руб. =128 Разработка контрольных показателей3,5 тыс.
руб. *70 ч. =245 Установка системы мотивации. Программный комплекс672 тыс.
руб.Мониторинг и тестирование системы14 тыс.
руб *2раза =28 Психологические тренинги по повышению стресоустойчивости97тыс.
руб.*10,5мес =1018,5 тыс.
руб.Психологические тренинги (командообразование и здоровый коллектив).
1,5тыс.
руб.*4раза в месяц*12 мес.=72 тыс.
руб.Общая стоимость 2163,5Изменение финансовых показателей деятельности, которые произошли за счет реализации комплекса мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми конфликтами компании, представлено в таблице 3.
7.Таблица 3.7 — Прогнозное значение финансовых результатов деятельности ООО «Горячий сезон"Показатели.
Значение показателей.
Изменение, (±), тыс. руб. Темп прироста, %до реализации программы, тыс. руб.
на перспективу, тыс.
руб.
Выручка28 697 728 697 700.
Себестоимость продаж222 491 210 150−12 341−5,50Коммерческие расходы562 575 625 700.
Общие затраты278 748 266 407−12 341- 4,43Прибыль от продаж82 292 057 012 341 152,97Чистая прибыль226 579 665 701,0251,70Как видно из таблицы 3.7, в результате предложенных мероприятий представляется возможным сократить себестоимостьна 12 341 тыс.
руб., что позволит увеличить прибыль от продаж на 12 341 тыс. руб. или на 49,97%, а чистая прибыль увеличится на 5701,0 тыс.
руб. или на 151,7%.Оценим экономическую эффективность предложенных мероприятий. ЭФп =5701,0 — 2163,5 =3539,0 тыс.
руб.Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 3538,5 тыс.
руб.Используя методы дисконтирования, определим чистый дисконтированный доход по проекту на перспективу с учетом того, что планируется получать ожидаемый эффект от мероприятий в течении двух лет. Чистый дисконтированный доход рассчитывается по формуле (4)[5, c.243]: Ч = ДЧ — S,(4)Ч — чистый дисконтированный доход по проекту, ДЧ — поток дисконтированных доходов или сумма экономии затрат, S — стоимость реализации проектных мероприятий. Поток дисконтированных доходов рассчитывается по формуле (5)[5, c.243]: ДЧ =∑∆ЧП/(1+i)n,(5)Гдеi — ставка дисконтирования по проекту, n -жизненный цикл проекта. ДЧ2015=5701,01 /(1+0,13)1 =5045 тыс.
руб.Дисконтированный доход в 2015 по проекту составит 5409 тыс.
руб.ДЧ2016=5701,01 /(1+0,13)2 =4454тыс.
руб.Дисконтированный доход в 2016 по проекту составит 5010 тыс.
руб.ДЧобщ=5045 +4454 =9499 тыс.
руб.
Дисконтированный доход по проекту составит 9499 тыс.
руб.Определим чистый дисконтированный доход, используя формулу 5Ч =9499 -2163 =7336 тыс.
руб.Чистый дисконтированный доход по проекту реализации программы составит 7336 тыс.
руб.Определим период окупаемости проекта. Р =S/ ∆ЧП *365= 2163/5045*365 =156 дней.
Период окупаемости проекта составит 156 дней. Таким образом, ы соответствии с поставленной целью по повышению эффективности управления горизонтальными конфликтами — будут решены следующие задачи:
Снижение уровня конфликтности за счет совершенствования режима труда и отдыха, повышения психологического комфорта в коллективе. Снижение конфликтности за счет повышения эффективности управления процессом коллективообразования. Выводы по третьему разделу:
1. Таким образомв соответствии с поставленной целью будут решены следующие задачи по повышению эффективности управления вертикальными конфликтами:
Создание адекватной системы стимулирования и премирования. Совершенствование системы информационного взаимодействия.
2.Общая стоимость реализации программы составит 2163 тыс.
руб.
3.За счет реализации предложенных мероприятий себестоимость сократится на 12 341,0 тыс.
руб. Чистая прибыль увеличится на 5701,0 тыс.
руб.
4.Экономическая эффективность предложенных мероприятий может составить 3538,5 тыс.
руб.
5.Можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по повышению эффективности прогнозирования и предупреждения конфликтных ситуаций вООО «Горячий сезон» эффективны их стоит применять на предприятии.
Заключение
.
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие результаты исследования:
Цель HR-менеджмента ООО «Горячий сезон» — разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Горячий сезон» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в городе. Анализ управления конфликтами в ООО «Горячий сезон» показал, что на предприятии возникали конфликты между руководством и сотрудниками. Более 43% опрошенных имели конфликт с руководящим составом по поводу распределения средств премирования. Низкую эффективность и непонятность приказов, распоряжений и указаний отметили 13%. Так же 26% опрошенных отметили, что изза того, что их недостаточно полно информировали, они не эффективно выполняли свои обязанности. И, несмотря на то, что они доводили этот факт до руководства, эффективность информационной политики не повысилась. Данный факт привел к возникновению трудового конфликта между руководством и сотрудниками. Также необходимо отметить, что 16% сотрудников отметили, что причинами вертикальных трудовых конфликтов являются личные антипатии людей. Кроме того система принятия решения руководством способствует повышению конфликтности. Более 29% опрошенных считают причинами возникновения конфликтов в коллективе высоким напряжением и ритмом работы.
Разница в ответственности приводит к возникновению конфликтов, в коллективе считают 13% опрошенных. Так же 14% опрошенных отметили, что изза того, что у них разный режим работы и разная нагрузка способствует возникновению конфликтов. 9% опрошенных отметили, что в компании работают люди разных национальностей и культур. Различия в менталитете и культуре приводят к возникновению внутри коллективных конфликтов. 9% опрошенных отметили, что причиной трудовых конфликтов между сотрудниками является психология взаимоотношений (например, дежурство вместе холерика и флегматика). Также было установлено, что не ведется программа по снижению уровня конфликтности в коллективе. Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости дальнейшего исследования и разработке комплекса мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми конфликтами компании ООО «Горячий сезон».Основная цель комплекса мероприятий — это снижения уровня конфликтности.
Данная цель будет достигнута за счет: 1) повышения эффективности управления вертикальными конфликтами; 2) повышения эффективности управления горизонтальными конфликтами. В соответствии с поставленной целью по повышению эффективности управления горизонтальными конфликтами — будут решены следующие задачи: 1) снижение уровня конфликтности за счет совершенствования режима труда и отдыха, повышения психологического комфорта в коллективе; 2) формирование регламента распределения ответственности; 3) снижение конфликтности за счет повышения эффективности управления процессом коллективообразования. В соответствии с поставленной целью будут решены следующие задачи по повышению эффективности управления вертикальными конфликтами: 1) создание адекватной системы стимулирования и премирования; 2) совершенствование системы информационного взаимодействия.
Список использованных источников
.
Андреева И. В. Эволюция и современное понимание организационных конфликтов в управленческих науках. / И. В. Андреева, Е. А. Окладникова, Е. Ю. Сурвилло // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика.
— 2014. — Т. 38. — № 3. ;
С. 18−26.Бабосов Е. М. Конфликтология:/ Е. М. Бабосов. — М.: Амалфея, 2015. -.
324с. Багратиони К. А. Психологический подход к конфликт-менеджменту проектов: типология, причины, управление. / К. А. Багратиони // Управление проектами и программами. — 2015.
— №№ 3−4. — С.120−125.Балаева О. Н. Конфликты в сервисных организациях: источники и пути решения. / О. Н. Балаева, М. Д. Предводителева // Маркетинг услуг. 2016 — № 1.
— С. 66−79.Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. / Д.Бергер. — М.: Альпина Паблишер, 2014.
— 560 с. Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник. / А. В. Дейнека. — М: Дашков и К, 2015.
— 430с. Дмитриев А. В. Конфликтология: учебное пособие. 4-еизд. / А. В. Дмитриев.
— М.: Логос, 2015. — 320 с. Гусарова М. С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом / М. С. Гусарова //Креативная экономика. — 2015. -№.
6(18). — С.66Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 8-е изд., доп. и перераб. / А. П. Егоршин. -.
Н.Новгород: НИМБ, 2015. — 210 с. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. изд. 2-е. / А. Г. Здравомыслов. ;
М.: Логос, 2014. — 230 с. Иванов В. А. Управления конфликтами в организации и организационная культура. / В. А. Иванов // Путеводитель предпринимателя. 2015. — № II. — С.
105−115.Кибанов А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. / А. Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2015.
— 48с. Кибанов А. Я. Система управления персоналом. / А. Я. Кибанов.
— М.: Проспект, 2015. — 64с. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда:/ А. Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2015. — 584с.
Кибанов А. Я. Этика деловых отношений. / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г Коновалова. — М.: Инфра-М, 2015. — 432с. Клок К. Конфликты на работе.
Искусство преодоления разногласий. / К. Клок, Д.
Голдсмит. — М.: Претекст, 2015. — 273с. Конфликтология: / Под ред.
А.Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2015. — 301с. Косых А. Е. Механизмы регулирования трудовых конфликтов в условиях экономического кризиса. / А. Е. Косых // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки.
— 2016. — Т. 83. — № 3.
— С. 110−115.Лефевр В. А. Алгебра конфликта. / В. А. Лефевр, Г. Л. Смолян.
— М.: Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2014. — 72с. Лешер О. В. Обучение сотрудников организации управлению конфликтами в профессиональной деятельности. / О. В. Лешер, А. Е. Шавырина // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. ;
2014. — № 9. — С. 93−101.Матвеева В. С. Современные методы управления конфликтами в российских организациях.
/ В. С. Матвеева // Сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. — 2015. — Т. 25.
— № 2. — С.
62−63.Приложени.
ЯПриложение АРисунок 2.1 — Организационная структура туристской фирмы «Горячий сезон» Приложение БАНКЕТА1. Как Вы считаете, в течение 2015 года возникали ли трудовые конфликты между начальством и сотрудниками?-Да-нет.
Не знаю2. Как Вы считаете в течение 2015 года, какие причины трудовых конфликтов между начальством и сотрудниками?-расхождение в мнениях о системе премирования-низкая эффективность указаний-недостаточный объем информатизации-личный фактор3. Как Вы считаете, в течение 2015 года возникали ли трудовые конфликты между сотрудниками?-да-нет-не знаю-никогда4.Как Вы считаете в течение 2015 года, какие причины трудовых конфликтов между сотрудниками?-разный менталитет и культура-высокое напряжение и ритм работы-разница в объеме ответственности-личный фактор-различие в режиме работы-психология взаимоотношений5. Удовлетворенны ли Вы в целом нынешней работой-вполне удовлетворен;
— скорее удовлетворен, чем нет-не могу сказать, удовлетворен или нет-скорее не удовлетворен-совершенно не удовлетворен6. Как бы Вы оценили положение дел на Вашем предприятии?-положение дел на предприятии очень хорошее-скорее хорошее, чем нет-затрудняюсь ответить-скорее плохое, чем хорошее-определенно плохое7. Удовлетворены ли Вы организацией труда на Вашем предприятии-вполне удовлетворен;
— скорее удовлетворен, чем нет-не могу сказать, удовлетворен или нет-скорее не удовлетворен-совершенно не удовлетворен8. Значимо ли для вас материальное вознаграждение?-соответствует полностью-соответствует частично-не соответствует9. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе-соответствует полностью-соответствует частично-не соответствует10. Хорошая работа обеспечивает достаток. Возможность приобретать, что хочется?-соответствует полностью-соответствует частично-не соответствует11. А Вас лично устраивает Ваш заработок?-да, устраивает-скорее да, чем нет-не могу сказать-пожалуй, не устраивает-совершенно не устраивает.
Рисунок 2.4 — Результаты ответов на вопрос № 1Рисунок 2.5 — Результаты ответов на вопрос № 2Рисунок 2.6 — Результаты ответов на вопрос № 1Рисунок 2.7 — Результаты ответов на вопрос № 2Приложение ВТаблица 3.2 — Показатели эффективности работы подразделений.
ПоказательКто оценивается.
Возможная периодичность расчета.
Для чего может быть использованTurnover ratio, ротация кадров.
Начальники отделов, директорежемесячно, ежеквартально ежегодно.
Для оценки влияния текучести кадров на результаты бизнеса, для оценки эффективности работы кадрового аппарата.
Средний объем продаж.
Отдел продаж, специалисты по работе с клиентами.
Ежедневно, еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.
Планирование доходной части бюджета, измерение эффективности работы каждого человека или отдела и, как следствие, распределение премиального фонда.
Конкурентоспособность услуг.
Отдел обслуживания.
Ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.
Планирование объема продаж. Планирование ассортиментной политики.
Таблица 3.3 — Факторы, учитываемые при определении профессиональной компетенции сотрудников по работе с клиентами.
КомпетенцииОпределение.
Техника продаж.
Знание способов и методов осуществления продаж в зависимости от статуса покупателя. Свободное владение интернет технологиями Ведение переговоров.
Умение вести переговоры в зависимости от ситуации, клиента и поставленной задачи.
Знание специфики сервиса.
Знание специфики работы в компании.
Владение информацией о конкурентах.
Умение выявлять информацию о конкурентах различными способами. Умение управлять системой договорных отношений.
Знание нормативного законодательства, обеспечение формирования договорного поля.
Навыки взаимодействия со смежными отделами Знание инструкций, положений, нормативных документов по взаимодействию отделов, правильное их исполнение. Обеспечение взаимодействия функциональных подразделений.
Знание документов, а так же порядок их использования в деятельности Приложение ГРисунок 3.5 — Основные планируемые мероприятия.
Таблица 3.5 — График реализации проекта.
ПоказателиПериод (дни)Ответственныйза реализацию проекта.
Разработка системы мотивации. Установка. Тестирование.
12Ведущая организация.
Разработка регламента информационного взаимодействия4 Руководитель отдела кадров.
Поиск организации и заключение договора на проведение психологических тренингов 15Руководитель отдела кадров.
Прогнозирование эффекта от внедрения25Финансовый аналитик.
Корректировка2Руководитель отдела кадров Итого58.
