Эссе на тему

Когда ответы анализируются индивидуально, то нарушается конфиденциальность опроса, однако это позволяет обнаружить причины слишком завышенных или заниженных показателей. Личная встреча и открытое обсуждение с сотрудником его оценок поможет определить и устранить его неудовлетворенность отмеченными факторами. К примеру, если результаты показали сильное недовольство содержанием работы, тяготение ее рутинностью, а основные должностные обязанности при этом состоят из простых задач, требующих лишь концентрации и внимания (внесение в систему управленческого учета первичной документации и т. д.), то руководителю следует рассмотреть возможность перевода такого специалиста на другой участок или попытаться разнообразить его задачи. В противном случае эффективность этого сотрудника будет падать и может пострадать работа всего отдела. Для быстрого поиска и анализа основных проблемных зон подразделения следует брать средние значения оценок всех сотрудников. Тогда итоговый отчет об удовлетворенности персонала будет выглядеть следующим образом: см. таблицу:

Отчет об удовлетворенности персонала (фрагмент)Фактор

Среднее по значимости фактора.

Среднее по удовлетворенности.

Комментарии: что можно улучшить.

Денежное вознаграждение7,56,5Сотрудники недостаточно удовлетворены своей зарплатой.

Отношения в коллективе8,79,6Дружественная обстановка в коллективе. Нет выраженных конфликтов.

Содержание работы8,56,3Сотрудники готовы выполнять более сложные задачи.

Отношения с руководителем8,28,3Сотрудники получают поддержку от руководителя… Оценка раскрывается в выводах из отчета и их можно обобщить:

если средние значения по значимости и удовлетворенности совпадают — в этих направлениях сотрудники довольны условиями работы, компания удовлетворяет их ключевым потребностям, а значит, существенных изменений не требуется;

— если среднее по удовлетворенности ниже среднего по значимости — это означает, что данные критерии очень важны, однако недостаточно обеспечиваются компанией. Это приоритетные направления для активных действий и изменений;

— если среднее по значимости ниже среднего по удовлетворенности — на данный момент в этих направлениях курорт обеспечивает своих сотрудников более чем достаточно;

— если в ответах большое количество выборов N (затрудняюсь ответить) — возможно, отдельные сотрудники не анализировали свою работу в подобном ключе либо не желают отвечать. В последнем случае следует обсудить результаты индивидуально. Если целью опроса было проверить готовность персонала курорта к внедрению, например, информационной системы, то из полученных результатов можно с уверенностью сказать — сотрудники хотят и могут решать сложные задачи, коллектив способен общими усилиями реализовать проект, однако для этого требуется дополнительная материальная мотивация. Регулярное проведение таких опросов позволит руководству курорта своевременно отслеживать изменения настроений в коллективе, а возможно, и пересматривать свои кадровые решения. Знание доминирующих потребностей своих специалистов поможет выбирать и ставить задачи, формировать условия таким образом, чтобы максимально повысить вовлеченность каждого из них в свою работу и, как следствие, повысить эффективность службы в целом. Кроме того, это даст сотрудникам уверенность в том, что компания заинтересована в их профессиональной работе и личном развитии, что может послужить весомым мотивирующим фактором: когда перед сотрудником ставится не просто задача, а проблема, он привлекается к совместному поиску решений — удовлетворяется его базовая потребность в автономии. Кроме того, это способствует появлению ответственности за конечный результат и снижает уровень сопротивления предстоящим нововведениям. Поэтому после окончания опроса об удовлетворенности персонала желательно провести общее собрание и обсудить полученные результаты (для сохранения конфиденциальности их можно обобщить). Важно вовлечь сотрудников в активное участие в подведении итогов — что, на их взгляд, можно сделать со сложившейся ситуацией, какие решения могут быть предложены, какими видятся причины выявленных проблем, как их можно исправить. Это улучшит информационный обмен в коллективе, поможет быть в курсе событий и задач, своевременно реагировать на изменения. ПРИЛОЖЕНИЕ № 1: Таблица анализа по курорту «ИГОРА»:ПРЕДМЕТ — аспекты исследования.

Примечание исследования:

АСПЕКТ АНАЛИЗА: 1. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИЗначение гуманистической психологии в управлении персоналом.

Образоват. программы обслуживающего персонала;

Значение бихевиоризма в управлении персоналом.

Контроль поведения;

АСПЕКТ АНАЛИЗА: 2. ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КУРОРТАСодержательные и процессные теории мотивации: KPI персонала;

АСПЕКТ АНАЛИЗА: 3. ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР, ОЦЕНКА И АДАПТАЦИЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВКУРОРТАОсобенности отбора персонала.

Рекомендации;

Правовые аспекты оформления трудовых отношений.

Без нарушений;

Значение процесса адаптации в трудовой деятельности сотрудников.

Стажировка и обучение на рабочем месте;

АСПЕКТ АНАЛИЗА: 4. КАЧЕСТВО ТРУДАПроблема эффективности труда.

Не оценено;

Условияреализации Total Quality Management Качество по ISO;Значение партисипативного управления организацией.

В оплате труда индивидуальный вклад работника;

АСПЕКТ АНАЛИЗА: 5. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ В КОНТЕКСТЕ МОТИВИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВРоль обучения и развития в процессе мотивирования персонала.

Значительная роль за счёт нематериальной мотивации.

Методы обучения.

Наставники и кандидаты;

Пути создания «обучающейся организации"АСПЕКТ АНАЛИЗА: 6. ИНФОРМАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КУРОРТАВзаимосвязь структуры курортаи особенностей его информационных процессов.

Оценено по маркетинговой активности;

Информационные технологии и менеджмент персонала.

Оценено по маркетинговой активности;

Управление знаниями и инновационная деятельность.

АСПЕКТ АНАЛИЗА: 7. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМГрупповые эффекты в организации.

Синергия обучения;

Порядок заключения коллективного договора.

Нет в открытых источниках информации;

АСПЕКТ АНАЛИЗА: 8. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИАкцентуации характера как причина возникновения однотипных конфликтов.

Однотипные конфликты;

Модель организационного конфликта Л. Понди.

Анализ по диаграмме;

Влияние стресса на показатели организационной эффективности.

Не представляется возможным оценить;

АСПЕКТ АНАЛИЗА: 9. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИАСПЕКТ АНАЛИЗА: 10. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫВзаимосвязь между мировоззрением сотрудников и организационной культурой «Семейная» — корпоративная культура курорта;

Тип организационной культуры курорта (Адхократическая):Гибкость и дискретность и вектора внешнего фокуса и диференциации.

Влияние организационной культуры на управление персоналом:

Ценностный аспект в моделях организационной культуры Материал. мотивация;