Таким показателем является выборочный линейный коэффициент корреляции, который рассчитывается по формуле: В нашем примере связь между признаком «уровень заработной платы» и фактором «рентабельность фирмы» умеренная и прямая. Коэффициент регрессии b = 868.
725 показывает среднее изменение результативного показателя (в руб.) с повышением или понижением величины фактора «рентабельность» на единицу его измерения. В данном примере с увеличением на 1% уровень заработной плата повышается в среднем на 868.
73 руб. Коэффициент a = 28 864.
409 формально показывает прогнозируемый уровень заработной платы. Подставив в уравнение регрессии соответствующие значения рентабельности, можно определить выровненные (предсказанные) значения результативного показателя «Уровень заработной платы» для каждого наблюдения. Коэффициент эластичности меньше 1. Следовательно, при изменении рентабельности на 1%, уровень заработной платы изменится менее чем на 1%. другими словами — влияние рентабельности фирмы на уровень заработной платы можно считать не значительным. В среднем, расчетные значения отклоняются от фактических на 26.
2%. Поскольку ошибка больше 7%, то данное уравнение не желательно использовать в качестве регрессии. Сведем все расчеты в таблицу и графически проанализируем значения выборки по уровням исследуемых показателей (таблица далее).Таблица 4Инфографика анализа взаимосвязи факторов размера предприятий и уровня заработной платы.
Источник: составлено автором на основе данных Росстата, за 2016 год. Таким образом, при расчетах мы видим, что основное воздействие на результирующих показатель (уровень заработной платы) оказывает объем прибыли фирмы, а также ее рентабельность, а не основной критерий определения размера фирмы — количество сотрудников предприятия. Последний оказывает не существенное влияние на уровень оплаты труда, что и понятно, ведь в условиях рыночной конкуренции в сегменте трудовых ресурсов практически любая фирма (не зависимо от ее масштабов) должна платить определенную цену за квалифицированных специалистов, а вот уже при росте выручки, как следствие, прибыли фирмы, рентабельности деятельности владельцы фирмы готовы производить изменение мотивации трудовой деятельности в аспекте материального стимулирования. И здесь возникает действие фактора размера предприятия (к чему можно добавить вид экономической деятельности фирмы) на уровень заработной платы: у крупных предприятий есть больший потенциал к высокой заработной плате (точнее к ее дифференциации), а у средних и мелких предприятий из-за более ограниченных финансовых возможностей гораздом меньшие условия роста заработной платы.
заключение
.
Что влияет на уровень заработной платы работника извечный вопрос любого менеджера службы (департамента) персонала, да и руководителей компаний в целом. Палитра мнений существеннообширна. Традиционно уровень заработной платы базируется на статусесотрудника и его места (штатной должности) в организационной иерархии предприятия. Фактически же уровень оплаты зависит от воздействияразличных факторов, которые достаточно сложно определить и оценить. Поэтому здесь определяются несколько вариантов, которые группируют факторы, которые в свою очередь влияют на уровень этой оплаты. В соответствии с первичным признаком, все факторы, которые способствуют как росту, так и спаду размера оплатыгруппируются на — внутренние и внешние. К внутренним факторам, которые влияют на величину оплаты труда, можно отнести:
· экономический вид деятельности и масштаб присутствия компании на рынке и уровень рентабельности этой организации, ее товарооборот;
· уровень производительности трудовой деятельности — т. е. от итогов, как индивидуального труда определенногосотрудника, так и от совместных итоговработы всего коллектива фирмы, это и формируетвзаимодействие индивидуальной и коллективной материальной ответственностисотрудников в приросте индивидуальной и коллективной результативности трудовой деятельности — как главной базы экономического благосостояния фирмы;
· профессионально-квалификационный уровень сотрудника;
· структура материального стимулирования, которые применяются в фирме (на тарифной или бестарифной базе);
· качество трудовой деятельности и субъективный трудовой вклад сотрудника в конечный итог. Важнейшими критериями, которые определяют размер оплаты труда, безусловно, предполагаются непосредственно профессионально-квалификационный уровень сотрудника и его отношение к трудовой деятельности, какие находят прямое воздействиена рост производительности трудовой деятельности. Только высококвалифицированный сотрудник способен увеличивать производительность трудовой деятельности-обеспечить рост количественных и улучшить качественные критерии работы всей организации, что и должно оказать воздействие на размер оплаты труда. Второй признак — это классификация факторов, которые влияют на уровень заработной платы на объективные и субъективные, какие, в свою очередь можно группировать на несколько классов:
внутренние экономические критерии — улучшение финансового состояния и платежеспособность фирмы, рост производственных показателей и соответственно рост производительности трудовой деятельности, то есть в последствие рост прибыли и рентабельности деятельности;
· инфляционные процессы — прирост потребительских цен и рост прожиточного минимума;
· изменения в общенациональных нормативах заработной платы — рост МРОТ, рост тарифной ставки 1-го разряда ЕТС;
· сигналы с локального рынка труда — рост заработной платы на соседних организациях, трудности с набором и удержанием кадров;
· давление со стороны сотрудниковфирмы;
· выслуга лет — база для периодического ростаоплаты труда за выслугу лет предполагается тот факт, что сотрудники с каждым календарным периодом приобретают вспомогательный опыт, их трудовой вклад все выше ценится владельцем фирмы и они, таким образом, заслуживают большейоплаты труда; структура таких выплат разнитсядруг с другом в зависимости от группсотрудников, отрасли и организаций;
· изменение отношения сотрудников к трудовой деятельности. В конечном счетезаработная платабазируется от уровня экономического развития государства, от числа и качества трудовой деятельности отдельного сотрудников и коллективных итоговдеятельностифирм.
список источников.
Акимов, П. В. Управление приростом размера фонда оплаты труда с учетом территориальной дифференциации / П. В. Акимов. — Москва: Спутник+, 2015. ;
106 с. Антонова, О. А. Оплата труда персонала: учебное пособие / О. А. Антонова; Челяб. гос. ун-т, фак. заоч. и дистанц. обучения. ;
Челябинск: Издательство Челябинского государственного университета, 2014. — 150 с. Балтина, А. М. Развитие системы государственного регулирования заработной платы в Российской Федерации / А. М. Балтина, Ю. А.
Федосеева; М-во образования и науки Рос. Федерации, Оренбург. гос. ун-т. — Оренбург: Университет, 2016.
— 187 с. Воробьева, Е. В. Заработная плата в 2017 году / Е. В.
Воробьева. — 20-е изд., перераб. и доп. — Москва: АйСи Групп, 2017 (Чехов (Моск.
обл.)). — 1135 с. Все о зарплате и кадрах. — Москва; Тула: Главная книга: Имидж Принт, 2017.
— 160 с. Горбачев, В. П. Управление эффективностью труда в организации на основе бюджетирования расходов на персонал / Горбачев Василий Павлович. — Саратов: КУБиК, 2013. ;
129, [1] с. Динамично-устойчивое развитие предприятий на базе оптимизации размеров, структуры и эффективности воспроизводства капитала / В. Г. Садков, Л. И. Старикова, И. О.
Трубина [и др.]; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т-Учеб.
науч.-произв. комплекс. — Орел: Госуниверситет-УНПК, 2015. — 339 с. Дойхен, Д. Ю. Пути повышения масштабов и эффективности инвестиций в экономику России в условиях глобализации / Д. Ю. Дойхен; Науч. ред. Лисичкин В. А. — Москва: Агри.
Пресс, 2012. — 201 с. Зарплата, 2017: [справочник] / Журн. & quot;Главбух"; [С. П.
Павленко и др.]. — Москва: Актион группа Главбух, 2017. — 895 с. Кибиткин, А.И. Организационно-экономические условия формирования оптимального размера предприятий / А. И. Кибиткин, Н. Б. Гапоненкова.
— Санкт-Петербург: Издательство Санкт-Петерб. государственного университета экономики и финансов, 2014. — 103 с. Озерникова, Т.
Г. Оплата труда персонала: учебное пособие: [для вузов по направлению подготовки 38.
03.03 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»)] / Т. Г. Озерникова, И. Г.
Носырева; М-во образования и науки Рос. Федерации, Байкал. гос. ун-т экономики и права. — Иркутск: Издательство Байкальского государственного университета экономики и права, 2015. — 389 с. Организация, нормирование и оплата труда: учеб.
пособие / [ Снитко Л. Т. и др.]. — Белгород: Издательство Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2016. — 259 с. Политика доходов и организация оплаты труда: учебное пособие / Рос. гос. социал. ун-т, экон. фак.; [.
Л. В. Матраева и др.]. — Курск: Университетская книга, 2016. — 236 с. Потуданская, В. Ф.
Трансформация оплаты труда на основе партисипативного управления / В. Ф. Потуданская, Е. О. Алифер ;Минобрнауки России, Омский гос.
техн. ун-т. — Омск: Издательство ОмГТУ, 2016. — 167 с. Размерные и временные связи в промышленности / [Б. А. Якимович и др.].; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер.
агентство по образованию, Ижев. гос. техн. ун-т. — Ижевск: Издательство ИжГТУ, 2016. — 114, [1] с. Расчет заработанной платы на предприятии: практикум / [М. А. Андрейчева и др.]. — Ярославль: Издательский дом ЯГТУ, 2016. ;
119 с. Третьякова, Л. А. Оплата труда персонала: учебное пособие / Л. А. Третьякова, Е. Н. Трофименко; Белгор. гос. нац. исслед. ун-т. ;
Белгород: Белгород, 2016. — 131 с. Шарова, Н. Е. Экономия от масштаба и эффективный размер предприятия: (на примере Курс. обл.) / Н. Е.
Шарова; Регион. финансово-экон. ин-т. — Курск: Издательство Регион. финансово-экон. института,.
2016. — 131 с. Шпаченко, А. А. Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом: методическое пособие по построению высокоэффективной универсальной мотивационной системы оплаты труда для процессного персонала / А. А. Шпаченко. ;
Москва :Эдитус, 2017. — 201 с. Официальный сайт Росстата [Электронный ресурс].
http://www.gks.ru/ - точка доступа (дата обращения: 22.
08.2017).
