Какможноболеерегулярным образомишироконужно делиться информацией.Безнеелюдипользуютсяслухами.Нужно уменьшитьихраспространение, исключитьдвусмысленность, открываядополнительныелинииобщения, покоторымнаправляютфактографическуюинформацию. Должна быть организованаличнаяобратнаясвязьстеми, ктобыл вовлеченвреализациюизменений, ипреждевсегонужно позаботитьсяотом, чтобыуспехипраздновалисьпубличным образом.
5) Нужно измерять. Важноразработатьчеткиекритерии, оценкипроисходящихизмененийворганизационнойкультуре, установитьвременныерамки, выработатьсистемусбораданныхидр.
6)Формироватьготовностькпеременам.Можнонесомневаться, чтосопротивлениеизменениюкультурыпоявитсяобязательно. Причинасостоитвтом, чтоизменениюподлежатставшиедлясотрудниковпривычнымиценностибазисного характераисамажизнь компании. Процесссозданияготовностикизменениямможет быть ускорен, есличетким образомосвещатьпреимуществабудущегосостояниякомпании, наглядным образомрисоватьнедостаткиотказаотизменений, демонстрироватьнесоответствиенынешнихпоказателейфункционированиябудущимтребованиям, обеспечиватьнеобходимыедляреализацииизмененийресурсыивознаграждатьповедение, которое способствуетизменениямвтом направлении, которое являетсяжелательным.
7) Нужно объяснить"почему".Когдасотрудникизнают, почемуизмененияявляются необходимыми, ихсопротивлениесущественным образомослабевает. Объясняя"почему", руководителькомпаниитем самым проявляетзаботуипоказываетуважениектем, когововлекаетвпроцессизменениякультуры.
8)Организоватьпанихиды.Порою с цельюосуществленияизмененийнеобходимым являетсяраскритиковатьпрошлоеиодновременноотдатьемудань, признатьегов качестве почвыдляпереходакбудущему.
9)Реализоватьнетольковещественные, ноисимволическиеизменения. Большое количествоважныхсоставляющихизменениякультурысопровождаетсяизменениемсимволов организации. Нужно стремитьсячетким образомустанавливатьсимволы, которымиобозначаетсяноваякультура. Символыспособствуют тому, чтобылюдиразгляделито, чтостоитзаними, испособствуютобразованиюновойментальности, котороепроисходитпараллельным образомсизменениеморганизационнойсистемы.
10) Нужно настраиватьфокусвниманиянапроцессы. Для того чтобыизменениебыло продолжено, онодолжноотражатьсявважнейшихпроцессахкомпании.Нужноизменитьпроцессустановленияоценкидостиженийивознагражденияперсонала.Можетпотребоватьсяперестройкатакого родапроцессовбизнеса, как: процессыпроектирования, техническойподготовкипроизводственного процесса, изготовления, поставкииобслуживанияпродукции. Нужно при этомпомнить то, чтотолькоперепланировкаструктурыорганизации илитольконоваяорганизациявзаимосвязейотчетностисамипосебенеприведуткуспехудолгосрочного характера. Должны бытьизмененыкак раз процессыбизнеса. Нужно позаботитьсяотом, чтобыпереченьпланируемыхдействийнеоказалсятакимдлинным, чтоегобылобыневозможнопретворитьвжизнь. Послетогокаккаждыйчленбригадыразработаетсобственныйсписок, нужночетким образомопределить, насколькоихперечниявляются согласованнымидругсдругом, далее нужновыделить, соднойстороны, самыевесомыеизних, асдругой-способныеоказатьсамое большоевоздействиенадеятельность компаниивдолгосрочнойперспективе. Представленныепринципыдолжнылечьвосновупланареализации, который дополнентаблицамисроковспредставлениемточекпромежуточнойотчетности. Он-тоивыступит в качественачалапроцессаизменениякультуры. С цельюегоосуществлениянеобходимым являетсяоднозначноустановитьнесколькопутейключевого характера, покоторымсразужеможноначатьделатьшагипопрограммеизмененийкультуры. Изменениекультурыдолжнобытьперсонализировано-укаждогоотдельно взятого сотрудникатароль, скоторойонсможетсправитьсясамым лучшимобразом. Вместе с темпланреализациипроектадолженпредусмотретьответынатакого родавопросы[1, с.64]: 1) Какимобразоммогут быть вовлеченынаемныеработникивработупоформированиюиосуществлениюстратегийизменений?2) Каким образомдобитьсянепрерывногодоведениядосознаниялюдейновыхкультурныхценностей?3) Какого родаименноинформациейнеобходимым являетсяделитьсяискем?4) Каким образом можно узнать, чтобыл достигнут прогрессво всех усилияхпоизменению?5) Чтовыступит в качествеключевыхиндикаторовуспешныхизменений? Трансформациикультурынебудет происходить, есливпроцесснебудут вовлеченыабсолютновсечленыорганизации, несозданапредрасположенностьихкизменениямиподдержкаактивного характера. В связи с этим, процессыформированияиизменениякультурыорганизации являются процессамитрудоемкимиизатратнымиповременииресурсам. Вместе с темонинеобходимыс целью роста уровняэффективностифункционированияорганизациивместе сполитикойуменьшения издержекиростакачественного уровняпродукции. Отсутствиекультурыорганизации либоееслабостьсамымнеблаготворнымобразомотражаютсянарезультативностифункционирования субъекта экономики.
Заключение
.
Организационнаякультураиграетзначимуюрольвдеятельностилюбой компании, однакостатьееглавнойсилойонасможеттолькотогда, когдабудетсогласованнасостратегиейкомпании. Очень частоворганизациипроисходит формированиетойкультуры, в которой воплощаютсяценностииметодыихлидеров. Некоторыеруководителинавязываютсобственнымподчиненнымхудожественнуюнаправленность, иные-религиознуюит.
д., однакоприэтомданного роданабордолженобязательносоответствоватьмиссии, целяминазначениюкомпании. Есликомпаниянезанимаетсяпроцессомобразования организационнойкультуры, непридаетейдолжногозначения, тоонаобреченанапровал, потому чтовыжитьвсовременныхусловияхрыночных отношенийкомпанияможеттолькоссильнойсплоченнойкомандойвсех работников, тоестьсэффективнойкорпоративнойкультурой. Приобразованииорганизационнойкультурыэтапдиагностикисвязансэтапамианализавнутреннейивнешнейсредыорганизации, построениядеревацелей, структуризацииикомпозицииприпроектированииорганизации. Приформированииорганизационнойкультурыэтапсозданияее проектапредполагаетнаполнениесмысломкаждогоотдельно взятого элементаорганизационнойкультурысогласноцелям, задачамисформулированноймиссии компании. Наэтапевнедренияпроектакультурыорганизации происходит решениедвухосновныхзадач-социализацииперсоналаипреодолениясопротивленияизменениям.Всодержательномпланеданного родаэтапявляется идентичнымидляформирования, идлясовершенствованиякультуры организации.Списоклитературы.
БлиновА.О., Угрюмова.
Н.В.Теорияорганизациииорганизационноеповедение:
Учебноепособие.-М.:Кно.
Рус, 2016.-284с.Веснин.
В.Р.Теорияорганизации:
Учебник.-М.:Проспект, 2016.-272с.Иванова.
Т.Ю.Теорияорганизации.-М.:Кно.
Рус, 2012.-432с.Ксенофонтова.
Х.З.Теорияменеджмента:
теорияорганизации.-М.:Кно.
Рус, 2015.-196с.Латфуллин.
Г. Р., Райченко.
А.В.Теорияорганизации:
Учебник.-3-еизд.-М.:Юрайт, 2013.-448с.Мильнер
Б.З.теорияорганизации:
Учебник.-М.:Инфра-М, 2014.-810с.Новиков.
Н.В.Теорияорганизации.-М.:Кно.
Рус, 2016.-232с.Парахина.
В.Н., Федоренко.
Т.М., Шацкая.
Е.Ю.Теорияорганизации:
Учебник.-М.:Кно.
Рус, 2014.-360с.Ружанская.
Л.С., Яшин.
А.А., Солдатова.
Ю.В.Теорияорганизации.-М.:Флинта, 2016.-200с.Русецкая.
О.В., Трофимова.
Л.А., Песоцкая.
Е.В.Теорияорганизации:
Учебник.-М.:Юрайт, 2014.-392с.
