По сведениям исследования, мужчинам значимее были обеды, благоприятный график работы и оплачиваемые транспортные затраты. Наименее актуальными мужчины сочли плату услуг мобильной связи, прохождение обучения и увеличение квалификации за счет фирмы, вероятность получить кредит на покупку продукции фирмы и выделение отдельного офиса. Дамы сочли наиболее важным плату транспортных затрат, обеды, благоприятный график работы и медицинское страхование, а наименее всего они были заинтересованы в оплате услуг мобильной связи и способности выполнения работы на дому (таблица 3).Таблица 3 — Различия в предпочтениях по элементам социального пакета.
Сейчас много глав фирм и директоров по персоналу убеждены в том, что унифицированная система льгот для всех категорий сотрудников не внушает желанного эффекта. К примеру, в случае если для семейных сотрудников важна льгота оплаты детского сада или же медстраховка для детей, то для холостых служащих этостанет абсолютно ненадобным. Как раз в следствии этого почти все главы иностранных фирм промышляют поиском иных методик формирования общественного пакета. Так, с 1970;х гг. в иностранных (а сейчас и в отечественных) компаниях при разработке социального пакета для служащих стал использоваться принцип системы кафетерия. При подобный системе работник вправе автономно избрать важный комплект преимуществ из выделенной суммы относительных средств (баллов).
При этом в случае если в кое-каких организациях «виртуальная сумма» схожа для всех служащих, то в иных она дифференцирована (например, в зависимости от категории персонала, стажа работы в фирмы и т. д.). Не считая такого, сумма имеет возможность быть различна и в рамках всякой льготы (например, «стоимость» подобный льготы, как изучение, имеет возможность находиться в зависимости от продолжительности и облика изучения, а «цена» мед страхования — варьироваться в зависимости от перечня предоставляемых мед услуг).Нужно обозначить, что комплект льгот бессмысленно создавать ограниченным 2-мя или же 3-мя наименованиями. Впрочем, их перечень не обязан быть еще и очень широкий (15−20 «бенефитов»). Чтобы взять в толк, какие привилегии важны большинству служащих, предлагают выполнить в фирмы особое анкетирование, в ходе которого видится вероятным выучить предпочтения персонала и на базе его создавать список социальных льгот. К огорчению, нужно резюмировать, что настолько эффективную систему «кафетерия» сейчас использует сравнительно немногие отечественные компании. По сведениям фирмы Ernst & Young в 2006 г., похожую систему воспользовались только 3% опрошенных фирм. Это во многом связано с организационными задачами (дополнительным администрированием, затратными затратами, повышением цены предложений, надобности постоянного информирования сотрудников об имеющихся в наличии льготах).В заключение хотелось бы обозначить и то, что социальный пакет не будет результативным, в случае если при его формировании не соблюдены надлежащие обстоятельства: льготы, элементы социального пакета, обязаны оцениваться работниками как животрепещущие и необходимые; социальный пакет обязан быть схож для служащих той или же другой должностной категории; фирма обязана иметь вероятность давать привилегии наилучшего качества и больше прибыльной стоимости, чем на открытом рынке; и, в конце концов, внедрение социального пакета не должно значимо увеличивать издержки фирмы.
Только при соблюдении этого и кое-каких иных критерий возможно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желанного эффекта, приведет к довольству служащих собственной работой, повысит их преданность фирмы, привлечет в компанию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.
2.2 Этапы созданияэффективного социального пакета.
Чтобы социальный пакет воздействовал на результативность бизнеса, увеличивая лояльность, привлекая высокопрофессиональные кадры, вовлеченность персонала, принципиально, чтобы владельцы и топменеджеры фирмы относились к его формированию и расходам на него как к длительному вложению в персонал. Лишь только за это время эти старания принесут действительную выгоду для фирмы, а не станут незатейливый формальностью, данью моде. Начиная работу над формированием грядущего набора компенсаций и льгот или же оценивая деятельный социальныйпакет, рекомендовано ответить на надлежащие вопросы. Нынешний навык управления персоналом предлагаетвсевозможные подходы к формированию системы льгот и их рассредоточению. Познакомимся с несколькими из них.
1. Иерархический принцип рассредоточения льгот. К примеру, в фирме есть кое-какой комплект льгот. Чем выше работник стоит на иерархической лестнице (или чем повыше его грейд, тем больше льгот он получает. При данном изредка кто думает о том, популярны ли эти льготы и как актуальны они для работника).
2. Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч»).В фирмы, где внедрен «Кафетерий» любой работник содержит вероятность выбратьодин из нескольких наборов социальных льгот. Но удачное осуществление предоставленного подхода настоятельно просит предварительной работы. Шаг № 1. Перед внедрением системы мотивации, а дальше каждый год в фирмы ведется анкетирование, задачей которого считается определение комплекта льгот, более привлекательных для служащих различных мотивированных и возрастных групп. В анкете представлен перечень льгот, имеющих место быть в фирмы на сейчас. Работнику предлагают обозначить, какими льготами, он воспользовался в данном году и какими задумывает пользоваться в следующем. Шаг № 2. В последствии обработки анкет выходит перечень более заманчивых для служащих льгот. Шаг № 3.
Дальше находится вес всякой льготы. Тут в дело вступают финансисты и бухгалтерия. Они рассматривают перечень льгот с точки зрения затрат для фирмы. Напротив всякой льготы проставляется сумма расходов в руб. В последствии этого средства переводятся в относительные баллы. Шаг № 4. Формирование «меню». К примеру, ваша организация приняла решение, что готова дать любому работнику льготы на 1000 баллов.
Складывается 3 «меню» на основании информации, приобретенной из анкет. Цена всякого меню — 1000 баллов. Чтобы было больше ясно, приведем образец меню «Кафетерия».Шаг № 5. Информирование служащих.
Каждое начинание нуждается в PR. О наличии социального пакета и его наполнении обязаны знать кандидаты, приходящие в фирму. Сего возможно достичь с поддержкой размещения предоставленной инфы на веб-сайте фирмы, корпоративных щитах, вручения любому кандидату памяток, буклетов, проведения дней раскрытых дверей и т. п. Внедрение новогосоциального пакета в обязательном порядке надлежит сопровождать соответственной маркетинговой кампанией внутри, включающей в себя, кроме остального, концерт топменеджеров перед работниками, потому что тут довольно принципиальна идейный элемент. Без верно санкционированной маркетинговой кампании и последующей помощи каждое начинание не доставит ожидаемых итогов. А в этом плане, как внедрение социального пакета, это неприемлемо.
3. Пакет «Шведский стол».Самый демократичный, но и самый затратный тип социального пакета. Подготовительная работа очень похожа на внедрение пакета «Кафетерий». Проводится анкетирование и формируется список льгот с присвоением баллов. Сотрудников каждого грейда или иерархической ступеньки информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов. В результате сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот и пользуется им в свое удовольствие. Важно отметить еще один момент.
Когда вводятся новые льготы или начинается сотрудничество с провайдером, месяца через два имеет смысл провести анкетирование сотрудников, чтобы понять, соответствует ли качество услуги их ожиданиям. Довольно часто встречаются ситуации, когда работодатель уверен, что он сделал благо для сотрудников, в то время как последние получают от провайдера обслуживание крайне низкого качества. Принято считать, что социальные пакеты могут позволить себе только крупные компании. А что же делать, если бюджет ограничен? Эксперты утверждают, что реальная забота о сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности. А индивидуальный подход и возможность выбора зачастую даже при мизерном бюджете приносят свои плоды. Примеры недорогих, но эффективных льгот. Вот некоторые из них: -премия за «здоровье» (тем, кто в течение года не брал больничный);
— свободный график работы, сокращенный рабочий день, возможность выполнять отдельные виды работ дома;
— подарки к 1 сентября и Новому году для детей сотрудников;
— подарочные сертификаты и купоны с учетом индивидуальных предпочтений;
— подарочные карты магазинов;
— дополнительно оплачиваемый день отпуска и т. п. Наличие социального пакета — своеобразный знак качества компании, говорящий о серьезности компании, уровне ее благосостояния, заботе о собственном имидже, ориентированной на персонал корпоративной культуре.
Заключение
.
Стремление получить специалистов высокой квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью разных методов. Повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных способов привлечения и удержания специалистов, но уже не является решающим. Как показывает практика, мотивационный КПД от базовой оплаты весьма низок, потому что работник довольно быстро привыкает к уровню текущей заработной платы (в среднем в течение 1−8 месяцев). Считается, что организации, которые предлагают своим сотрудникам различные льготы, более надежны и стабильны.
Социальный пакет — один из элементов корпоративного престижа, стандартная составляющая системы мотивации персонала практически всех крупных организаций. Материальные выплаты по нему могут составлять от трети до половины величины заработка. Работодатели предлагают своим сотрудникам бесплатные обеды, медицинские страховки, обучение на тренингах, оплату транспортных расходов, выдачу и оплату сотовых телефонов, обслуживание личного автомобиля, используемого в служебных целях, и т. п. Однако не следует воспринимать предоставление соцпакета как бескорыстную заботу руководителей о своих сотрудниках. Если организация предоставляет им компенсацию в виде определенных льгот, значит, ей это выгодно, так как предоставление соцпакета — способ оптимизации налогообложения. Эксперты считают главным показателем эффективности социального пакета на предприятии не столько увеличение экономических показателей, сколько повышение лояльности сотрудников.
Так, например, предоставляя сотрудникам медицинскую страховку, являющуюся самой распространенной составляющей соцпакета, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества больничных, но и дает работнику ощущение заботы со стороны компании, что помогает ему сосредоточиться на рабочих моментах и заметно увеличить коэффициент эффективности. Список использованной литературы.
Об утверждении Порядка предоставления набора социальных услуг отдельным категориям граждан (с изменениями на 1 марта 2012 года) Федеральный закон № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в РФ» от 28.
12.2013.
Аверин А. Н. Социальная политика и социальная, ответственность предприятия. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 78с. Беликов И. Мировые тенденции развития корпоративной социальной ответственности и отчётности: уроки для российских компаний / Корпоративная социальная ответственность и конкурентоспособность. М.
Благов Ю. Е. Концепция корпоративной социальной отвествености и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента, 2014, № 3.Булдаков В. Рецепты социально ответственного бизнеса // Аргументы недели. 2010. 14 ноября. № 46 (80).Бурджалов Ф. Социальная сфера предприятия: современная российская практика в российском контексте. М., 2012.
Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / C.B. Ивченко, М. И. Либоракина, Т. С. Сиваева / Под ред. М. М. Либоракиной. М.: Фонд «Институт экономики города», 2013.
Гусев Ю. Н. Корпоративная этика и социальная ответственность для российских компаний: бремя или выгода.
Информационная открытость социальной политики российских компаний. М. Ассоциаця менеджеров, 2014.
Корчагин A.B. Социализация российского бизнеса в современных условиях В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. М.: Издательство «Перспектива», 2012.
Костин А. Е. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие: мировой опыт и концепция для России // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. — № 3.Малинари Л. Что такое социальный пакет?- 2014 — www. vacansia. ruПарсонс Т. О социальных системах / Т.Парсонс. М.: Академ, проект, 2012.
— 450 с. Прижился ли социальный пакет в России? Е. Горбунова Журнал «Управление персоналом» N 7/2010.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — 2012.
Холина Н. Социальный пакет в контексте регулирования социально-трудовых отношений // Человек и труд. — 2012. — № 9.
