотивы», «интерес111», «потребпости», «стимулы». Выделена основная цель процесса мошвацин, показано место мотивационной функции в теории унравления, проанализированы зарубеж1п1х различные выведены теории мотивации отечественных и авюров, основные принципы мотивации для использования в процессе управления. Во в юрой главе «Анализ реализации мотивационной функции управления на предприятиях Ставропольского края» прпведепы результаты исследований мошвации персонала по различным методикам, в том числе и pajpa6oiainnjiM автором. Выявлены сложности установления истинных мотивов, исследован общий уровень мотивированности и приверженности софудников предприятий региона. В 1ретьей главе «Основные направления развития мотивационной функции унравления па предприятиях Ставропольского края» предложена сис1ема материальных и нематериальных методов стимулирования исно: п1ителей модифицирова1П1ая и адаптированная к специфике конкретных организаций. потепциала Приведены и мотивационпые инструменты работников, повышения формирования целеориентированности привержеппости персонала своему предприятию. В заключении обобпдены осповные результаты диссершционного исследования, сформулированы выводы и предложения, реализация которых повлияет на закономерное развитие мотивационной функции управления.

Выводы ко 3 главе.

1. В целях реализации и эффективной деятельности мотивации необходимо задействовать основные функции управления: планирование, организацию и контроль. Планирование обеспечивает целенаправленное развитие системы мотивации, помогает распознать проблемы развития, предусматривает меры, направленные на поддержку благоприятных тенденций или подавление отрицательных, координирует деятельность структурных подразделений и работников ор1ани? ации, создает объективную базу для эффективного контроля, стимулируе1 активность работающих.

Функция организации сконцентрирована на создание условий для достижения поставленных мотивационных целей, направлена на формирование структуры, устанавливая конкретные параметры, режимы рабогы и 01 ношения между ними, обеспечивая деятельность предприятия необходимыми для решения проблемы ресурсами.

Организация должна регулярно отслеживать промежуточные результаты и контролировать изменения во внутренней и внешней среде. Контроль должен определить и зафиксировать фактические показатели, для сравнения их с плановыми показателями в целях определения результатов деятельности. Рекомендуется проводить мониторинг и коррекцию для исследования меняющихся потребностей, уровня удовлетворенности сотрудников, и затем изменять мотивирующие факторы в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы на предприятии.

2. Были рассмотрены следующие методы стимулирования: экономические, административные и социально-психологические. Экономические методы воздействия осуществляют материальное стимулирование работников, и мотивируют только тогда, когда напрямую связаны с результатами трудовой деятельности человека.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и основываются на власти, дисциплине и взысканиях и ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т. п.

Социально-психологические методы — эю способы осуществления управленческих воздействий на сотрудников, основывающиеся на использовании закономерностей социологии и психологии и играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность работника.

Проведенное исследование показало, что для результативного стимулирования персонала необходимо использовать не только экономические меры воздействия, как это принято в современных условиях, но и все указанные методы в совокупности.

3. Для эффективной деятельности организации задачей руководителя является определение связи между достижением целей предприятия и удовлетворением потребностей работников. А найти решение он может с помощью различных приемов стимулирования — материального и нематериального. Разработка системы нематериального стимулирования позволяет на организационном уровне предложить стимулы, которые способны удовлетворить различные потребности сотрудников. В работе были выделены следующие виды нематериальных стимулов: организационно-управленческие и коммуникативные, общеорганизационные, групповые и индивидуальные, а также формализованные и неформализованные. Приведены принципы разработки и подбора стимулов под конкретные потребности. Выделены положения, значимые для построения системы нематериального стимулирования.

4. Невнимание к нематериальным факторам лояльности к предприятию может привести к существенному снижению эффективности его деятельности, поэтому была разработана схема предложений по формированию приверженности работника, которая включает в себя для сотрудников: возможность самореализации, социальную защищенность, блаюприятные условия труда и нормальный моральный климат. А предложения для руководителей заключаются в: разработке эффективной системы стимулирования труда, вниманию к подчиненным и к их проблемам, поддержание или развитие высокого уровня развития деловых и личных качеств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. В 1еории управления мотивацию как функцию выделяют не все авторы. Среди зарубежных ученых, которые ее относят 1аковой, необходимо отметить М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедуори. Ричард Л. ДафI выделяет мотивацию как одну из составляющих функции лидереIва, а Джавад К. Лафта считает ее равнозначной функции активизации. Среди отечественных исследователей А. К. Казанцев подразделяет функции менеджмента на общие (формирование целей, планирование, организация и контроль), технологические (решения и коммуникации) и социально-психологические (делегирование и мотивацию). О. С. Виханский, А. И. Наумов, П. П. Вершигора, Э. А. Уткин, В. Р. Веснина, Н. И. Кабушкин, З. П. Румянцева, придерживаются единой, но нашему мнению, самой обоснованной точки зрения, относя мотивацию к основным функциям менеджмеша.

Сущность мошвации рассматривалась многими отечественными и зарубежными учеными А. Файолем, Э. Мейо, М. Месконом, А. Хайэмом, Р. Дафтом, Р. Иирмайером, Дж. К Лафтом О. С. Виханским, А. И. Наумовым, А. Я Кибановым, Э. А. Уткиным, Н. И. Кабушкиным, В. А. Шаховым, С. А. Шапиро, А. П. Егоршиным, С. Д. Резником, Л. В. Карташовой, З. П. Румянцевой и мн. др. Необходимо отметить, что в современных условиях возрос интерес к мошвации, так как через ее понимание лежит путь к эффективному управлению человеком. Мотивация реализуется через систему стимулов, то есть действия работника должны иметь для нее положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения целей. А стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Влияние мотивации на поведение человека зависит 01 множества факторов, она индивидуальна и может меняться под воздействием обратной связи со стороны его деятельности. И если он мотивирован, значит, заинтересован, создано условие, при ко юром, решая цели предприятия, тем самым удовлетворяет свои личные потребности, осознанно выбирая тип поведения. Для успешного управления людьми, руководитель должен представлять каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких резулыагов при этом ожидать.

2. Изучение мотивации необходимо для решения руководителем мно1 их практических задач, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для улучшения деятельности персонала предприятия, в целях повышения эффективности труда коллектива. Выявлена взаимосвязь могивационного процесса работника с механизмом выработки методов мотивации персонала. Руководителю, в целях получения механизма выработки методов мотивации персонала, необходимо изучить индивидуальные конкретные потребное I и работников, понять их отношение к профессиональному труду и рабочее поведение, а также учитывать составляющие мотивационного процесса работника.

3. Были изучены следующие теории: «X», «У» и «Х» Ф. Тейлора, Д. МакГрегора, В. Оучииерархии потребностей А. Маслоусуществования, связи и роста К. Альдерфераприобретенных потребностей Д. МакКлелландадвух факторов Ф. Герцбергаожиданий В.Врумасправедливости С. Адамсамодель Л.Портера и Э. Лоулераатрибуции Г. Келли и сделан вывод, что они должны использоваться комплексно в создании исследований по изучению мотивации и использования в процессе управления в целях повышения эффективной деятельности предприятий.

4. На основе изученных теорий было предложено анкетирование, для получения информации о мотивах, потребностях, интересах, целях и т. д., работникам была предложена комплексная методика, разработанная учеными (Л. Портером, А. Хайэмом, В. А. Шаховым, С. А Шапиро) и дополненная автором исследования, на основе процессуальных и содержательных теорий мотивации, для выявления различных уровней удовлетворенности людей. На основе анализа можно сделать такие выводы: а) исследования по процессуальным теориям показали, что респондентам хотелось бы пройти обучение на различных курсах, семинарах, тренингах за счет предприятия, повысить свою квалификацию, хотя почти все опрошенные ощущают свою компетентность в профессии, однако же, им не хватает самостоятельности в принятии решений. Нужно отметить, что опрашиваемые не до конца реализуют свои способности и очень низкий уровень в причастности к предприятию и к руководству, что говорит о низкой приверженности. Четко прослеживается неудовлетворенное г ь управлением рабочим процессом на предприятии и неэффективная деятельность руководства, и подтвердился вывод Ф. Герцбергазаработная плата не является мотиватором к эффективному труду. б) анализ содержательных теорий показал — респонденты ожидаюI юго, чю успешная работа приведет к желаемому резулыату, но нет уверенности в том, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат, а само вознаграждение для них имеет очень высокую ценность. Реакция на размер вознаграждения коллег, получаемого за аналогичную работу резко отрицательная, как впрочем, также негативны отзывы о комплексной оценке получаемою вознаграждения. Модель, предложенная Портером-Лоулером, при анкетировании выявила, что затраченные усилия на выполнение работы и роль в процессе коллективного груда достаточно высоки, все без исключения считают себя способными работниками, но крайне недовольны получаемым вознаграждением и считают, что оно несправедливо по отношению к результатам труда. Все это говорит о неблагоприятных тенденциях в работе.

5. Рассматривая проведенное анкетирование, становится ясно, что мотивация людей находится на низком уровне, чему подтверждение: слабая связь результатов труда исполнителей и вознаграждения, отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников, неэффективное воздействие руководителей на подчиненных, невысокий уровень исполнительской дисциплины, слабая перспектива карьерного рост, неудовлетворенность работой и мн. другое, что говорит о демотивации персонала. И в целях реализации и эффективной деятельности мотивации необходимо задействовать основные функции управления: планирование, организацию и контроль. В рамках функции контроля необходимо проводить мониторинг и коррекцию для исследования меняющихся потребностей, уровня удовлетворенности сотрудников, и затем изменять мотивирующие факторы в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям рабоил на предприятии.

6. Также в работе были рассмотрены экономические, административные и социально-психологические методы стимулирования. Экономические методы воздействия осуществляют материальное стимулирование работников, и мотивируют только тогда, когда напрямую связаны с результатами трудовой деятельности человека. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины груда, чувство долга, стремление человека грудиться в определённой организации и т. п. Социально-психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, I. к. направлены на конкретную личность работника и основывающиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Проведенное исследование показало, ню для результативного стимулирования персонала необходимо использовать не только экономические меры воздействия, как это принято в современных условиях, но и все указанные методы в совокупности.

7. Было выявлено, что первостепенной задачей руководителя является установление взаимосвязи между достижением целей предприятия и удовлетворением потребностей работников, и реализовав ее с помощью материального и нематериального стимулирования. Разработка системы нематериального стимулирования позволяет на организационном уровне предложить стимулы, которые способны удовлетворить различные потребности сотрудников. В работе были выделены следующие виды нематериальных стимулов: организационно-управленческие и коммуникативные, общеорганизационные, групповые и индивидуальные, а также формализованные и неформализованные. Приведены принципы разработки и подбора стимулов под конкретные потребности. Выделены положения, значимые для построения системы нематериального стимулирования. Игнорирование же этого вида стимулов может привес г и к значительному снижению эффективности его деятельности, поэтому была разработана схема предложений, но формированию приверженности работника, которая включила возможность самореализации сотрудников, их социальную защищенность, благоприятные условия труда и нормальный моральный климат. Руководителям необходимо разрабогагь эффективную систему стимулирования работников, развивать высокий уровень деловых и личных качеств и внимательнее относиться к подчиненным и к решению их проблем.