Последний метод играл вспомогательную роль. Комплексные, иногда дублирующиеся ответы, позволили сделать вывод о тех стереотипах корпоративной идентичности, которые имеются у сотрудников и о соответствии их тому, что они находят в Евросети. Важной особенностью КС является подробное документирование процесса исследования и сохранение в неизменном виде «сырых» данных. Созданные студентами и переведенные в электронный формат тексты, транскрипции интервью, полные версии отчетов по каждому исследованному кейсу могут быть предоставлены нами по запросу всем заинтересованным лицам. Из соображений научной этики все личные данные респондентов анонимизированы. Этап анализа данных и проверки результатов начинается еще в момент сбора данных, так как метод кейс-стади не предполагает оторванности анализа во времени. Сначала производится так называемый внутренний анализ одного случая (within-caseanalysis), затем перекрестный анализ нескольких случаев (cross-caseanalysis), если таковые рассматривались. Сырые результаты были объединены в отчеты. Каждый отчет состоял из двух частей. Первая включала в себя представления о корпоративной идентичности, второй отчет предполагал анализ представлений о корпоративной идентичности в Евросети. Результаты исследования были представлены в таблице. Таблица 1.Понимание корпоративной идентичности сотрудниками «Евросеть» № ответа.
АссоциацияЧасть коллектива.
Коллектив-дружная семья.
Психологический климат.
Удобно работать.
Совместное времяпровождение.
Я-часть.
ЕвросетиКоллективная ответственность.
Готовность помочь в работе каждого.
Умение достигать целей совместно.
Каждый представляет, что он часть большой семьи.
Работник Евросети — звучит гордо.
Понимание что такое компания и чем она занимается.
Готовность «прикрыть», так как мы одно целое.
Понимание, что ты тут делаешь, в принципе.
Как часть компании.
Анализ данных позволил обнаружить интересную вещь — большим числом работников корпоративная идентичность оценивалась с позиции осознания себя как части компании. Вторая часть ответов предполагала решение идентичности через возможность подстраховать. Третья часть — это попытка найти себя в компании. Наглядно ответы представлены на Рис. 8Рис. 8. Представления о корпоративной идентичности.
Вторым этапом стал анализ представлений конкретно в" Евросети". Отчасти в ответах маркировка уже была обозначена, но темы получили конкретизацию. Отметим, что в общении тет-а-тет присутствовала большая открытость. Таблица 2.Предсталение о состоянии корпоративной идентичности в Евросети№ ответа.
АссоциацияСтремление к выполнению плана.
Веселые корпоративы.
Совместный отдых.
Стремление к развитию.
Совместное времяпровождение.
Я-часть.
ЕвросетиВыполнение плана.
Ответственность всех за работу.
Совместный отдых.
Выполнение плана.
Работник Евросети — звучит гордо.
Не уверен, что она тут есть.
План Вряд ли она тут есть. Каждый сам за себя.
Выполнение плана.
Анализ представлений сотрудников о корпоративной идентичности дает не совсем утешительные результаты. Сотрудники себя частью компании не ощущают. Для них работа в компании — это постоянная гонка за планом, который ставит руководство. Лишь малая часть отметила коммуникации и совместное времяпровождение. А двое вообще не могут представить себя в коллективе.Рис.
9. Идентичность сотрудников «Евросети» Что касается третьего вопроса, то с ним оказалось все намного сложнее, так как сотрудники не были готовы давать советы по реорганизации компании. Это также становится тревожным звоночком для руководства. Таблица 3. Пути организации корпоративной ответственности в компании «Еросеть» № ответа.
АссоциацияБольше совместных акций.
Веселые корпоративы.
Не знаю.
Мотивация сотрудников.
Совместное времяпровождение.
Не уверена.
Выполнение плана.
Совместные мероприятия.
Активизация сотрудников.
Выполнение планане знаю.
Меньше ответственности, больше мотивациикорпоративы.
Мотивация чем-то.
Выполнение плана.
На основе анализа данных становится очевидным факт, что для сотрудников не хватает двух факторов, чтобы они смогли сплотиться вокруг компании — мотивации и совместного времяпровождения. А этого в ходе беседы руководство не проводит. В связи с этим можно сделать вывод о том, что корпоративная идентичность практически не развита в компании. Выводы по главе 21. Анализ представлений сотрудников о корпоративной идентичности дает не совсем утешительные результаты. Сотрудники себя частью компании не ощущают. Для них работа в компании — это постоянная гонка за планом, который ставит руководство.
2. Корпоративная ответственность для сотрудников — готовность осознавать себя частью компании. Вторая часть ответов предполагала решение идентичности через возможность подстраховать. Третья часть — это попытка найти себя в компании.
Заключение
.
Учет многообразия всех составляющих компонентов корпоративной идентичности, а также изменения, происходящие в обществе, требует внести, на наш взгляд, корректировку в определение данного явленияв современной организации с ее сложными, динамическими и взаимообусловливающими связями с внешней и внутренней средой. Отличие данного понятия заключается, во-первых, в том, что оно учитывает изменения в приоритетах ценностных ориентаций, убеждений, нравственных установок, которые присущи работникам организации. Это позволяет рассматривать сущность данного понятия не как статическую единицу и тем более характеристику процесса, а как динамический показатель, способный учитывать изменения в показателях социально-психологического климата, происходящие в корреляции с внешними и внутренними условиями в которых трудится коллектив. Идентичностьэто то, как работник воспринимает себя в коллективе, как соотносит себя с организацией и как транслирует ценности вовне. Анализ представлений сотрудников о корпоративной идентичности дает не совсем утешительные результаты. Сотрудники себя частью компании не ощущают. Для них работа в компании — это постоянная гонка за планом, который ставит руководство. На основе анализа данных становится очевидным факт, что для сотрудников не хватает двух факторов, чтобы они смогли сплотиться вокруг компании — мотивации и совместного времяпровождения. А этого в ходе беседы руководство не проводит. В связи с этим можно сделать вывод о том, что корпоративная идентичность практически не развита в компании.
Список литературы
Анфилатов, В. С. Системный анализ в управлении / В. С. Анфилатов, А. А. Емельянов, А.
А. Кукушкин — М.: Финансы и статистика, 2002. — 368 с. Армстронг, М.
Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: пер. с англ. / М. Армстронг.
— Ростов-н/Д: Изд-во «Феникс», 2012. — 446 с. Богатырев, М.
Организационная культура предприятия / М. Богатырев // Проблемы теории и практики управления. — 2005 — № 1. — С. 104−111.Богатырев, М. Р.
Организационная культура: сущность и роль в системе управления: Дис. … канд. экон. наук / М. Р. Богатырев. — М., 2005.
— 178 с. Веселова, Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова / Под ред. В. А.
Трайнева. — М.: ИТК Дашков, 2007. — 340Грошев, И. В. Гендерные, половые и личностные различия поведения в конфликтах / И.
В. Грошев // Мир психологии. — 2005. — № 2 (42).
— С. 93−119.Грошев, И. В.
Индивидуально-типологический стиль принятия управленческих решений как характеристика культуры организации / И. В. Грошев, Т. А. Загузова // Проблемы социально-экономического развития России: интеграция в мировое сообщество: Мат-лымеждунар.
научн.
практ. конф. 23−24 ноября 2006 года / Отв. ред. Ю. А. Кармышев; Федеральное агентство по образованию, Тамб. гос. ун-т им.
Г. Р. Державина. — Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.
Р. Державина, 2006. — С. 393−401.Грошев, И. В. Организационная культура / И. В.
Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев.
— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с. Грошев, И. В. Организационная культура как составляющая системнофакторной модели формирования стиля управления / И. В. Грошев, С.
Н. Синельникова, Э. В. Смольякова // Вестник ТГУ. Сер. Гуманитарные науки. — Тамбов: ТГУ им.
Г. Р. Державина. — 2005. — Вып. 3 (39).
— С.34−44.Гудкова, Т. В. Культура формы как фактор повышения эффективности ее функционирования / Т. В. Гудкова // Вестник Москов. гос. ун-та.
Сер. Экономика. — 2005 — № 6. — С.
53−64.Емельянов, П. В. Управление культурой организации предпринимательского типа: Дис. … канд. экон. наук / П. В. Емельянов. ;
Тамбов, 2004. 184 с. Есипов, В. Г. Управление персоналом организации в условиях проведения инноваций: Дис. … канд. экон. наук / В. Г. Есипов. ;
М., 2005. — 168 с. Жарикова, Ю. Н. Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов: Дис. … канд. экон. наук / Ю. Н.
Жарикова. — Омск, 2005. — 233 с. Казибекова, К. С. Организационная культура проекта / К. С.
Казибекова: Дис. … канд. экон. наук. — М., 2005. — 247 с. Крылов А. Н. Корпоративная идентичность / А. Н. Крылов.
— М.:Издательство Икар, 2014 — 226 с. Левкин, Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений / Н. Левкин // Проблемы теории и практики управления. — 2006 — № 4.
— С. 8−16.Леонтьев, Д. А.
Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании / Д. А. Леонтьев // Психологическое обозрение. — 1998. — № 1. ;
С. 16−22.Могутнова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н. Н.
Могутнова // Социологические исследования. — 2005. — №.
4. — С. 130−136.Мясоедова, Т. Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия / Т.
Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005.-№ 3.-С. 29−37.Наумов, А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) / А.
Наумов // Менеджмент. — 1996. — №.
3.-С. 90−103.Савина, Ю. В. Организационная культура предприятия как основа перестройки работы кадровых служб в современных условиях / Ю. В. Савина: Дис.
… канд. экон. наук. — М., 2006. — 120 с. Ackroyd, S.
C an culture be managed? W orking with raw material / S. A ckroyd, P. C.
rowdy// Personal Review. — 1990. — №.
19 (5). — P. 3−13.Allaire, Y. T heories of Organizational Culture / Y. A.
llaire, M. F irsiroty// Organization Studies. ;
1984. — № 5. — P. 193−226.Allcom, S.
U nderstanding Organizational Culture as the Quality of Workplace Subjectivity / S. A llcom// Human Relations. — 1999.
— V ol. 48. — № 1.
— P. 75−83.
