Особенности управления человеческими ресурсами на предприятии сферы услуг

Анализ показал, что наибольшую долю в численности обученных на протяжении последних лет составляют руководители и специалисты управления. В ООО «Мираж Синема групп» не применяются пути поиска персонала, а при необходимости пользуются пассивными методами — объявление через СМИ. ООО «Мираж Синема групп» сотрудничает с вузами, обеспечивая студентам прохождение практики, но договор с вузами о дальнейшем трудоустройстве не заключает.

2.2,Специфика человеческих ресурсовпредприятия.

Для выявления удовлетворенности системой управления человеческими ресурсами ООО «Мираж Синема групп»" было проведено социологическое исследование. Задачи исследования:

Выявить механизмы мотивации персонала предприятия. Проанализировать систему мотивации на предприятии. Изучить отношение персонала к системе управления человеческими ресурсами. Исследовать факторы, влияющие на трудовые мотивы. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами. Рассмотрим результаты исследования. Результаты оценки уровня удовлетворенности компании ООО «Мираж Синема групп» представлены в таблице 12. Таблица 12 — Оценка уровня удовлетворенности респондентов, %Факторы.

Уровень удовлетворенности.

Полностью удовлетворен.

Скорее удовлетворен, чем нет.

Не знаю.

Скорее не удовлетворен.

Полностью не удовлетворен.

Заработная плата95,24,8—-Премии85,714,3—-Карьера19,023,847,69,6-Содержание труда-95,24,8—Условия труда-95,24,8—Отношения с коллегами-81,014,34,7-Отношения с подчиненными19,057,223,8"Отношения с начальством19,171,4.9,5Социальная значимость работы23,857,114,34,8Напряженность работы9,514,342,933,3-Работа приносит моральное удовлетворение19,033,323,819,14,8Респондентам было предложено оценить степень удовлетворенности и важность отдельных факторов работы: заработная плата, премии, карьера, содержание труда, условия труда, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, отношения с начальством, социальная значимость работы, напряженность работы, моральное удовлетворение от работы. Из данных таблицы 12 видно, что опрошенные наиболее удовлетворены заработной платой и премиями. Таким образом, показатель «заработная плата» отметили 95,2% участников опроса; показатель «премии» — 85,7% респондентом отметили как положительный. Негативными показателями отмечены «напряженность работы» (33,3% ответили «скорее не удовлетворен» и 42% - «не знаю», а также «отношения с подчиненными» выделили 33,3% как «скорее не удовлетворен»., что не приводит к возникновению завышенных ожиданий в отношении материального вознаграждения, которое свойственно более молодым. Респонденты достаточно удовлетворены отношениями в коллективе. Некоторая неудовлетворенность просматривается в таких факторах, как напряженность работы, социальная значимость и моральное удовлетворение. Половина респондентов затруднилась оценить удовлетворенность возможностями развития своей карьеры. Это, возможно, объясняется тем, что для большинства работников вопрос карьеры не является актуальным.

2.3. Предложения по совершенствованию принятой системы мотивации для совершенствования управления человеческими ресурсами.

Необходимость разработки организации стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Мираж Синема групп» подтверждается результатами проведенного анализа в мотивационной среде. Учитывая большое количество персонала предприятия и исключая возможность использования затратных методов в кадровой работе, необходимо разработать комплекс мероприятий по управлению персоналом ООО «Мираж Синема групп», который бы обеспечивал целостность кадровой работы и включал эффективные малозатратные методики по всем направлениям кадрового менеджмента. Основой разработки для организации стратегии управления человеческими ресурсами, как было отмечено в теоретической части работы, являются внутренние и внешние факторы [9, с.103]. Поэтому первоначально необходимо определить цель разработки и сформулировать основные принципы управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией развития ООО «Мираж Синема групп». Учитывая ситуацию, складывающуюся на предприятии, а также тенденции развития рынка, рассмотренные выше, в качестве стратегии предприятия можно порекомендовать стабилизацию текучести кадров с целью увеличения повышения эффективности деятельности ООО «Мираж Синема групп» в целом. Цель разработки проекта в организации стратегии управления человеческими ресурсами заключается в предложении ряда мероприятий по совершенствованию мотивационного фона на предприятии для снижения текучести персонала. Реализация данной стратегии возможна за счет решения следующих задач:

1. Совершенствование отбора персонала (освоение современных методик анализа анкетирования при приеме работу).

2. Проводить 1 раз в 3 месяца диагностику по выявлению причин увольнения путем заполнения специальной анкеты увольняющимся сотрудником и выявлять причины частых увольнений.

3. Применение нематериальных методов мотивации.

4. Адаптация вновь принятых сотрудников.

5. Карьерный рост.

1. Совершенствование подбора персонала. Как правило, считается, что вложения в новичков, не имеющих профессионального опыта работы, — самые рискованные, однако для компаний, работающих в услуг, сотрудники 25−40 лет — норма. У молодых сотрудников есть несомненное и неоспоримое преимущество: они, как правило, более мобильны, подвижны и инициативны. Поэтому для многих предприятий привлечение молодых специалистов, вопрос решенный, нужно только понять, как оптимизировать процесс подбора, сделать его более эффективным [9, с.5−6]. Следует применять на практике разные каналы подбора персонала. Размещая объявления в разных СМИ и в оживленных местах. Каналами подбора персонала могут быть газеты, транспорт, объявления, расклеенные возле ТЦ, в метро, интернет, а также для помощи в подборе персонала обращаться в рекрутинговые агентства и участвовать в ярмарках вакансий в вузах и центрах занятости. 2. Для совершенствования работы руководства компании по изучению и оценке причин высокого уровня текучести персонала, можно рекомендовать проводить диагностику причин увольнения: а) учитывать те принципы работы с увольняющимися сотрудниками, которые были рассмотрены в теоретической части работы, б) использовать в качестве инструмента по выявлению причин увольнения анкету, которая заполняется сотрудником при увольнении. Так мы подходим к выводу о том, что в ООО «Мираж Синема групп» необходимо изначально направлять работу службы персонала не только на подбор кадров, а на их удержание. А это и есть основная задача мотивации.

3. Мотивация на предприятии должна включать в себя нематериальные мотивы в том числе:

обучение — способ повышения эффективности труда работников и их удержания;

карьерный рост — повышение в должности, право распоряжаться более серьезными ресурсами;

социальные бенефиты — забота о семье и здоровье работника — мероприятия, направленные не только на него самого, но и на его семью и детей. Мотивация должна быть не только материальной, т.к. финансовые ресурсы надо экономить. Материальная мотивация включает все материальные средства, которыми награждается сотрудник (денежные премии, подарки, путевки и т. д.). Нематериальная, наоборот, включает факторы, не связанные с материальными ресурсами, — признание достижений, вынесение благодарности и т. д. 23]. Данные мероприятия позволят стабилизировать кадровую ситуацию на предприятии, повысить мотивацию персонала и производительность труда, будут способствовать решению проблемы высокого уровня текучести персонала, что приведет к экономии расходов предприятия, связанных с заменой работников.

4. Адаптация. Для того чтобы процесс адаптации проходил эффективно, в оптимальные сроки и качественно, служба персонала должна выстроить систему адаптации новых сотрудников. В систему адаптации сотрудника входит: обучение, оценка, планирование, введение в должность. Когда требуемые кандидаты найдены и после соответствующих процедур отобраны для работы в организации, неизбежно возникает потребность в их ориентации, планировании их карьеры, в организации и развитии работников в соответствии с этими планами [17, с. 5]. Четкое описание процедуры первоначальной адаптации, ее формализация и внедрение позволит на 7% снизить в ООО «Мираж Синема групп» текучесть кадров среди вновь прибывших сотрудников. Эффективная программа по адаптации должна содержать:

цели и задачи процесса адаптации;

планируемые результаты реализации программы адаптации;

содержание всех планируемых мероприятий;

график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итогов. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь компании [17, с. 7]. 5. В ходе исследования мы выяснили, что в компании необходимо, провести комплекс мероприятий, направленных на карьерный ростна предприятии. Планирование карьеры работников — сложный процесс планирования развития человеческих ресурсов организации с целью удовлетворения будущих потребностей, в котором объективно заинтересованы и работодатель, и работники [23]. Управленцы среднего звена инициируют (или, по крайней мере, должны инициировать) перемещения сотрудников и их карьерный рост. По моим наблюдениям, они, к сожалению, иногда, наоборот, тормозят его, дабы не вырастить самим себе конкурентов. И это — тоже ваша проблема. Они же могут более или менее внятно объяснить, какое повышение квалификации их сотрудникам необходимо. Влияние внешних и внутренних факторов на разработку стратегии организации управления человеческими ресурсами включает мероприятия по возможностям карьерного роста в ООО «Мираж Синема групп» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры. Карьерный рост призван содействовать разработке стратегии организации управления человеческими ресурсами и как следствие росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого производственного поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышесказанного, сделаем выводы. Главной особенностью в управлении человеческими ресурсами на предприятиях сектора торговли, по нашему мнению, это предоставление качественных услуг. Система качества услуг- это совокупность организационной структуры, ответственности, процедур, процессов и ресурсов, обеспечивающая осуществление общего руководства качеством услуг. Условия труда на предприятиях сектора экономикипобуждают искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление кадрами на предприятиях сектора торговли является одним из важнейших направлений деятельности предприятия и считается основным критерием успеха его деятельности. Можно иметь отличные программы и информационные технологии, но при неквалифицированном персонале работа будет непродуктивна.

Таким образом, ключевой составляющей успешного функционирования учреждения является развитая система управления кадрами. Таким образом, предприятия непроизводственной сферыдолжны прилагать постоянные усилия применению технологий управления персоналом для по повышения качества услуг для повышения конкурентоспособности на рынке предоставления финансовых услуг. Для изучения качества могут проводится опросы населения о качестве обслуживания и полученных услуг от предприятий финансовой сферы. Анализ получаемой от потребителей информации обеспечит правильное установление требований к услуге и условиям обслуживания и их отражение в документации по управлению персоналом (инструкции, положения, правила по найму, адаптации, оценке и обучению персонала), а также позволит разрешить вопросы, связанные с расхождением требований, заложенных в систему, управлению человеческими ресурсами. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 февраля 2011 года. — М.: Проспект, 2011. //.

http://base.garant.ru/70 103 036/#ixzz3wg6nVeyl.Менеджмент [Текст] / Ю. В. Кузнецов, В. И. Подлесных, В. В. Абакумов, А. А. Голубев. — СПб: Бизнесс-пресса, 2011. — 422с. Менеджмент [Текст] / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М.: и и биржи, ЮНИТИ, 2012.

— 526 с. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ Под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2013. -.

308 с. Aвдeeв В.В. Упpaвлeниe пepcoнaлoм: тexнoлoгия фopмиpoвaния кoмaнды [Текст] / В. В. Авдеев. — М.: Финaнcы и cтaтиcтикa, 2009. — 542 c. Ансофф И.

Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф.

М., 2010. 645с. Бeляцкий Н.П. Упpaвлeниe пepcoнaлoм: / Н.П. Бeляцкий, C.E. Вeлecькo, П. Poйш — Мн.: Интepпpeccepвиc; Экoпepcпeктивa, 2009. — 349c. Ивановская Л. В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. / Л. В. Ивановская, В. М. Свистунов.

М.: Приор, 2010. — 326 с. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов.

М.: Дело, 2011. — 489 с. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. / А. Я Кибанов, Д. К. Захаров.

М.: Просвещение, 2011. — 167 с. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами [Текст] / И. К. Макарова. -.

М.: Дело, 2012. — 205 с. Голубков Е. П. Технология принятия управленческих решений [Текст] / Е. П. Голубков.

— М.: Дело и Сервис, 2014.

Леонтьева К. Российский кинорынок. Итоги 2014 года / К. Леонтьева // Синемаскоп.-2015.-№ 1(49). — С. 23.

29.Морозов М. А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме [Текст] /М.Морозов. — М.:Академия, 2014. — 288 с. Маслов Е. В. Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики [Текст] / Е. В. Маслова. — Новосибирск: НГФЗИУ, 2010. — 380 с. Мирожин Л. Б. Сфера услуг: обслуживание потребителей [Текст] / Л. Б. Мирожин.

М: ИНФРА.

М.: Проспект, 2012. 190 с. Бaтькoвcкий A. Пpиeмы мoтивaции к тpуду и пpoфeccиoнaльнoму pocту (нa пpимepe иннoвaциoнныx opгaнизaций) / А. Батьковсский, С. Попов // Пpoблeмы тeopии и пpaктики упpaвлeния. — 2015. — №.

1. — С.4−7.Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В. Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012. — № 5. С. 12−16.Кривоносов М.

Пособие для руководителей по управлению развитием организации / М. Кривонсов // Управление персоналом. — 2012.

— № 12. С. 83 — 86. Моргунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников / С. Моргунов // Управление персоналом. — 2013.

— № 7. — С.31−37.Свирина И.

Современная оценка персонала /С. Свирина // Управление персоналом. — 2014. — № 3. — С. 24−30.Ерина, Т. А. Управленческий анализ в отраслях: Учебный курс (учебно-методический комплекс), Гл.

6 [Электронный ресурс] // Режим доступа:

http://e-college.ru/xbooks/ xbook088/book/index/index.html?go=part-008*page.htmЯкoвлeв P. A Cтимулиpующиe выплaты кaк фopмa вoзнaгpaждeния зa тpуд // [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://www.ippnou.ru/ article. php?idarticle=311.

Официальный сайт сети кинотеатра «Мираж Синема» [Электронный ресурс] —.

http://www.mirage.ru.