На основании сравнения индивидуального оценочного профиля с должностным профилем принимается решение о зачислении кандидата в группу резерва. Так, при наличии оценок в 3 балла и ниже по более половине компетенций сотрудник в группу резерва не зачисляется. Расхождения в уровнях индивидуального оценочного и должностного (требуемого) профилей служат базой для составления программ развития (частный случай программы подготовки) сотрудника в случае его зачисления в резерв. Но прежде чем формировать программу развития для сотрудников, зачисленных в резерв, важно понять, какие компетенции с точки зрения развития рентабельны и какие нет. Например, мотивация достижения и инициатива с точки зрения обучения нерентабельны. Практика показывает, что если к зрелому возрасту не сформировано системное мышление, то успешность его развития также представляется маловероятной. Наиболее легко развиваются компетенции, построенные на базе коммуникативных способностей. Можно выделить следующие наиболее рентабельные варианты развития компетенций, которые могут быть представлены следующими форматами.
1.Тренинговые программы, основанные на компетенциях, — проводятся профессиональными тренерами, психологами и силами отдела по работе с персоналом. Данные мероприятия включают в себя все способы обучения — лекции, семинары, групповые дискуссии, групповые или индивидуальные упражнения, ролевые игры, имитации, видеоанализ и пр. Тренинг дает образец навыка и возможность его наработать в ходе практического применения.
2.Стажировка в руководящей должности — исполнение обязанностей отсутствующего руководителя не менее трех недель в течение года. Стажировка создает возможности и стимулы для поддержания работоспособности и постоянной готовности сотрудника к руководящей работе, содействует его высокомотивированному, целенаправленному поведению, нацеленному на профессиональное развитие. Задачей стажировки является обучение сотрудников, зачисленных в резерв, навыкам принятия решений и/или совершенствование их навыков в отношении планирования, организации и контроля за деятельностью подразделения, а также в мотивации персонала.
3.Наставничество — выполнение работы под руководством более опытного сотрудника (в контексте работы с резервом — выполнение соответствующей работы под началом руководителя), который владеет методами наставничества.
4.Саморазвитие — изучение литературы, самооценка деятельности, применение новых навыков на работе, дистанционное обучение. План личного развития, включающий в том числе и перечисленные форматы обучения, разрабатывается сотрудником, зачисленным в резерв, и его непосредственным руководителем по результатам совместной оценки после проведения сессии обратной связи. При разработке модели компетенций для резерва задействуются руководители всех подразделений управления компанией (как самостоятельных, так и в составе управлений), до которых своевременно доводится информация о целях, задачах и процедурах разработки компетенций. Важным этапом на пути создания модели компетенций становится сбор информации по данному вопросу. Мы стремились использовать различные, взаимодополняющие друг друга методы сбора информации: анализ функций руководителя, анкетирование, наблюдение. Так, с помощью анализа функций получают описание наиболее важных компетенций руководителя. Поскольку анализ функций руководителя предоставляет характеристики работы, а не человека, то выделенные функции руководителя мы привели в соответствие с его способностями и качествами (табл. 1).Таблица 1Соответствие способностей функциям.
ФункцияУсловия (суть, предмет) Способности, компетенции.
Выработка решений в части планирования и организации работы.
В зоне своей компетенции и ответственности. Необходим учет рисков. Высокая степень ответственности. Комплексный анализ проблем и динамичность мышления. Принятие решений.
Волевые качества. Ответственность. Наблюдение дает непосредственную информацию о поведении руководителя в той или иной ситуации и не влияет на ход событий. Использование компетентностного подхода является более эффективным с точки зрения результативности оценки и применимости на практике. При этом на основе компетенций можно качественно решать не только вопросы формирования кадрового резерва, но и множество других вопросов по управлению персоналом. Так, в рамках компетентностного подхода возможно принятие управленческих решений при вертикальных или горизонтальных перемещениях, изменении размера оплаты труда, отборе кандидатов на работу, разработке планов развития и программ обучения. После определения компетенций в зависимости от стоящей задачи (отбор, перемещение, обучение и т. д.) используются доступные методы их оценки, такие, как интервью по компетенциям, психодиагностические методы (психологическое тестирование), анкетные опросы, в частности метод &# 171;360 градусов".Интервью по компетенциям представляет собой последовательную систему вопросов, связанных с определенными умениями или компетенциями.
Оно так же, как и проективное интервью, используется при отборе кандидатов на работу, имеет достаточную валидность (пригодность), сравнимую с некоторыми психометрическими тестами. Психодиагностические методы (психологическое тестирование). В рамках психодиагностики для оценки компетенций используются проективные тесты, тесты способностей и стандартизированные личностные опросники. Анкетные опросы (в частности метод «360 градусов»). Метод «360 градусов» используется для оценки результатов работы в период испытательного срока. Он позволяет получить данные о действиях человека в реальных рабочих ситуациях, о проявленных им профессиональных качествах и обеспечивает многостороннюю и структурированную обратную связь. В качестве инструмента используются анкеты, в которых оцениваются образцы поведения сотрудника. Анкеты построены на основе компетенций и заполняются самим сотрудником (самооценка), непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем при необходимости и коллегами, т. е. оценка происходит &#.
171;по кругу" - оценку дают вышестоящие, равные и нижестоящие по должности сотрудники. Таким образом, поскольку компетенции описывают поведенческие факторы, способствующие достижению рабочих целей, то, применяя их, можно решать самые различные кадровые вопросы. Так, используя модели компетенций, можно получить возможность более эффективно решать задачи, связанные с отбором, оценкой, обучением персонала, заниматься вопросами развития навыков сотрудников, ротации, карьерного роста, а также мотивации. Таким образом, оценка с использованием модели компетенций может значительно повысить качество информации, которая ложится в основу принятия управленческих решений в отношении персонала банка. Компетенции могут играть важную роль в стратегии и тактике управления персоналом.
3.3. Эффект разработанных мероприятий.
Анализ современных тенденций в области контроля обнаруживает острую потребность муниципальных органов власти в квалифицированных кадрах. На сегодняшний день очевидно, что повышение квалификации муниципальных служащих оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности как муниципальных органов власти, так и развития конкурентоспособности Пестречинского района. Профессиональное развитие способствует проведению эффективного контроля, что оказывает существенное влияние на развитие муниципального района. Проведение контрольных мероприятий в структурах муниципальной службы определяется как последовательность процедур, обеспечивающих соблюдение организациями всех форм собственности норм законодательства. Для этого необходимо соответствие профессиональных и личностных качеств муниципального служащего должностным и функциональным требованиям штатной занятости в органе местного самоуправления.
В связи с чем, повышение квалификации муниципальных служащих для проведения эффективных мероприятий проведения контроля позволяет добиться не только качественного изменения квалификационных характеристик кадрового состава, но и улучшения имиджа муниципальной службы, формирования доверительных отношений между властью и населением. Тем самым закладывается основа для формирования высококвалифицированного кадрового состава на муниципальной службе. Построение системы обучения муниципальных служащих — процесс трудоемкий, прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Система обучения— это организация учебного процесса, которая заключается в стимулировании активной учебно-познавательной деятельности учащихся по овладению знаниями, умениями и навыками по проведению качественных проверок. Тенденции глобализации, определяющие направления модернизации системы образования, ориентация социального развития на инновационную экономику требуют нового качества профессиональной деятельности муниципального служащего, а соответственно, способов профессионального развития кадров. Современное профессиональное образование перестает быть сферой воплощения разума, всё больше включаясь в структуры индивидуального и социального опыта, оно отождествляется с практическими потребностями будущих специалистов, а реализация компетентностного подхода предполагает подготовку профессионально-мобильной личности, способной к деятельности в ситуациях неопределенности, решению профессиональных задач в постоянно изменяющихся условиях. Инновационное развитие общества невозможно без изменения осознания профессионалом роли самообразования, неформального обучения и регламентированного повышения квалификации муниципального служащего Пестречинского района.
Готовность сотрудников различного уровня воспринимать инновации, а также внедрять и распространять нововведения для решения широкого спектра профессиональных задач и проведения качественных контрольных мероприятий, является важнейшим фактором успешного развития района в целом. Вместе с тем, многие специалисты на сегодняшний день не имеют должной мотивации к совершенствованию профессиональных компетенций в соответствии с новыми социальными и экономическими потребностями, не готовы к изменению своей профессиональной позиции, ориентированы на традиционные подходы к организации труда, формально относятся к повышению квалификации. Наиболее уязвимыми в данной ситуации оказываются работники с давно сложившимся стилем профессиональной деятельности. Для многих из них введение инноваций сопровождается возникновением антиинновационных барьеров и трудностей субъективного характера, которые препятствуют полноценной реализации творческого потенциала, снижают качество результатов профессиональной деятельности. Существенно изменить ситуацию может популяризация лонгитюдных образовательных стратегий, пропаганда идей непрерывного профессионального образования. Основной идеей концепции обучения в течение всей жизни (Life Long Learning) является обеспечение личностной ориентации на опережающее профессиональное саморазвитие муниципального служащего Пестречинского района. В качестве основной цели непрерывного образования рассматривается пожизненное обогащение творческого и профессионально значимого потенциала личности. В центре идеи непрерывного образования находится сам человек, его личность, желания и способности, разностороннему развитию которых уделяется основное внимание. Концепция непрерывного образования предусматривает:
во-первых, более рациональное распределение периодов обучения и трудовой деятельности человека на протяжении всей его жизни; во-вторых, подразделение обучения на фазы первоначального и постдипломного. При этом, как отмечает директор Центра изучения проблем профессионального образования О. Олейникова, обучение в течение всей жизни — это три типа образования и обучения:
•формальное обучение (вузы, другие обучающие структуры, присваивающие свидетельство об образовании);
•спонтанное обучение (в ходе повседневной жизнедеятельности человека, связанной с его работой, семьей или досугом),• неформальное обучение (вне рамок учебного заведения). Необходимо понимать, что ценность профессионального саморазвития не формируется сама собой, часто к этому нужен существенный стимул. Данный стимул, на наш взгляд, может дать такой формальный компонент непрерывного обучения муниципального служащего, как система дополнительного профессионального образования. Дополнительное профессиональное образование в России не является ни уровнем, ни ступенью образования. Объективно выполняет стимулирующую роль в процессе повышения квалификации специалистов для проведения мероприятий по контролю, так как присутствует в той или иной степени в жизни каждого дееспособного и трудоспособного человека в течение всей его жизни. Сложившаяся в России система повышения квалификации работников создает возможность вовлечения их в программы дополнительного профессионального образования, как минимум, раз в пять лет.
И это «вынужденное» повышение квалификации необходимо использовать как ресурса мотивации специалистов на дальнейшее профессиональное саморазвитие, в том числе и неформальное. Существует несколько подходов к оценке персонала, которые могут быть применены и к оценке муниципальных служащих Исполнительного комитета Пестречинского района. В настоящее время все чаще обращают внимание на комплексный и системный подходы. При всей близости этих подходов, они имеют различия, которые следует отметить, поскольку иногда данные подходы употребляют как взаимозаменяемые. Под оценкой персонала с позиции комплексного подхода предлагается понимать обобщающую оценку, при формировании которой разнородные оценки объединяются в один интегральный показатель. Ее основное преимущество в том, что оценки по определенным компонентам имеют свои ограничения, а обобщение их в комплексном подходе делает ее более полной и точной.
При комплексировании объединяются положительные аспекты одних оценок (методов) и сглаживаются недостатки других. Условиями успешности для проведения оценки персонала, что справедливо и для проведения оценки муниципальных служащих Исполнительного комитета Пестречинского района, является то, что:
оценка должна быть комплексной и охватывать различные аспекты деятельности поведения; оценка должна быть периодическим и тщательно спланированным мероприятием, предсказуемым и неизбежным для муниципальных служащих; результаты оценки должны быть максимально объективны и восприниматься государственными служащими как справедливые; критерии оценки должны быть заранее известны, открыты и понятны служащим; муниципальные служащие должны оцениваться независимо от частного мнения; на результаты оценки не должны влиять «ситуативные факторы»: настроения, прошлые успехи и неудачи, состояние в момент оценки и т. д.; оценочные мероприятия должны естественным образом встраиваться в систему кадровой работы местного органа власти. По степени охвата деятельности муниципального служащего оценка также может быть комплексной, т. е. рассматривать деятельность с позиции всего объема выполняемых государственным служащим функций, или локальной, когда его деятельность рассматривается с позиции какой-то отдельной функции. Понятие «комплексная» можно встретить в понимании оценочной информации, которая находит выражение: в выборе комплекса характеристик объекта оценки; в привлечении различных субъектов оценки; использовании взаимодополняющих методов оценки; в совокупном использовании как качественной, так и количественной информации о персонале. Поэтому не следует путать частные понятия «комплексности» с более глобальным комплексным подходом к оценке персонала. Для муниципальных служащих Исполнительного комитета Пестречинского района предлагается использовать систему оценочных критериев, которая предназначена для оценки государственных служащих, состоящей из следующих показателей:
Набора профессионально важных качеств (компетенций), в том числе групп социально-личностных, управленческих, мотивационных и профессиональных качеств, а также показателей квалификационно-образовательного уровня; Набора показателей результатов деятельности (эффективности и результативности), в том числе показателей качества и сложности труда. Например, в конце 2013 года Минтруда Российской Федерации было определено, что система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственного служащего включает:
оценку соответствия уровня и направления подготовки (специальности) профессионального образования, стажа государственной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки, профессиональных знаний и навыков квалификационным требованиям к должности государственной службы, профессиональных качеств модели профессиональных качеств, оценку соответствия эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего показателям эффективности и результативности, включая общественную оценку. Большой проблемой на сегодняшний день является несопоставимость оценок по свойствам муниципальных служащих (оцениваются в баллах) и по результатам деятельности (оцениваются в специальных единицах). Несовместимость оценок по критериям не позволяет корректно производить с ними любые математические действия и рассчитывать по ним общую интегрированную оценку. Следует различать взаимосвязанные понятия «важность» и «значимость» критерия оценки. Важность критерия определяется целесообразностью его применения при оценке конкретных групп должностных лиц (определяется косвенно через ценность информации о государственном служащем, которую можно получить, применяя этот критерий). Значимость критерия — это уровень критерия, который является достаточным государственному служащему для компетентного выполнения им своих обязанностей.
Существует несколько математических методов, используемых при комплексировании информации (оценок) показателей. Число этих показателей обычно меньше, чем многообразие свойств. Единичные показатели качества — это меры лишь тех свойств, которые представляются существенным при рассмотрении качества объекта (явления) под вполне определенным углом зрения. Таким образом, уже на уровне единичных показателей качества можно сформировать некоторое упрощенное представление о качестве объекта (явления) или модель качества. Таблица 1. Пример использования весовых коэффициентов для различных видов комплексной оценки.
Вид комплексной оценки.
Весовые значения элементов комплексной оценки.
Оценка квалификации.
Оценка профессиональных качеств.
Оценка эффективности и результативности служебной деятельности.
Очереднаякомплексная оценка0.
20.30. 5Внеочередная комплексная оценка0.
20.30. 5Оценка при формированиикадрового резерва0.
80.20. 0Оценкапри проведении конкурса на замещение вакантных должностей0.
80.20. 0Оценка по итогам испытания0.
20.40. 4С практической точки зрения под комплексной оценкой муниципального служащего понимается интегральная оценка квалификации служащего, его профессиональных качеств, а также эффективности и результативности служебной деятельности с соответствующими весовыми коэффициентами (табл. 1). При этом предложено рассматривать три группы профессиональных качеств (компетентностей) муниципальных служащих (табл. 2), а в модель профессиональных качеств для каждой должности (группы должностей) включать только 10 профессиональных качеств, в том числе 3 общих профессиональных качества и 7 профессиональных качеств, относящихся к прикладным и (или) управленческим. Таблица 2. Типы оцениваемых профессиональных качеств (компетентностей) муниципальных служащих.
ТипКачества (компетентности)Общиеориентация на результатукрепление авторитета гражданских служащихмежличностное понимание, стиль общения.
Прикладныесбор и анализ информациикачественная подготовка документовориентация на обеспечение защиты законных интересов граждантворческий подход, инновационностьубедительность коммуникацийработа в командесаморазвитиепередача опыта и знаний.
Управленческиепланирование деятельности и ресурсовпостановка задач и организация деятельностиконтроль и оценка исполнениямотивация и развитие подчиненныхпринятие управленческих решенийстратегическое видениеуправление изменениямипубличные выступления и внешние коммуникации.
Оценка профессиональных качеств (компетенций) может производиться через систему индикаторов или экспертами на соответствие требованиям по 4-балльной системе (табл. 3).Таблица 3. Возможные значения оценок профессиональных качеств муниципальных служащих.
ОценкаСоответствие требованиям, предъявляемым к профессиональным качествам (компетенциям).
23Выше требований, предъявляемых к профессиональным качествам (компетенциям).
12Соответствует требованиям, предъявляемым к профессиональным качествам (компетенциям).
01Ниже требований, предъявляемых к профессиональным качествам (компетенциям)-10Не соответствует требованиям, предъявляемым к профессиональным качествам (компетенциям)Вместе с тем, предложенный методический инструментарий не учитывает ряда методических положений, связанных, например, с количественной оценкой образования, стажа, ученой степени и звания, опыта работы, научной деятельности, а также ряда психологических свойств и черт характера муниципальных служащих. Поэтому для получения более объективной оценки муниципального служащего может использоваться комплексная модель, представленная на рис. 3, в которой приведена структура предлагаемых показателей оценки. Подробные расчеты и условные показатели оценки приведены в Приложении 2. Для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности руководителя муниципального органа предлагается устанавливать не более 30 показателей эффективности и результативности, руководителей структурных подразделений муниципального органа — не более 10 показателей, других муниципальных служащих- не более 5 показателей.Выводы. Сегодня всем муниципальным служащим, без исключения, важно осознать, что осуществление функции контроля требует, прежде всего, гражданской сознательности, наличия нравственных и человеческих качеств у муниципальных служащих. Поэтому важно управлять процессом профессионального развития муниципальных служащих. Это предполагает разработку рациональных направлений кадровой деятельности, эффективных форм и методов профессионального обучения персонала, обеспечения условий для приращения профессионализма, освоения навыков и умений, необходимых для эффективной и результативной работы и осуществления проверок. В организационном плане управление профессиональным развитием осуществляется путем разработки концепций, программ и индивидуальных планов профессионального развития, кадрового планирования, принятия обоснованных управленческих решений, выбора технологий и механизмов их реализации. Именно комплексирование различных показателей (оценок) позволит изменить устаревшие подходы к управлению кадровым составом муниципальной службы и повысить его эффективность.
Заключение
.
Современная система муниципальных органов власти в России диктует иные, чем прежде, требования к уровню подготовки муниципальных служащих, что объясняется необходимостью качественного выполнение профессиональных обязанностей. Особенно это касается тех случаев, когда муниципальные служащие осуществляют функции контроля. Контроль в Исполнительном комитете Пестречинского района представляет собой процесс, обеспечивающий достижение системой поставленных целей и состоящий из трех основных элементов: — установление стандартов деятельности системы, подлежащей проверке;
— измерение достигнутых результатов с ожидаемыми результатами;
— корректировка управленческих процессов, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. В связи с этим, муниципальные служащие, наделены полномочиями и правом выступать от лица государства и общества, что предполагает высокую ответственность за последствия своей деятельности. Поэтому особую важность играет развитие профессиональных компетенций служащих для проведения эффективного контроля от имени Исполнительного комитета в Пестречинском муниципальном районе. В современных условиях повышаются требования к муниципальным служащим.
Исполнительного комитета в Пестречинском муниципальном районе: сотрудники должны современно мыслить, принимать эффективные управленческие решения. Для того чтобы осуществлять эффективные проверки, знать нормативные требования и постоянно поддерживать необходимый профессиональный уровень, поэтому дополнительное профессиональное образование должно быть непрерывным и систематическим. Чтобы работать в Исполнительного комитета в Пестречинском муниципальном районе, необходимо соответствовать следующим компетенциям:
профессионализм; ориентация на результат; коммуникативные навыки; правосознание; управленческие качества. Сегодня всем муниципальным служащим, без исключения, важно осознать, что, муниципальная служба — не просто вид профессиональной деятельности, область самореализации личности, но и служение обществу и государству, которое требует, прежде всего, гражданской сознательности, наличия нравственных и человеческих качеств у служащих. В дипломном проекте предложена методика оценивания деятельности муниципальных служащих Исполнительного комитета в Пестречинском муниципальном районе на основе различных показателей, для которых применены механизмы комплексирования разнородной информации. Показано, что целью профессиональной переподготовки муниципальных служащих является получение ими специальных знаний и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для исполнения функции контроля в профессиональной деятельности. Также профессиональная переподготовка осуществляется для расширения квалификации государственных служащих в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов. Данные цели могут достигаться только в условиях непрерывности и системности образования государственных служащих. В этой связи важным представляется разработка на основе программ профессионального развития муниципальных служащих и внедрение в практику новых образовательных технологий в области государственного управления и юриспруденции. Необходима разработка эффективных механизмов формирования государственного заказа в области образования и развитие действенной системы профессионального образования, гарантирующей непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Все эти задачи можно решить только при сосредоточении их в едином органе, который будет заниматься вопросами профессиональной подготовки государственных и государственных служащих. Автор приходит к выводу, что эффективная государственная служба невозможна без ясной стратегии социально-экономического, политико-правового и духовного развития страны, ее приоритетов, рациональных механизмов решения стоящих перед обществом задач. Список использованной литературы.
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс" [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». — Последнее изменение от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ.Федеральный законо от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс" [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».Федеральный законот 2 мая 2006 года N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс" [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».Федеральный законот 08 ноября 2007 года № 257-ФЗ «Об автомобильных дорогах и о дорожной деятельности в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс" [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».Федеральный законот 26 декабря 2008 года № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс" [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».Приказ Министерства экономического развития Российской Федерации от 30 апреля 2009 года N 141 «О реализации положений Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс" [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».Приказ Генерального прокурора Российской Федерации от 27 марта 2009 года N 93 «О реализации Федерального закона от 26.
12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс" [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».Белов Н. Г. Контроль и ревизия в сельском хозяйстве: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2006. — С.
38.Белов Н. Г. Контроль и ревизия в сельском хозяйстве: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2006. — С.
32.Бровкина Н. Д. Основы финансового контроля: учебное пособие / Н. Д. Бровкина; под. Ред. Мельник М. В. — М.: Магистр, 2007. — 382 с. Васягина Н. Н. Обучение взрослых: опыт и перспективы // Педагогическое образование в России. ;
2012. -№ 2. — С.
1- .Волков, А., Реморенко И. Доклад «Российское образование 2020: модель образования для экономики, основанной на знаниях». [Электронный ресурс] URL:
http://www.amur-iro.ru/upload/doklad_2020.doc (дата обращения: 12.
01.2015)Габтрахманова Ю.Т., Махмудова И. Н. Актуальные проблемы формирования кадрового резерва руководителей и пути их решения // Вестник Казанского технологического университета. 2009. № 6. С. 300−304. Гаврилина Е. В., Махмудова Т. А. Современные методы работы с кадровым резервом // Труд и социальные отношения.
2008. № 6. С. 135−139.Гимазова, Ю. В. Государственное и муниципальное управление / Ю. В. Гимазова.
— М.: Юрайт, 2014. — 453 с. Государственная политика и управление: учеб.: в 2 ч.
Ч. 1. Концепции и проблемы государственной политики и управления / под ред. Л. В. Сморгунова. М: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006. 384 с. Драго Р. Административная наука: пер.
с франц. М.: Прогресс, 1982. — С.
123.Зинченко Г. П. Социология управления / Г. П. Зинченко. — Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2013. — С. 87. Игнатов В. Г., Понеделков А. В. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона): Учебное пособие к спецкурсу. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2001. — С.
333.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. — М., 2012. ;
С. 108. Киреева Е. Ю. Кадровый резерв муниципальной службы // Журнал российского права. 2009. № 2 (146).
С. 39−44.Кожанова А. О. Система государственного финансового контроля за рубежом / А. О. Кожанова // Молодой ученый. —.
2013. — № 4. — С. 225−227. Корнеева Т. А. Контроль и ревизия в схемах и таблицах: учебное пособие / Корнеева Т. А., Мельник М. В. и др.; под ред.
— М.: Эксмо, 2011. — С.
43.Коршик Л. А. Использование компетентностного подхода при формировании кадрового резерва // Деньги и кредит. 2010. № 11. С. 68−72.Лобанов, В. В. Основы государственной политики: учеб.
пособие / В. В. Лобанов. — М.: ГУУ, 2009. -.
С6.Марченко И. В. Задачи и особенности социологического анализа института кадрового резерва // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2010. № 6.
С. 102−105.Мельник М. В. Ревизия и контроль: учебное пособие / М. В. Мельник, А. С. Пантелеев, А. Л. Звездин; под. Ред. Проф. М. В. Мельник.
— 2-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2006. — 520 с. Мельник М. В. Ревизия и контроль: учебное пособие / М. В. Мельник, А. С. Пантелеев, А. Л. Звездин; под. Ред.
Проф. М. В. Мельник. — 2-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2006.
— 520 с. Мескон М., Альберг X., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992. -.
С. 289Муниципальная наука: теория, методология, практика / А.Г. Глады-шев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др.; под общ.
ред. В. Н. Иванова. — М.: Муниципальный мир, 2011. — С. 20. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Словарь русского языка. — М., 1960.
Олейникова О. Н. Обучение в течение всей жизни — есть ли такая концепция в России? // Блог IABC / Russia о проблеме образования в течение всей жизни в России. [Электронный ресурс] URL:
http://lifelonglearningrussia. wordpress. com/ (дата обращения: 01. 02. 2015) Орлова О. Н. Планирование кадрового резерва как основная часть формирования руководящего ядра органа управления // Пожаровзрыво безопасность.
2008. Т. 17. №.
4. С. 66−69.Полосухина М. В., Тронина А. Д. Пути совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы // Ars Administrandi. 2012.
№ 4. С. 56−65.Прохоров А. М. С. Р. Гершберг, А. А.
Гусев, С. М. Ковалёв, М. И. Кузнецов, Я. Е. Шмушкис.
Советский энциклопедический словарь — М.: Советская энциклопедия, 1989. — 1632 с.- 808. Серебрякова Т. Ю. Теория и методология сквозного внутреннего контроля: Монография. ;
М.: ИНФРА-М, 2012. — С.
24.Сеструхина, А. О. Отечественный опыт и зарубежная практика планирования развития муниципального образования / А. О. Сеструхина // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. — 2011. — Выпуск 4. — № 4. — С. 130−137.Славинский А. Э. Оценка персонала при работе с кадровым резервом // Труды Российского государственного университета нефти и газа им.
И.М. Губкина. 2010. № 3. С. 159−165.Старцев, Ю. Н. Конкурентоспособность муниципального образования / Ю. Н. Старцев // Вестник Челябинского госуниверситета. Серия 7 «Государственное и муниципальное управление». — 2004.
— № 1. — С. 80−87.Толстоброва Н. А. Формирование кадрового резерва как способ управления профессиональным развитием в компании // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета.
Социально-экономические науки. 2010. № 5. С.
90−100.Управление персоналом // интернет журнал [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://vipmanager.moy.su/index/sistema_upravlenija_ personalom_organizacii/0−9 (дата обращения:
20.02. 2015). Управление персоналом. Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 560 с. Устина Н. А., Трунова Н. В. Развитие методов оценки персонала муниципальной службы // Вестник Самарского муниципального института управления. 2014.
№ 1 (28). С. 49−59.Ушвицкий, Л. И. Конкурентоспособность региона как новая реалия: сущность, методы оценки, современное состояние / Л. И. Ушвицкий, В. Н. Парахина // Сб. науч. тр. Сев.
КавГТУ. Сер.: Экономика. 2005. — № 1. — С. 64−85.Фетисова М. М., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Алябьева Т. А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания — 2013. — №.
11. — С. 195−196.Приложения.
Приложение 1Виды контроля№Критерий.
Виды контроляп/пЭкономический.
В зависимости от предмета.
Финансовый1.Хозяйственныйконтроля.
АдминистративныйТехнический.
Предварительный2.По времени осуществления.
ТекущийПоследующий.
ОбщегосударственныйГосударственный.
ВзависимостиотМуниципальный3.Внутрихозяйственныйсубъектов контроля.
НегосударственныйНезависимый.
ОбщественныйНалоговый.
По аспектам финансово -Инвестиционный.
Кредитный (банковский).
4.хозяйственной.
Экспортно — импортный, валютныйдеятельности.
АнтимонопольныйНаличного денежного оборота и т. д.По отношению к объекту.
Внешний5.Внутреннийконтроля.
Смешанный6.Поцелям и организации.
РевизияосуществленияАудит7.По форме проведения.
КамеральныйВыездной.
ПолныйЧастичный8.По полноте охвата.
КомплексныйТематический.
СплошнойВыборочный9.Поисточникам.
Документальныйконтрольных данных.
Фактический10.Попериодичности.
СистематическийпроведенияВыборочный11.Поисточникам.
За счет проверяемого субъектафинансирования.
За счет управляющего субъекта.
Продолжение приложения 1За счет третьих лиц.
Вневедомственный12.Поорганизационной.
ГосударственныйМежведомственныйпринадлежности.
ВедомственныйВнутрихозяйственный.
Приложение 2Условные обозначения комплексной оценки муниципальных служащих Исполнительного комитета в Пестречинском муниципальном районе.
Исходя из общего похода к комплексированию информации (измерений), комплексная оценка муниципального служащего может быть представлена в виде:
Огс = u1xOлкк + u2xОрд, где Oгс — комплексная оценка муниципального служащего; Oлкк-оценка личностно-компетентностных качеств;Oрд-оценка результатов деятельности (эффективности и результативности); u1, u2-весовые коэффициенты, сумма которых равна1. Оценка личностно-компетентностных качеств муниципальногослужащего состоит из суммы оценок свойств, качеств и компетенций:
Олкк = ∑ (gixOкi), где Oлкк — оценка личностно-компетентностных качеств;Oкi-оценки качеств и компетенций (квалификационно-образовательного уровня муниципального служащего, психологических свойств и социотипа, корпоративных (системных), социально-личностных, профессиональных, управленческих, мотивационных компетенций);gi-весовые коэффициенты, сумма которых равна1. В развернутом виде оценка личностно-компетентностных качеств муниципального служащего имеет вид: Олкк = g1xOкоу + g2xOпх+ g3xOст+ g4xOкк + g5мOслк+ g6xOпк+ g7xOук +g8xOмк, где Oкоу — оценка квалификационно-образовательного уровня;Oпх-оценка психологических свойств и характера (темперамент, направленность, тип мышления, интеллектуальные способности, волевые качества, эмоциональность, стрессоустойчивость, эмпатия и т. д);Oст-оценка социотипа;Oкк-оценка корпоративных (системных).
компетенций (связаны с миссией муниципальной службы, стратегией муниципального органа, знаниями Конституции и нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность муниципальных служащих, государственного языка, основ ИТ на уровне пользователя);Oслк-оценка социально-личностных компетенций (связаны с работой в команде, взаимоотношениями с коллегами и гражданами, лидерством, влиятельностью, коммуникабельностью и т. д.);O пк-оценка профессиональных компетенций (связаны с профилем деятельности, например финансовой, юридической, педагогической, медицинской и т. д.);Oук-оценка управленческих компетенций (оцениваются менеджерские способности в части ресурсов, финансов, персонала, навыки управления изменениями, принятия решений, организации и планирования);Oмк-оценка мотивационных компетенций (ориентация на тип мотивации, его устойчивость).В формировании оценки квалификационно-образовательного уровня муниципального служащего предлагается учитывать следующие оценки:
базового (основного) профильного высшего образования (Обо); второго (третьего) высшего образования — дополнительного образования (Одо); знания иностранного языка (Оин); окончания магистратуры по специальности «Государственное и муниципальное управление» или «Государственная служба» (Омаг); наличия ученой степени кандидата (доктора) наук (Оус); наличия ученого звания (профессор, доцент, СНС) (Оуз); повышения квалификации (профессиональной компетентности) (Оквал); наличия научных работ (статей, книг, монографий, публикаций) (Онр); стажа муниципальной службы (Остгс); общего стажа работы (Ост); коэффициента профессиональной перспективности на муниципальной службе (Опп) .Оценка результатов деятельности (эффективности и результативности) муниципальногослужащего заключается в оценке ключевых показателей эффективности, определенных для него:
Орд = ∑ (qixOкпэi), где Oрд — оценка результатов деятельности (эффективности и результативности);Oкпэi-оценки ключевых показателей эффективности муниципальногослужащего (KeyPerformanceIndicators — KPI), в том числе и общественная оценка (только для тех должностей муниципальных служащих, где это имеет место);qi-весовые коэффициенты, сумма которых равна1.
