Главный бухгалтер и финансовый директор: эффективный вариант совмещения должностей.
Руководитель подразделения каждый день просматривал реестры, проверял, есть ли необходимые пометки. Это занимало не более двух минут в день. Если обнаруживались отклонения, задавались вопрос сотруднику. В результате за короткое время наладился не только контроль, но и персонал стал выполнять свою работу без ошибок (доказано, что отсутствие ошибок сокращает объем работы раза в три). Любой документ за любой отчетный период каждый сотрудник мог найти, не обращаясь к главбуху. Достаточно было получить разрешение на доступ.
2.3 Критические взгляды на значение экспериментов Значительный вклад Э. Мэйо и других представителей школы человеческих отношений в развитие теории и практики управления не защищает их от резких нападок со стороны критиков.
Критиковался главный тезис школы человеческих отношений о приоритете социально-психологических отношений в производстве над экономическими.
Известные американские авторы Т. Питерс и Р. Уотерман в своей книге «В поиске эффективного управления» отмечали, что решающей неудачей школы человеческих отношений неспособность стать противовесом бюрократической модели управления.
Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, Мэйо и сторонники так и не дали её кардинального решения. В своих попытках решить проблему они основывались на неформальных процедурах и правилах, использование которых в организации руководителями всех уровней управления, зависело от чисто субективного фактора, а именно от собственных желаний, идей и умозаключений.
Кроме того представители школы не способны были адекватно описать всё многообразия управленческих ситуаций и человеческих отношений, и зачастую предложенные ими средства воздействия на людей в той или иной ситуации оказываются не состоятельными.
Ряд критиков отмечают, что Э. Мэйо изучал поведение с управленческой точки зрения. Он заявлял, что при таком подходе слишком много внимания уделяется роли компании в жизни служащих и игнорируются более важные экономические и социальные факторы, которые оказывают глубокое воздействие на поведение людей. «От работы Мэйо отказались как от «мычащей коровы».
— процесса, в ходе которого манипулируют рабочими. Говорят, что меры и средства, предложенные Мейо, — наставничество, развитие групповых интересов, общие подходы к дисциплине — являются слабыми и неадекватными ответами на глубоко укоренившиеся проблемы в промышленности.
Вызвало критику и еще одно воззрение школы: надежда на возможности бескомпромиссного отношения между руководителями и подчиненными. В 1951 году американский профессор Р. Брэндикс охарактеризовал иллюзорность данного положения следующими словами: «Голиаф индустриальной войны не может быть убит Давидом человеческих отношений».
Также высказывались замечания по поводу того, что Мэйо главным критерием отбора на должность менеджера ставил умение общаться с людьми. Но не надо игнорировать «необходимость опыта в других человеческих способностях. Например, менеджер, занятый в производстве, который имеет дело с людьми, но не может планировать эффективную производственную систему, не является полностью эффективным».
Некоторые практические работники считают, что предложенные теоретиками школы человеческих отношений модели и подходы являются достаточно сложными или абстрактными для применения на практике.
В общем виде положительные и отрицательные черты школы человеческих отношений представлены в таблице 2.
Таблица 2 — положительные и отрицательные черты школы человеческих отношений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Курсовая работа на тему «Теоретические основы школы человеческих отношений. Хоторнский эксперимент Э. Мэйо и его значение» состоит из введение, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе данной курсовой работы рассмотрены теоретические основы школы человеческих отношений, проведено исследование предпосылок возникновения школы человеческих отношений. Особое внимание уделено основным представителям школы человеческих отношений. Проведен анализ основных концепций школы человеческих отношений.
Развитие школы человеческих отношений связано с возникновением необходимости в четкой организации труда, учете природных ресурсов и условий, контроле за качеством работы, умении воздействовать на человека. Что в настоящее время все это называют управлением.
Значение школы человеческих отношений определяется следующими аспектами:
1. Школа человеческих отношений была первой школой в теории управления, представители которой учитывали человеческий фактор и считали главным элементом организации.
2. Данная школа внесла в клад не только в теорию управления, но и в психологии, а также сохранила эмпирический материал, который имеет практическую значимость сегодня.
3. Развитие школы человеческих отношений привело к созданию других школ и направлениям в менеджменте.
Основные представители Э. Мэйо, А. Маслоу. Мэри Фоллетт Э. Мэйо считал:
— в основном людей мотивируют социальные потребности и ощущение своей индивидуальности, благодаря отношениям с другими людьми;
— сама работа в результате промышленной революции и рационализации труда в определенной мере потеряла привлекательность, соответственно человек ищет удовлетворение в социальных взаимоотношениях;
— люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и контролю руководства;
— работник откликнется на распоряжение руководителя, в случае если руководитель способен удовлетворить социальные потребности подчиненных и их желание быть понятыми.
Необходимо отметить, что Э. Мэйо является пионером современных подходов к мотивации. Он изучал мотивацию в 1920;1930 гг., когда считалось, что рядовые работники это бездумные исполнители, требующие строгого контроля руководства.
Именно значимость мотивации продемонстрировали Хоторнские эксперименты Э. Мейо, которые показали что:
— на продуктивность труда больше влияет групповая динамика, чем физические условия работы;
— группа подчиняется неписаным, ею же установленным правилам, при этом даже регламентированной трудовой среде.
В результате Э. Мэйо сформулировал вывод, о том, что отношение к персоналу во многом важнее физических условий, а также что социальный мир взрослых людей достаточно сложный и в основном ориентирован на работу. Он говорил, что жалоба не является реакцией на конкретный факт, а является симптомом общего недовольства.
Во второй главе рассмотрен Хоторнский эксперимент Э. Мэйо и его значение в практике современного менеджмента, проведен анализ экспериментальных результатов Э. Мэйо применительно к ПАО «Лукойл».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Барышева А. Мотивация. Опыт ведущих российских предприятий / А. Барышева, Е. Киктева. — СПб.: Питер, 2014. — 464 с.
Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация / Я. Брукс .- 3 изд. под ред. В. Л.
Доблаева. — М.: Дело и сервис, 2015. — 256 с.
Варламов Н. В. Менеджмент организации: учебное пособие / Н. В. Варламов. — СПб.: — Санкт — Петербург., 2014. — 212 с.
Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала: учеб / Л. А. Верещагина. — Х.: — Гуманитарный центр, 2013. — 486с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе): учеб / В. Р. Веснин. — М.: — Юрист, 2014. — 596 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.
— М.: — Фирма Гардика, 2013. — 586 с.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда//Банковские технологии, 2014.-№ 10. — 29 с.
Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации: учеб / И. Е. Ворожейник. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 471с.
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 352 с.
Зубов В. И. Лекции по теории управления: учеб. Пособие/В.И. Зубов. М.: Лань, 2009. — 496 с.
Леонтьева Л.С., Кузнецов В. И., Конотопов М. Н., Орехов С. А., Башкатова Ю. И., Морева Е. Л., Орлова Л. Н. Теория менеджмента. М, 2013.
Маслоу А. Мотивация и личность. Общая психология монография и сборники / А. Маслоу пер.
А. А. Белика. (СПб.: Питер, 2013. — 423 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.
Румянцева З. П. Общее управление организацией — М.: ИНФРА-М, с.
12. 2014. — С.
189.
Семенов А.К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. — М.:Издательско-торговая копорация «Дашков и К°», 2013.
Соколов М.А., Беленкова Ю. С. Сущность новой управленческой парадигмы. Молодой ученый. — 2014. — № 6−2 (65). — С. 61—63.
Соколов М. А. Роль внутреннего конкурентного потенциала в разработке и реализации стратегии развития отечественных корпораций. Инновации в науке. — 2014. — № 31−2. — С. 124—129.
Соколов М.А., Кущёва А. Г. Разработка нового товара как рыночная стратегия фирмы. Молодой ученый. — 2014. — № 6−2 (65). — С. 63—65.
Соколов М.А., Монастырская О. О. Маркетинговая стратегия как механизм обеспечения конкурентоспособности современных организаций. Молодой ученый. — 2014. — № 6−2 (65). — С. 66—68.
Тульчинский Г. Л. Корпоративная социальная ответственность: технологии и оценка эффективности: учебник для бакалавра / Г. Л. Тульчинский. -М.: Издательство Юрайт, 2014 — 338 с.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом. — М.с.
17. 2015; с.
154.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро.
М.: Гросс Медиа, 2014. — 368 с.
Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. — [М.], сор. 2000−2016. — Режим доступа:
http://www.hrm.ru/.
Журнал «Кадры предприятия» [Электронный ресурс]: [Издательская группа «Дело и сервис» ]. — [М.], сор. 2000−2016.
Режим доступа:
http://dis.ru/kp/.
Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. — [М.], сор. 2002−2016. — Режим доступа:
http://kadrovik.ru/.
Электронный журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. — [М.], сор. 2002−2016. — Режим доступа:
http://www.hr-journal.ru/.
Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. — [М.], сор. 2016. — Режим доступа:
http://www.kdelo.ru/.
Управление персоналом — менеджмент, подбор персонала, кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. — [М.], сор. 2005;2016. — Режим доступа:
http://staff-control.ru/.
http://www.lukoil.ruОфициальный сайт ПАО «Лукойл».
Абчук В. А. Менеджмент. 2002.
Учебник. — СПб.: Издательство «Союз», 2002. — 463 с.
Абчук В. А. Менеджмент. 2002.
Учебник. — СПб.: Издательство «Союз», 2002. — 463 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2015.
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 352 с.
http://fb.ru.
Михненко П.А. Интернет-курс «История управленческой мысли» Режим доступа:
http://www.e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/istor_yprav_mysli/ist_uprav_misli.html http (Дата обращения: 28.
04.2018).
http://www.lukoil.ru/Company/CorporateProfileОфициальный сайт ПАо «Лукойл».
http://www.lukoil.ruОфициальный сайт ПАО «Лукойл».
http://www.lukoil.ruОфициальный сайт ПАО «Лукойл».
