Необходимопонимать, чтоподходкпереподготовке кадров ОООНПК"КЕДР-89"недолженбытьформальным.Ведьрольслужбыперсоналаданногопредприятия-этонеосвоениеучебныхбюджетов, адействительноеразвитиеперсоналапроизводственногопредприятия. Следуетотметить, чтовцеляхрешениявыявленныхпроблемвсистемепереподготовкикадровв.
ОООНПК"КЕДР-89"разработанымероприятия, представленныев.
Приложении 5.Рассмотримсозданиеучебногоцентрапопереподготовкекадровдляпроизводственногопредприятия.
ОООНПК"КЕДР-89″.Вышемыоговаривали, чтоссозданиемучебногоцентрапроизойдетснижениеиздержекнавнутрифирменноеобучение.Стоимостьобучениявдругихконсалтинговыхцентрахгородабылавесьмавысока.Сопоставивзатраты, которыепредприятиепроизвелоприобученииработниковвстороннихучебныхзаведенияхзапоследниетригода, ипроанализировавимеющиесятехническиесредства, методическиематериалы, пособия, необходимыедляорганизациисвоейучебно-методическойбазы, выводбылсделанвпользусобственногокорпоративногоцентра.Организацияучебногоцентрабудетвозложенаназаместителядиректорапокадрам.Вкачествеинструкторов/преподавателейбудутпривлекатьсянекоторыесотрудники.
ОООНПК"КЕДР-89″, которыеимеютбольшойопытработы, соответствующуюквалификацию, атакжепрошлистажировкувкачествеинструктороввдругихучебныхцентрах. Втаблице15рассмотримрасходы, которыепонесет.
ОООНПК"КЕДР-89"присозданиикорпоративногоцентрапообучениюперсонала.Таккаквкачествеинструкторов/преподавателейбудутпривлекатьсянекоторыесотрудникипредприятия, торасходыпозаработнойплатетренеровбудемсчитатьнулевыми, хотявремябудетзатрачиватьсянапроведениезанятий. Условнобудемсчитать, чтозапроведенныезанятияруководительбудетпремироватьсвоихсотрудниковежеквартальносуммойпо20тыс.
руб.Таблица15Затраты.
ОООНПК"КЕДР-89"насозданиеучебногоцентрапопереподготовкекадровв2018г.Видрасходов.
В1месяц.
ЕжемесячноЕжеквартально.
Итого (загод)Зарплатаинструкторов/преподавателей, тыс.
руб.—20,00*5(преподавателей).
400,00Компьютер, тыс.
руб.20,00—20,00Проекторваудиторию, тыс.
руб.20,00—20,00Пособия, тыс.
руб.5,00—5,00Методическиематериалы, тыс.
руб.5,00—5,00Канцелярскиетовары, тыс.
руб.-3,00−24,00Компьютерныепрограммы, тыс.
руб.5,00−1,009,00Аудиториюдляпроведениязанятий, тыс.
руб.15,0015,00−180,00Другиерасходы, тыс.
руб.-5,00−60,00Всегорасходов723 000.
Такимобразом, затратынасозданиесобственногоучебногоцентрапопереподготовкекадровсоставят723 000 руб.Затраты.
ОООНПК"КЕДР-89"напереподготовкукадроввстороннихучебныхзаведенияхв2017г.
составили1 600 000 руб.Отметимразницувзатратахнапереподготовкукадроввстороннихучебныхзаведенияхизатраты.
ОООНПК"КЕДР-89"насозданиекорпоративногоцентрапообучениюперсоналав2018г.
иреализациюпроектапосовершенствованиюуправленияпереподготовкойкадроввучебномцентре.
ОООНПК"КЕДР-89″:1 600 000−723 000=877000 руб.Следовательно, созданиеучебногоцентраснизитзатратынаобучениесотрудниковпредприятияна877 000 руб.
спериодасозданияцентра.Этодоказывает, чтосозданиесобственногоучебногоцентравыгодновпланеоптимизациизатрат:
упредприятияобразуютсянеизрасходованныесредствавразмере877 000 руб.Возвращаяськпервомуивторомумероприятию, отметим, чтостоимостьтолькопервыйвзглядкажетсянезатратной18 600 руб.
и138 000 руб., соответственною. Ноестьодноотличиетом, чтомырассматривалиповышениеквалификацииперсоналанапримеревсего4-хчел., атретьемероприятиемырекомендуемдлявсегопредприятия, т. едлявсегосоставаиз450чел., чтоявляетсянамноговыгоднейиэффективней.
3.3. Прогнозэффективностипредложенныхмероприятий.
Ожидаемыйсоциально-экономическийэффектотреализациимероприятий.
Программы:
повышениекачествавыполняемыхпроектовразработкепроектнаядлянефтехимическойпромышленности;
повышениекачествауправленияиэффективностьдеятельности.
ОООНПК"КЕДР-89″.Реализация.
Программыпозволиткокончанию2020года:
повыситьквалификациюработников, втомчислесиспользованиемвозможностейдистанционныхобразовательныхтехнологий.
осуществитьпереподготовкуработников;
повыситьудовлетворенностьзаказамиидеятельностью.
ОООНПК"КЕДР-89″;Методикаоценкиэффективностиреализациипрограммыбудетосуществлятьсяподвумнаправлениям:
оценкаэффективностиреализациипрограммыпостепенидостиженияцелевыхпоказателей (далее-оценка);оценкабюджетнойэффективностипрограммы.Оценкапоказателейбудетобеспечиватьмониторингдинамикиизменений, произошедшихзаоцениваемыйпериод, дляуточненияиликорректировкипоставленныхзадачипроводимыхмероприятий.Оценкаосуществляетсяпогодамвтечениевсегосрокадействияпрограммы.Оценкапроизводитсяпутемсравненияфактическидостигнутыхпоказателейзасоответствующийгодсутвержденныминагодзначениямицелевыхпоказателей.Механизмреализации, организацииуправленияиконтрользаходомвыполненияпрограммыосуществляетадминистрация.
ОООНПК"КЕДР-89″, втомчислеруководительпроекта. Рассмотримэффективностьпроектасозданияучебногоцентрапопереподготовкекадров, которыйявляетсяоднойизважнейшихсоставляющихразработанныхмероприятийпосовершенствованиюработыскадрами.
ОООНПК"КЕДР-89″.Оттого, насколькоэффективнымокажетсяпроект, зависитвозможностьиспособностьреализацииразработанныхмероприятийпоповышениюквалификацииперсонала.Целенаправленноевнутрифирменноеобучениеспособствуетнеобходимомусоответствиюквалификацииданногоработникарабочемуместу.Знания-этоосновапрофессионализмавсехкадровисовершенствованиясоциальнойструктурыобщества.Практическидлявсехработников.
ОООНПК"КЕДР-89"стоитзадачаактуализацииимеющихсязнанийинавыковуправленческойработывсвязисизменившимисясоциально-экономическимииполитическимиусловиями.Поэтомуразвитиепрофессиональнойкомпетенцииикомпетентностиработников.
ОООНПК"КЕДР-89"требуетнепрерывногообновленияиреализациикомплексапрофессиональныхзнанийипрактическогоопытаэффективногоуправленияэкономическими, социально-культурнымииполитическимипроцессаминатерриториипредприятиядлядостижениязадачпредприятия.Такимобразом, предложенныевышерекомендациисовершенствованиюсистемыуправленияпереподготовкойкадров.
ОООНПК"КЕДР-89"реализуетосновныепроектныепредложения, которыебыливыдвинутывпроцессеанализасистемыуправленияперсоналом. Книмотносятся:
совершенствованиесистемынаймамолодыхспециалистов;
— стимулированиемолодыхспециалистов;
— развитиеперсонала,-созданиекорпоративногоучебногоцентра.Внедрениепредложенныхмероприятийв.
ОООНПК"КЕДР-89"позволитповыситьпроизводительностьтрудазасчетпереподготовкикадров.Отметим, чтовнедрениемероприятияпосозданиюучебногоцентратребуетнезначительныхфинансовыхзатрат, т.к.материальная, техническая, методическаябазаужесуществуетв.
ОООНПК"КЕДР-89″.Средстварасходнойстатьибюджетапооплатеуслугвнешнихконсалтинговыхобразовательныхцентровможноиспользоватьнасовершенствованиеметодическойбазыистимулированиеработниковучебногоцентра.Втаблице16рассчитаемэкономическуюэффективностьотпредложенныхрекомендацийсучетомэкономиинарасходахпутемсозданияучебногоцентрав.
ОООНПК"КЕДР-89″.Таблица16Прогнозосновныхпоказателейсучетомэкономиинарасходахпутемсозданияучебногоцентравпериод2018;2020гг.Показатели (тыс.
руб.)Прогноздоходовсучетомэкономиирасходовнарасходыпогодам.
Итого2018г.
2019 г.2020г.За3года.
Расходынаобучениевстороннихорганизациях1 700 175 019 005 350.
Расходынасозданиеучебногоцентра7 236 686 682 059.
Приростфинансовогорезультата977 108 212 323 291.
Схематичнопрогнозосновныхпоказателейсучетомэкономиинарасходахпутемсозданияучебногоцентравпериод2018;2020гг.
рассмотримнарис.
17.Рис.
17.Прогнозосновныхпоказателейсучетомэкономиинарасходахпутемсозданиякорпоративногоучебногоцентравпериод2018;2020гг.Такимобразом, изтаблицы16ирис.
17видим, чтосозданиекорпоративногоучебногоцентрапозволитувеличитьфинансовыйрезультаторганизациина977 руб.
впервыйгодина3291 руб.за3годаработы.
ОООНПК"КЕДР-89″.Вучебномцентредляработниковпредприятиябудетреализовываться12учебныхпрограмм, атакже4учебныхкурсакорпоративногоназначения. Обучениебудетпроводитьсявмалыхгруппахпо3−6человек, взависимостиотспециализациигруппы.Внутрифирменноеобучениевновьприбывшегоперсоналабудетпроводитьсяпоиндивидуальнымпрограммам.Крометого, вцентребудетфункционироватьстандартнаяэлектроннаяпрограммапроверкизнаний, котораяявляетсяэлементомсистемыкачествацентра.Индивидуальныйподходкслушателямповышаетэффективностьвнутрифирменногообучения.Оценкавнутрифирменногообучениябудетпроизводитьсяпоследующимкритериям:
образовательныйаспект.Проверкаосуществляется, например, методом"многократногоописания".Сутьупражнениясостоитвтом, чтокаждыйучастникобучениядемонстрируетумениеипоопределеннымкритериямкомпетенцииполучаетоценкинаблюдателей.Посреднемупоказателюоценокделаетсявыводостепениовладенияумением.Оценкаэтогоаспектаважнадляпреподавателя (какодногоизсубъектовпроцессаобучения).
дляполученияпредставленияобэффективностипроведенногообучения;
— мотивационныйаспект.Оцениваетсяотношениеучастниковкполученнымзнаниямиумениям.Здесьзамеряетсяинтересучастникапрограммыобучения.Дляэтогоиспользуютсяанкетыиопросы, обратнаясвязьпорезультатамобучения. Этотаспектобучениядаетвозможностьучастникамполучитьпредставлениеобэффективностипроведенногообучения;
— практическийаспект. Этооценкакачестваобученияпонаборуиколичествутехнавыков, которыебылиперенесеныобучавшимисявпрактическуюдеятельность.Дляоценкииспользуетсяаттестациясотрудников.
ОООНПК"КЕДР-89"черезнекоторыйпромежутоквременипослеобучения, сравнениерезультатовдеятельностидообученияипосле, возможнопроведениеинтервьюснепосредственнымруководителем. Это, пожалуй, основнойкритерий, которыйруководствопредприятиясчитаетсамымглавным. Послепроведенияпереподготовкикадровдлякаждогообучающегося (особеннодляновыхсотрудников).
будеторганизовываетсяаттестация.Вопределеннойстепениаттестацияиграетроль"водораздела"междуобучениеминачаломработы, даваяобучающемусяпочувствоватьсвойпервыйрезультат-успешновыдержанныйэкзамен.Пробелывзнаниях, которыеобнаруживаютсявовремяаттестации, фиксируются, ивдальнейшемликвидируются, например, индивидуально, силаминепосредственногоруководителяилиспомощьюдополнительныхзанятийпоповышениюквалификации. Вкачестверекомендованныхмероприятийвцеляхсовершенствованиясистемыуправленияпереподготовкойкадровнапредприятии, внастоящейработемыпредлагаем3мероприятия:
1.Повышатьквалификациювспециализированномколледже;
2.Повышатьквалификацию, нанимаяпедагоговикоучей, норядомснашимпредприятием, незатрачиваявремяиденьгинапроездвколледж;
3.Создатьсобственныйучебныйцентр.Выборвработебылсделанвпользутретьегомероприятияпосозданиюсобственногоучебногоцентраврамкахразработкиисовершенствованиесистемыуправленияпереподготовкойкадров.Следуетотметить, чтотолькоопределивпотребностивпрофессиональномвнутрифирменномобучении, знаякритерииэффективностииразбираясьвметодахобучения, сотрудникиучебногоцентраприступаюткподготовкесамихпрограмм.Разработкапрограммпредполагаетопределениееесодержанияивыборметодовпрофессиональногообучения.Содержаниепрограммыопределяетсявпервуюочередьстоящимипереднейцелями, отражающимипотребностьвобучении.Успехпрограммыобученияв.
ОООНПК"КЕДР-89″, помимосодержания, зависитиотжеланияиспособностиобучающихся. Какпоказываютстатистическиеисследованияпокурсамповышенияквалификации, успехпрограммыобученияна80%зависитотееподготовкиина20%-отжеланияиспособностиобучающихсясотрудников.Поэтомуособоевниманиеприподготовкепрограммыбудетуделятьсятакомуаспектукакмотивация.Разработкасистемыуправленияпереподготовкойкадровдолжностатьнеобходимостьюдлядостиженияопределенныхрезультатовворганизации, будьтовступлениевновуюдолжностьилисохранениезанимаемойдолжности, желаниеполучитьповышение, интересксамомупроцессуовладениянавыкамииновымизнаниями, заинтересованностьвповышениизаработнойплатыит.
п.Важно, чтобысотрудникивыбралиобучениедлясебя-каксоставляющуюихличногоуспеха, т. е.чтобыобучениесталонеобходимымзвеномдлядостиженияцелей, исходяизсобственныхжизненныхпланов. Отметим, какойбудетрезультаткогдамывнедримкорпоративныйцентр. Перечислимпреимуществаналичиясобственногоучебногоцентра:
Организуетсяболееэффективнаясистемапереподготовкикадроворганизации.Расширитсяарсеналэффективнопредоставляемыхуслугистимулирующеевоздействияназаказчика.Усотрудниковсформируетсявидениесовременнойконцепциистратегическойдеятельностипредприятия.Будетданавозможностьучастникампройтипонятныйалгоритмдействийпоулучшениюпроцессоввкомпании, начинаясмоментапостановкицелейпоразвитиюперсонала, изаканчиваявнедрениемрезультатовпроведеннойработы.Целенаправленнаяпереподготовкакадровбудетспособствоватьнеобходимомусоответствиюквалификациикаждогоработниказанимаемойдолжности.Внедрениепроектапосозданиюучебногоцентрапозволитповыситьпроизводительностьтрудазасчетобученияипереподготовкиперсонала.Созданиекорпоративногоучебногоцентраснизитзатратынапереподготовкукадровна877 000 руб.
спериодасозданияцентра, посравнениюстемизатратамив1 600 000 руб., которыетратилисьнаполучениеобучениявовнешнихконсалтинговыхцентрах.Средстварасходнойстатьибюджетапооплатеуслугвнешнихобразовательныхцентровможноиспользоватьнасовершенствованиеметодическойбазыистимулированиекоучейучебногоцентра.Такимобразом, то, чтобылозадуманоруководствомещенескольколетназад, возможнополучитновый, реальноаргументированный, обоснованныйиэкономическипросчитанныйпроект.Воплощениеданногопроектабудетвозложеноназаместителядиректора.
ОООНПК"КЕДР-89″.Предварительноесоглашениеобучастиивработеучебногоцентрабылодостигнутосруководствомданногопредприятия.Выводыпо3главе.Такимобразом, впрактическойглавеавторомработыврамкахрекомендаций, направленныхнасовершенствованиесистемыуправленияпереподготовкойкадров.
ОООНПК"КЕДР-89"рекомендуетсясоздатьсобственныйучебныйучебныйцентр.Егопоявлениеобусловленоследующимипричинами:
необходимостьобученияновыхсотрудниковипрофессиональногоростаперсоналавкороткиесрокииснадлежащимкачествомнаконкретныхрабочихместах;
— снижениеиздержекпредприятиянапереподготовкукадров.Стоимостьобучениявконсалтинговыхкомпанияхбылавесьмавысока.Сопоставивзатраты, которыепредприятиепроизвелоприобученииработниковвстороннихучебныхзаведенияхзапоследниетригода, ипроанализировавимеющиесятехническиесредства, методическиематериалы, пособия, необходимыедляорганизациисвоейучебно-методическойбазы, выводбылсделанвпользусобственногоучебногоцентра.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Взаключениепроведенногоисследования, следуетотметить, чтоперсонал.
ОООНПК"КЕДР-89"внастоящеевремярассматриваетсяосновнымобъектомдостиженияфинансовогорезультата, чтовпервуюочередьсвязаноспроисходящимивобществепроцессамипозащитеинтересовработников, атакжевозрастаниемроличеловеческогофакторавпроцессепроизводства. Совершенствованиесистемыуправленияпереподготовкойкадровсоздаетпредпосылкидлярешенияновыхиболеесложныхзадачзасчеттого, чтоперсоналовладеваетновымиподходамивработе, новымизнаниямиинавыками. Такимобразом, системауправленияпереподготовкойкадровнапредприятиидолжнаначинатьсясопределениятого, чтонужнопредприятию, чтомогутеесотрудники, чегоонихотятитолькопослеэтогопереходитьнаопределениетогочему, как, гдеизакакиесредства. Дляуспешнойпереподготовкикадроврекомендуетсяиспользованиеметодов, направленныхнаформированиеиактивизациюзнанийсотрудников, ихвозможностейиповеденческихаспектов. Извышесказанногоследуетсделатьвывод, отом, чтоусловиямиэффективностисистемыуправленияпереподготовкойкадровворганизацииявляются:
во-первых, осознаниесотрудникомнеобходимостипереподготовки, восприятиецелипереподготовкикаксвоейсобственной;
во-вторых, нацеленностьучебногопроцессанадостижениезаранееопределенныхконкретныхрезультатовтрудавсемиучастниками;
в-третьих, обеспечениеприоритетности (первичности).
плановпотребностивпереподготовкеперсоналаивторичностиплановвозможностейучебныхцентроввудовлетворенииэтихпотребностей.Приэтом, переподготовкакадровсоздаетпредпосылкидлярешенияновыхиболеесложныхзадачзасчеттого, чтоперсоналовладеваетновымиподходамивработе, новымизнаниямиинавыками. Дляуспешногоразвитияперсоналарекомендуетсяиспользованиеметодов, направленныхнаформированиеиактивизациюзнанийсотрудников, ихвозможностейиповеденческихаспектов.Реализацияцелейизадачуправлениякадровымпотенциаломпредприятияосуществляетсячерезкадровуюполитику.Эффективнаяработакадровойслужбыявляетсяпервымшагомкуспехувуправлениикадровымпотенциаломнапредприятии.Организациюсистемыуправленияпереподготовкойкадровв.
ОООНПК"КЕДР-89"поканельзяпризнатьсбалансированнойивключеннойпринятойвобщийуправленческийпроцесс.Нанынешнемэтапефункционирования.
ОООНПК"КЕДР-89"основноевниманиеуделяетсяприобретениюсотрудникамидополнительныхпрофессиональных, узкоспециализированныхзнанийвсфереинжиниринга.Приэтомзаявленапотребностьвобученииобщимуправленческимнавыкам.Наибольшийинтересдлянегосударственныхпредприятийпредставляютпрограммыикраткосрочныекурсы, которыемогутдатьконкретныепрактическиерекомендации. Втожевремя, руководителиустойчиворазвивающихсяпредприятийотдаютпредпочтениеорганизациивнутрифирменныхпрограммповышенияквалификацииисозданиювнутреннихинститутовибизнес-школ.Отметим, чтов.
ОООНПК"КЕДР-89"существуетпроблемапереподготовкикадровиповышениеихквалификации.Проблемавыдвигаетсянапервыйпланввидупостоянногоустареванияобщегообъемазнанийиобесцениванияпрежнихустаревшихзнаний.Анализсуществующейсистемыработыперсоналав.
ОООНПК"КЕДР-89"выявил, чтовкомпаниисуществуетпроблемапереподготовкикадров. Исходяизэтого, переподготовкикадровиповышениеквалификациив.
ОООНПК"КЕДР-89"можноопределить, какпроцессслабогосовершенствованиятеоретическихзнанийипрактическихнавыковсцельюповышенияпрофессиональногомастерствасотрудников. Так, кпримеру, порезультатамопросаможносделатьвыводотом, чтоуровеньобслуживаниянаходитсянасреднемуровнеиудовлетворяетбольшинствозаказчиков.
ОООНПК"КЕДР-89″.Проведяанализсуществующейсистемыпереподготовкикадров, можноувидетьнеобходимостьвеесовершенствованиииразвитииперсоналав.
ОООНПК"КЕДР-89″.Такимобразом, следуетотметитьнегативныемоментывсистемеуправленияпереподготовкойкадровв.
ОООНПК"КЕДР-89″:-выделяетсянедостаточнофинансовыхресурсовнаобучениеиповышениеквалификацииперсонала;
— недоработаннаяпрограммаобученияперсоналаинедостаточнаяихдолявобщемколичествеобучающихся;
— недооценкаролимотивациисотрудниковприихпереподготовкеиразвитии.Рассмотревпрограммутренинговвстороннихорганизацияхдля.
ОООНПК"КЕДР-89″, можноутверждать, чтоданныеобучающиемероприятиянетолькоявляютсязатратнымидляорганизации, ноиневсесотрудникимогутпосещатьтренингвобусловленноеконсалтинговымцентром, время. Вкачестверекомендованныхмероприятийвцеляхсовершенствованиясистемыпереподготовкикадровнапредприятии, внастоящейработемыпредлагаем3мероприятия:
1.Повышатьквалификациювспециализированномколледже;
2.Повышатьквалификацию, нанимаяпедагоговикоучей, норядомснашимпредприятием, незатрачиваявремяиденьгинапроездвколледж;
3.Создатьсобственныйучебныйцентр.Именнопоэтомумыпосчиталицелесообразнымразработатьнабазе.
ОООНПК"КЕДР-89"малозатратнуюпрограммумероприятийпосовершенствованиюуправленияперсоналомвпланесовершенствованиясистемыуправленияпереподготовкойкадровпутемсозданиясобственногокорпоративногоучебногоцентра.Впрактическойглаверекомендуется.
ОООНПК"КЕДР-89"создатьсобственныйучебныйцентр.Егопоявлениеобусловленоследующимипричинами:
необходимостьобученияновыхсотрудниковипрофессиональногоростаперсоналавкороткиесрокииснадлежащимкачествомнаконкретныхрабочихместах;
— снижениеиздержекпредприятиянапереподготовкукадров.Стоимостьобучениявконсалтинговыхкомпанияхвесьмавысока.Сопоставивзатраты, которые.
ОООНПК"КЕДР-89"произвелоприобученииработниковвстороннихучебныхзаведенияхзапоследниетригода, ипроанализировавимеющиесятехническиесредства, методическиематериалы, пособия, необходимыедляорганизациисвоейучебно-методическойбазы, выводбылсделанвпользусобственногоучебногоцентра. Вработемыдоказали, чтограмотноспланированнаяичеткоорганизованнаяработапообучениюпереподготовкекадровявляетсязалогомдостижениякомпаниейстратегическихцелей, ееконкурентоспособности, атакжеготовностикпроведениюорганизационныхизменений. Такимобразом, наоснованиипроводимогоисследованияотметим, чтообучениедолжнобытьсоставнойчастьюработыорганизации, неотделимойотееосновныхцелей. Переподготовкакадровстоитденег, ноэтивложенияокупаютсячерезповышениепроизводительности, качества, удовлетворенностипотребителей. Крометого, исотрудникивысокоценяттевозможности, которыеимоткрываетпереподготовкакадровнепосредственнонасамомпредприятии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.
07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.
01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17 819.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.
02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.
07.2017). — Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// [Электронный режим]: Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17 819.
Андреева Л. Ю. Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров организации / Л. Ю. Андреева, К. А. Шмаленюк // ТerraEconomicus. — 2013. — Т. 11.
— Ч. 2. — № 4.
— С. 20−27.Аниськина Н. Подготовка управленческих кадров для качественного менеджмента // Стандарты и качество. — 2013. — № 4.
— С.76−79. Беликова М. В. Управление экономической совместимостью предприятий Дирекции социальной сферы СКЖД — филиала ОАО «РЖД» / М. В. Беликова // Вестник РГУПС. — 2014. — № 3 (55). -.
С. 89−96.Иванова И. А. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М. В. Полевой. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2018. —.
256 с. [Электронный ресурс; Режим доступа.
http://www.znanium.com]. Кузьмина Н. М. Кадровая политика корпорации: монография / Н. М. Кузьмина. — М.: ИНФРА-М, 2018.
— 167 с. Мандель Б. Р. Профессионально-ориентированное обучение в современном вузе / Мандель Б. Р. — М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 270 с. Моргунов Е.
Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом. — 2013. — № 7. — С.
52−55.Недзиев С. Н. Управление кадровой политикой предприятия: проблемы и решения. Всероссийская научная конференция «Информационные технологии в управлении, образовании, промышленности «АСТИНТЕХ — 2014». — Астрахань, 2014. — 19 с. Отчеты ООО НПК «КЕДР-89» за 2015;2017 гг. Паршукова Г. Б. Электронное обучение в техническом университете / Казанская О. В., Леган М. В., Юн С. Г. [и др.] - Новосибирск: НГТУ, 2014. — 140 с. Пожидаева А.
Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Управление персоналом. ;
2013. — № 2. -.
С.17−19.Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера. / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2013. -.
98 с. Тихомирова Е. Живое обучение. Что такое e-learning и как заставить его работать / Тихомирова Е. — М.:АЛЬПИНА, 2016. — 238 с. Управление персоналом организации.
/ Под ред. Кибанова А. Я. — М.: Инфра — М, 2013. — 444 с. Чуланова О. Л. Кадровый консалтинг: учебник / О. Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2018. —.
358 с. Шмаленюк К. А. Модернизация системы высшего профессионального образования в условиях экономики знаний / К. А. Шмаленюк // TerraEconomicus. — 2013. — Т.
11. — № 3. — С. 43−48.Allen M. M.
easurement and Evaluation in Corporate Universities / M. A llen, P. M cGee// NewDirections for Institutional Research, 2004. H arvey A.
H ornstein The Haves and the Have Nots: The Abuse of Power and Privilege in the Workplace-and how to control it. F inancial Times Prentice Hall books, 2003. Mcginn E. W hat’s in a name? [E.
lectronic resource] / E. M cgin. — Access mode:
http://www.boeing.com/news/frontiers/archive/2003/june/i_ca3.html.Prince C. University Certification of Work-based Learningin the U.K. [Electronic resource] / C. Prince // Journal of Executive Education. 2002. — Vol.
1. — Iss.
2. — Article2. — Access mode:
http:// digitalcommons.kennesaw.edu/cgi/viewcontent.cgi? article= 1081&context=jee.Информация о консалтинговых фирмах г. Москвы //.
http://www.yell.ru/moscow/top/konsalting.Минзов А. С. Учебные центры: проблемы создания и тенденции развития [Электронный ресурс] / А. С. Минзов, Е. Н. Черемисина // Вестник Российской академии естественных наук. — 2008. — № 1. — Режим доступа :
http://minzov.ts9.ru/analitic/30.pdf.Нордстрем, К. А. Бизнес в стиле фанк [Электронный ресурс] / К. А. Нордстрем, Й. Риддерстрале. — СПб., 2001. -.
Режим доступа: https: // books.google.ru/books?id= 1Hwc_K9R21sC&printsec=copyright&hl=ru#v=onepage&q&f=false. Рынок онлайн-образования в России и мире: сегмент массовых онлайн-курсов [Электронный ресурс]. — 2014. — Режим доступа :
http://json.tv/ict_telecom_analytics_view/ rynok-onlayn-obrazovaniya-v-rossii-i-mire-segment-massovyh-onlayn-kursov-20 141 209 065 340.
Сайт ООО «Научно-производственная компания «КЕДР-89» //.
http://www.kedr89.ru.Стеблянский Н. В. Новые практики успешного взаимодействия ОАО «РЖД» с железнодорожными вузами / Н. В. Стеблянский. -.
http://www.slideshare.net/ssuser47fafb/c- 45 476 136.
Учебныйцентр // Официальныйсайт.
ОАО «РЖД». — Режимдоступа :
http://ar2013.rzd.ru/ru/ social/personnel-management/corporate-university.Уэйн Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике [Электронный ресурс] // www.expo.trainings.ru // conference // archive (дата обращения 14.
03.18).Выпускнаяквалификационнаяработавыполненамнойсамостоятельно.Использованныевработематериалыиконцепцииизопубликованнойнаучнойлитературыидругихисточниковимеютссылкунапервоисточники.Списокиспользованныхисточниковвключает 29 наименований.Экземплярвыпускнойквалификационнойработысданвдеканат."______"2018 г.___________________________________________(подписьстудента)(фамилия, имя, отчествостудента).
