В этом случае эффективность можно оценить по степени достижения стоящих перед программой целей. Некоторые программы обучения призваны не вырабатывать конкретные профессиональные навыки, а формировать определенный тип мышления и поведения (например, тренинги по тайм-менеджменту).
Заключение
.
Таким образом, результативность программ адаптации явление долговременное, связано с изменением сознания и поведения сотрудников, а это не поддается количественной оценке. В таких случаях можно использовать косвенные методы оценки: измерительные тесты, оценивающие уровень знаний до и после обучения; наблюдение за изменением в деятельности; наблюдение за реакцией обучающихся в ходе обучения; оценку эффективности обучения сотрудниками методами анкетирования или открытого обсуждения. При любом методе оценки критерии оценки должны быть определены до обучения и доведены до сведения сотрудников, тренеров и управляющих процессом профессионального обучения на предприятии. Обучение сотрудников необходимо производить в виде профессиональных тренингов и тренингов, направленных на сплочение коллектива. Наиболее результативным тренингом в этом плане является «наставничество». В каждом отделе работает небольшой коллектив, от результативности и сплоченности которого зависит прибыль и заработная плата сотрудников. Еще одной формой является мотивирование наставников. Такую форму можно реализовать, например, в форме совместного празднования. В состав данного мероприятия входят этапы:
определение места празднования корпоративного праздника;
определение участников празднования корпоративного праздника (приглашение артистов, ведущих и т. д.)составление сметы затрат на проведение мероприятие;
согласование сметы затрат на мероприятие с бухгалтером;
утверждение и подписание сметы затрат;
выделение средств на проведение мероприятия (выделение из бюджета предприятия или средств сотрудников);выдача приглашений на празднование корпоративного праздника;
реализация статей затрат сметы (аренда кафе, определение меню, заказ развлекательных мероприятий);проведение празднования корпоративного праздника. Из прибыли компании необходимо выделить финансовые средства для организации корпоративного праздника в кафе или ресторане. Специалисту по работе с персоналом необходимо поручить и организовать процедуру поощрения сотрудников по категориям:
самый опытный наставник (больший стаж в организации) — самый профессиональный наставник (по отзывам руководителей) и т. д.В каждой номинации необходимо выделить наставника и наградить их грамотами и небольшими призами. Так же на мероприятии необходимо организовать поздравительные речи от ключевых руководителей. Ресурсами проведения мероприятий по нематериальному стимулированию наставников будут являться средства фонда нематериального стимулирования предприятии, формирующегося из состава прибыли предприятия. Рассмотрим содержательную сторону мероприятия или ресурсное обеспечение внедрения положения об организации наставничества персонала. Приведем план создания положения о нематериальном стимулировании организации:
издание приказа об организации наставничества персонала;
разработка проекта положения об организации наставничества персонала;
согласование проекта положения об организации наставничества персонала организации с заинтересованными лицами — юрисконсультом;
утверждение и подписание положения об организации наставничества персонала;
доведение основ положения об организации наставничества персонала организации до всех сотрудников предприятия.
Список литературы
Адаптация персонала. Информационно-справочный портал. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.pro-personal.ru/topic-of-the-day/463 156/Баталова А. Н. Социальные технологии управления адаптацией персонала в организациях инновационного типа // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2011. № 1. С. 162. Белецкая И. Е. Трудовая адаптация персонала // Наука и общество в условиях глобализации.
2015. № 1 (2). С. 86−90.Герасимов К. Б. Управление адаптацией персонала на предприятии розничной торговли // В сборнике: Социальные системы и право Сборник научных трудов. К. Б. Герасимов (отв. ред.). Самара, 2015.
С. 32−41.Дёрина А. Д. Адаптация персонала в организации // В сборнике: Научный поиск Материалы V Международной научно-практической конференции. Научный ред. Ю. В.
Мамченко. Москва, 2015. С. 23−25.Дробышева Л. В. Адаптация персонала // Вестник стипендиатов ДААД. 2015. Т. 1.
№ 1−1 (12). С. 137−141.Замышляев О. И. Вводный курс и адаптация персонала // Управление развитием персонала. 2015. №.
3. С. 206−212.Казиева Н. Н., Магомедов К. Д. Психологическая адаптация персонала // В сборнике: Психология личности: изучение, развитие, самопознание Сборник научных материалов. Под общ.
ред. О. И. Каяшевой, Н. В. Николаевой. СПб, 2015. С. 141−148.Карасёв М. А. Адаптация персонала как элемент системы управления организацией // Дискуссия. 2015. №.
8. С. 25−30.Косицкая М. Д. Адаптация персонала // В сборнике: Экономика сферы сервиса: проблемы и перспективы Сборник материалов научно-практической конференции. Омский государственный институт сервиса. 2015. С. 24. Куртиян А. Е. Еще раз о наболевшем, или адаптация персонала // Управление развитием персонала.
2015. № 3. С. 214−220.Кучковская Н. В. Адаптация персонала как процесс взаимодействия // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки. 2015. №.
1 (4). С. 216−218.Луферова А. Д., Мазаева М. Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом // APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки. 2016. № 1.
С. 20. Мамедов Э. И. Повышение производительности труда на основе механизма управления адаптацией персонала // В сборнике: Фундаментальные и прикладные направления модернизации современного общества: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты Материалы международной научно-практической конференции: в 4-х частях. Ответственный редактор Н. Н. Понарина, С. С. Чернов. 2015. С. 73−75.Морозов Д. А. Адаптация персонала в современной организации: проблемы формирования // Новая наука: От идеи к результату.
2015. № 5−2. С. 61−63.Осипов А. В., Петров Е. А. Адаптация системы управления персоналом, в зависимости от стадии жизненного цикла организации // В сборнике: Новые парадигмы общественного развития: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные тенденции и закономерности материалы международной научно-практической конференции в 4 частях. г.
Новосибирск, г. Тихорецк, г. Саратов, 2016. С. 116−118.Трипольская Ю. В., Лукина Е. В. Адаптация модели системы мотивации персонала на предприятии // В сборнике: Пенсионный фонд: опыт, традиции, инновации Государственное учреждение — Отделение Пенсионного фонда России по Алтайскому краю; Алтайская академия экономики и права.
Барнаул, 2015. С. 103−105.Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А. Я. Кибанова, — 4-е изд., доп. и перераб. -.
М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с. Управление персоналом. Информационно-справочный портал. [ Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.top-personal.ru/Управление персоналом. Информационно-справочный портал. [ Электронный ресурс]. ;
Режим доступа: Управление персоналом. Информационно-справочный портал. [ Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-personalom.html.ПРИЛОЖЕНИЕ АКлассификация видов адаптации персонала.
Основание классификации.
Виды адаптации.
Содержание123По субъекту адаптации.
Адаптация работника.
Процесс приспособления работника к организации.
Адаптация организации.
Процесс приспособления трудовой среды к работнику.
По отношению субъект-объект.
АктивнаяУчастник адаптации стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить еепассивная.
Работник или организация не стремится к изменению трудовой среды, не воздействует на нее.
По результату воздействияпрогрессивная.
На участника адаптации было оказано благоприятное воздействиерегрессивная.
Адаптация к среде с отрицательным содержанием.
По уровню.
ПервичнаяАдаптация работников без трудового опытавторичная.
Адаптация работников, имеющих трудовой стаж.
По сфере воздействия.
К новой должности.
Введение
работника в новую должность.
К понижению в должности.
Адаптация работников, пониженных в К увольнению.
Адаптация увольняемых работниковреадаптация.
Адаптация работников, вновь приступивших к своей работе.
По степени завершенности процесса.
ПолнаяХарактеризуется высокими показателями адаптации работника во всех ее аспектах.
ЧастичнаяРаботник приспособился только к отдельным аспектам трудовой средыдезадаптация.
Работник не смог приспособиться ни к одному из аспектов работы в организации.
ПРИЛОЖЕНИЕ БАдаптационные мероприятия, ориентированные на основные виды производственной адаптации.
Виды (аспекты) адаптации.
Адаптационные мероприятия12Профессиональная- обучение на рабочем месте (наставничество);- обучение вне рабочего места (семинары, курсы);- наличие подробного описания работы и т. д. психофизиологическая- научная организация рабочего места и рабочего процесса;- производственная гимнастика (например, гимнастика для глаз для опера-тора ЭВМ) Социально-психологическая- ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;- представление коллегам;- участие в тренингах, ролевых играх;- привлечение к выполнению общественной работы (например, подготовкакорпоративного праздника);- приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях.
Организационно-административная- ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании;- разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (руководство сотрудника, положения, стандарты) или видематериалов (фильм оборганизации).
экономическая- разъяснение особенностей начисления заработной платы;- ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программахорганизации.
Санитарно-гигеническая- ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам.
ПРИЛОЖЕНИЕ ВОбъективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптации.
Виды (аспекты) производственной адаптации.
Объективные показатели.
Субъективные показатели123Профессиональная адаптация — ключевой аспектадаптации.
Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места в целом. Для рабочих: − положительное отношение к профессии;− интерес к повышению квалификации − выполнение норм выработки;− выполнение сменно-суточных заданий;− овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствиис техническими условиями;− процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;− соблюдение трудовой дисциплины. Для офисных работников:− правильность оформления документации;− выполнение плана работ;− соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания)(развитию профессиональных навыков);− заинтересованность в карьерном росте внутри организации;− удовлетворенность проделанной работой.
Социально-психологическая.
Культурно-бытовая− степень соответствия (идентификации) поведения личности нормам, традициям, ценностям, сложившимся в данном коллективе, либо определенной формальной или неформальной группой;− оценка коллегами работника как равноправного, принимаемого членами коллектива (высокий социометрический статус);− участие в жизни коллектива вне рабочеговремени− удовлетворенность отношениями с коллегами;− удовлетворенность отношениями с руководством;− удовлетворенность своей социальной ролью и статусом в коллективе;− желание общаться с коллегами вне рабочего времени;− желание принимать участие во внерабочихмероприятиях (празднование дней рождения, профессиональных праздников) Психофизиологическая− уровень нервной − низкая степень адаптацияперегрузки;− скорость восстановления в норме;− низкий травматизм;− низкая заболеваемость. Для рабочих:− показатели выработки и энергозатратв норме;
утомляемости;− высокая работоспособность;− позитивное настроение;− позитивное самочувствие;− оценка условий и тяжести труда как посильных;− оценка физических и психической нагрузки− состояние сердечно-сосудистой системыв норме;− функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. п.как оптимальной;− оценка рабочего места как удобного;− удовлетворенность внешними факторамивоздействия на рабочем месте (шум, освещенность, вибрация) Организационно-административнаяадаптация− соблюдение традиций, норм поведения ворганизации;− соблюдение трудовой дисциплины− понимание роли индивидуальных задачв решении общих задач организации;− подготовленность сотрудника к восприятию и Экономическаяадаптация- высокая степень знакомства с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимуловреализации нововведений (технического или организационного характера);− удовлетворенность своей информированностью о положении дел в организации- удовлетворенность оплатой своего труда, системой экономических стимулов и мотивов.
Санитарно-гигиеническаяадаптация- соответствие рабочего места гигиеническим, санитарным, производственным требованиям, а также требованиям техники безопасности;- следование, принятым в организациии подразделении правилам, предписаниямв отношении приема пищи, перекуров- принятие трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.
