Роль лидерства в процессе управления медицинским персоналом

С помощью этих вопросов автор хотел выяснить отношение подчиненных к своему руководителю.

Необходимыми характерными чертами эффективного лидера являются:

видение ситуации в целом.

способность к коммуникациям.

доверие сотрудников.

гибкость при принятии решения.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.

Лидера отличают ряд черт, характеризующие этот тип людей.

Прежде чем ответить на эти вопросы, респонденты высказывали свое мнение о том, считают ли они лидером своего руководителя — главную медсестру детской поликлиники.

Большая часть опрошенных 80 человек считают, что их руководитель является лидером;

остальные 20 человек либо затруднились ответить на этот вопрос либо отказались.

На вопрос о том, насколько выражены некоторые из лидерских качеств у главной медсестры поликлиники, опрошенные ответили следующим образом (рис. 3.

2.3).

Рис.

3.2. 3 Оценка выраженности характеристик лидерских качеств у главной медсестры.

Большой интерес вызывает оценка выраженности черт лидера, которую дали разные возрастные группы.

31% медперсонала отмечают высокий уровень образования;

25% отдает предпочтение таким качествам, как профессиональная компетентность (система специальных знаний и практических навыков);

19% это контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

15% это техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая культура;

10% это инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нём.

Следующий вопрос выяснил наличие некоторых личностных качеств, свойственных их рукoвoдителю (Рис.

3.2. 4).

Рис.

3.2. 4 Личные качества главной медсестры По мнению большинства среднего медицинского персонала (35%), наиболее выраженные качества оцениваемого руководителя — ответственность.

25% отметили, что главная сестра требовательна.

20% отметили, что она уравновешенна и терпелива.

15% отметили, что она решительна и настойчива.

10% отметили, что отношение ко всем у главной сестры равное.

Те респонденты, по мнению автора, кто считает своего руководителя лидером, в большей степени подчеркивают ее положительные качества, а те, кто не видит лидера в главной медсестре руководителя, подчеркивают ее отрицательные качества.

Разные возрастные группы по-разному оценивают слабые стороны своего руководителя — главной медсестры, которые могут рассматриваться как препятствие для того, чтобы считаться лидером (рис. 3.

2.5).

Рис. 3.

2.5 Отрицательные черты руководителя.

Необходимо подчеркнуть, что в целом коллектив поликлиники не считает, что отрицательные черты их руководителя выражены ярко, среди этих отрицательных качеств наибольшую долю набрало то, что главная медицинская сестра мало делегирует полномочия, однако наличие этой черты не мешает воспринимать руководителя как лидера. Так же, по мнению медицинского персонала 10 человек, в основном возрастная группа, выделяют такое качество как, устаревший стиль руководства и 30 человек считают, что главная сестра избегает действий, связанных с наказанием вышестоящего руководителя.

В этом исследовании особое внимание было уделено использованию руководителем инструментов лидерства — власть и влияние.

В следующем вопросе мы выяснили, воспринимается ли руководитель как властный человек.

Большинство опрошенных нами респондентов ответило, что их руководитель в чем — то, властный в чем — то нет, но четверть респондентов считают своего руководителя в определенной мере властным больше, нежели отрицающих властность рассматриваемой главной медсестры.

Важным для этого исследования был именно вопрос об источниках, на которых держится власть руководителя.

Таблица 3.

2.6 Власть руководителя.

Ваш руководитель властный человек респонденты очень властная 2 скорее властная 3 в чемто властная, в чемто нет скорее не властная 60 Скорее не властная 5 Совершенно властная 30.

Важным для этого исследования был вопрос об источниках, на которых держится власть руководителя (таблица 3.

2.6).

Для решения обозначенной задачи служили такие вопросы ответы, которых отмечены в таблице 3.

2.7, а также таблице 3.

2.8:

Как вы считаете, чтo главным oбразом заставляет именно Вас подчиняться главной медсестре?

В сoвременном управлении организацией выделяют несколько истoчников власти. Какому именно из них относится именно Ваш непосредственный рукoвoдитель?

Ответы на вопрос о имеющихся причинах подчинения руководителю показывает, что его власть в большей мере основана на традиции — более высокой должности следует подчиняться что наглядно показывает результат опроса.

Второй вопрос, выясняющий источник власти руководителя, звучал следующим образом: «В сoвременном управлении выделяют несколько источников власти. Какому из них относится именно Ваш руководитель?».

Таблица 3.

2.7 Условия подчинения руководителю.

Как вы считаете, что главным образом заставляет Вас подчиняться главной медсестре Респонденты Угроза увольнения, а также понижение в должности в случае неподчинения 11 Она распределяет премии, а также материальную помощь, выделяет путевки на отдыхи лечение и др. Этого можно лишиться, в случае не подчинения 9 Ее должность выше моей, а значит, надо подчиниться, таков порядок в нашем медицинском учреждении 80.

Таблица3.

2.8 Отношение руководителя к разным источникам власти.

В современном управлении организацией выделяют несколько источников власти. Какому из них относится именно Ваш руководитель Респонденты Власть нашего руководителя держится именно на том, что она может распределить финансовые и материальные ресурсы, а также новое оборудование и т. д. 3 Власть нашего руководителя держится именно на том, что именно от нее зависит распределение должностей 20 Власть нашего руководителя держится именно на том, что она владеет нужной информацией, а также умеет заводить полезные знакомства и т. д. 1 Власть нашего руководителя держится именно на том, что она превосходит над нами как эксперт, специалист. 6 Власть нашего руководителя держится именно на тoм, что она заслужила уважение и ей все хотят подчиняться. 70.

Из таблицы 3.

2.8 видно, что большинство опрошенных сотрудников (а именно 70 человек) отвечая на вопрос: Является ли Ваш руководитель лидером? Отметили, что власть их непосредственных руководителей держится именно на том, что главная медсестра заслужила к себе уважение, и ей хотят все подчиняться. Это говорит о том, что люди верят ей и хотят работать именно с этой главной сестрой.

На такой вопрос, как: «Допускает ли ваш руководитель управление при помощи применения угрозы, силы давления?» ответы распределились следующим образом (см. табл. 3.

2.9).

Таблица 3.

2.9 Допускает ли ваш руководитель управление при помощи применения угрозы, силы давления?

Допускает ли ваш рукoводитель управление при помoщи применения угрозы, силы давления? Респонденты Да постоянно 5 Иногда 10 Нет никогда 65 Затрудняюсь ответить 20.

Таким образом, можно считать, что влияние с помощью так называемых «силовых воздействий» вовсе нетипично для оцениваемого руководителя, к помощи такого рода методов она прибегает только лишь время от времени.

Проведя опрос, стало понятно, что главная медсестра в рассматриваемом медицинском учреждении реже всего допускает управление при помощи угроз по отношению к старшим медсестрам.

Чем квалифицированней работник, тем меньше управление при помощи силы давления.

65% опрошенных отметили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы давления, угрозы.

20% опрошенныз отметили, что иногда бывает, но при этом большинство затруднилось ответить на этот вопрос.

Таким образом, главная сестра в анализируемом нами медицинском учреждении наиболее часто использует такие способы влияния, как уговоры и убеждения, нежели угрозы, а также давление или нецензурную брань.

Руководитель дифференцирует основные способы влияния в непосредственной зависимости от квалификационной категории среднего сестринского персонала, а также их возраста.

Ответы респондентов на вопрос «Позволяет ли себе когда-либо Ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным?» наглядно представлены в таблице 3.

2.10.

Таблица 3.

2.10. Позволяет ли себе когда-либо Ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным?".

Позволяет ли кагда-либо себе Ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным респонденты Да 1 Нет 90 Затрудняюсь ответить 9.

Инструмент лидерства — власть и влияние — необходимые для того, что бы обеспечивать эффективную деятельность организации.

Ответы медицинского персонала на 13 вопрос «Применяет ли относительно Вас руководитель такой фактор как влияние, убеждение или объяснение» в таблице 3.

2.11 наглядно показывает, что руководитель придерживается непосредственного влияния на персонал через применение уговоров и убеждения.

Таблица3.

2.11 Применение руководителем влияния по отношению к разным категориям персонала в поликлинике Применяет относительно Вас рукoводитель такой фактор как влияние, убеждение или объяснение Респонденты Да 98 Нет 1 Затрудняюсь ответить 1.

На 14 вопрос большинствоэто 90 человек опрошенных положительно оценили эффективность своего непосредственного руководителя (таблица 3.

2.12).

Таблица 3.

2.12 Оценка способности главной медсестры по обеспечению эффективности трудовой деятельности Умеет ли главная медсестра организовать трудовую деятельность в коллективе респонденты Да 90 Нет 3 Затрудняюсь ответить 7.

Из таблицы 3.

2.13, видно, что рассматриваемый руководитель, распределяя работу в ЛПУ, учитывает все индивидуальные склонности, а также способности подчинённых детских поликлиник.

Таблица 3.

2.13 Оценка учета руководителем имеющихся индивидуальных способностей при распределении работ в медицинском учрежденнии В какой мере Ваш непосредственный руководитель распределяет работу, учитывает ли он все индивидуальные склонности, а также способности подчинённых.

Респонденты Как правило, руководитель учитывает индивидуальные склонности 95 Как правило, руководитель не учитывает индивидуальные склонности 1 Затрудняюсь ответить 4.

Таблица 3.

2.14 Мнение опрошенных респондентов на эффективность работы главной медсестры.

Считаете ли вы, что какой-либо другой руководитель может быть более эффективнее респонденты да — скорее да, чем нет — где-то да, где-то нет 10 скорее нет, чем да 25 нет 65.

Большинство респондентов (65%) считают, что другой руководитель не будет эффективней, чем тот который руководит сейчас. Это говорит о том, что доверие и желание работать с этой главной сестрой очень велико.

Выводы по третьей главе.

В связи с необходимостью изучения роли лидерства в управлении автором была проанализирована и рассмотрена работа Главной медицинской сестры ГБУЗ «Детской городской поликлиники № 52 ДЗМ» города Москвы и проведено социологическое исследование среди среднего медицинского персонала. На основании этого результата можно с полной уверенностью сказать, что главная медсестра стала не только хорошим руководителем, другом для своих подчиненных, но и советником, наставником.

Исследование показало, что оцениваемый руководитель большинством работников воспринимается как лидер организации. Делая вывод, автор приходит, к тому, что рассматриваем ли мы лидерские качества отдельного руководителя или в совокупности администрацию ЛПУ для эффективной работы каждый руководитель должен, выбрать для себя свой стиль управления.

При правильном подходе к руководству медицинским персоналом сохранится благоприятный микроклимат между руководителем и медицинским персоналом, что обеспечит качественную работу сотрудников медицинского учреждения и повысит авторитет руководителя.

Руководитель, будь это главная медицинская сестра или главный врач ЛПУ, может считаться лидером только тогда, когда учитывает потребности каждого отдельного сотрудника, делая акцент не только на контроле качества их работы, но и на стимулировании своих подчиненных развиваться, повышать свои профессиональные знания, создавая для этого все условия. Каждый руководитель, чтобы достичь высот и авторитета в глазах своих подчиненных, должен каждый день работать над собой, набираться знаний, как в специальных отраслях, так и в области психологии и юриспруденции.

Кроме этого, руководители весьма редко используют экономические наказаниям, штрафы, предпочитая вместо этого беседы на повышенных тонах, а также различные угрозы, воздействуя тем самым как на эмоции, так и межличностные отношения. Но это вовсе не является достаточно конструктивным способом воздействия. Намного эффективнее было бы без излишних эмоций лишить провинившегося работника премии и более спокойно отнестись к последующим за эти эмоциональным реакциям. Так поступают в подавляющем большинстве цивилизованных организаций. Имеется ежедневная работа и имеются особые профессиональные обязанности, отдельно имеются межличностные отношения. В этом отношении самое сложное — это преодоление собственных стереотипов, то есть начав использовать так называемые «экономические санкции», и результаты этого воздействия наглядно докажут правоту данного руководителя.

В свою очередь лидеру, постоянно поддерживая свой положительный имидж, необходимо помнить об общечеловеческих ценностях, не только декларируемых, но также и являющихся базисом его собственной жизни. Именно в этом случае может сохраняться как уважение так, и авторитет непосредственно со стороны окружающих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Свою команду лидер формирует на основе эффективности своей работы и своих личностных качеств и особенностей характера.

Отличительные особенности людей, стиль их отношений, сложившейся микроклимат, особая психологическая атмосфера в группе — все это во многом предопределяется именно личностью руководителя.

Невзирая на тот факт, что медицина выступает в качестве одной из ответственных сфер социальной деятельности, и того, что именно от неё во многом зависит здоровье, жизни человека и благополучие страны, подготовка лидеров в этой области в необходимом объеме и с соответствующими качествами не ведется, и достаточно часто руководители учатся именно в процессе исполнения роли лидера, применяя при этом здравый смысл, а также метод проб и ошибок, при этом их ошибки либо заблуждения имеют весьма глубокие и негативные по своему характеру последствия.

У нас в стране практически общепринятым выступает мнение о том, что чем выше руководитель по административной лестнице, то тем он больше имеет знаний, опыта и тем он дальше видит.

При этом многочисленные функции лидера нередко получают свою интеграцию во всеобъемлющей роли так называемого «отца» для членов группы. Наиболее верная рекомендация, а также принятие ответственности практически за каждое свое решение неизменно выливается в уверенность руководителя.

С целью достижения наиболее высокого качества, а также и безопасности медицинской помощи главной медсестре важно постоянно оценивать эффективность качество сестринского ухода в конкретном лечебном учреждении, выявлять при этом ошибки и анализировать отдельные неэффективные процессы, продумывать возможные методы устранения всех ошибок и при возникшей необходимости обращаться за соответствующей помощью к своему руководству.

Кроме этого, культура сестринского дела, а также этические нормы поведения, обязательное уважение прав пациента неизменно должны являться основой профессиональной деятельности всего сестринского персонала во всех без исключениях ее организационных формах и это во многом зависит исключительно от лидерских качеств, а также верно поставленной работы главной медсестры в ЛПУ.

Проанализировав и подробно рассмотрев работу Главной медицинской сестры ГБУЗ «Детской городской поликлиники № 52 ДЗМ» г. Москвы в процессе осуществления управления средним медицинским персоналом, можно придти к выводу о том, что лидерами не всегда рождаются, ими в ряде случаев становятся в процессе воспитания и развития индивида, а также получения соответствующего объема как знаний, так и практических навыков.

В связи с необходимостью подробного изучения роли лидерства в управленческой деятельности главной медицинской сестры средним персоналом было проведено отдельное социологическое исследование, целью которого являлось выявления оценки средним медицинским персоналом именно лидерских качеств главной медсестры.

Проведенное социологическое исследование наглядно показало, что оцениваемый руководитель подавляющим большинством сотрудников воспринимается именно как лидер медицинской организации. Лидерство в этом случае основывается, во -первых, на имеющейся формальной должности, то есть данный руководитель выступает в качестве так называемого «традиционного» лидера. Во — вторых, базируется на ряде личностных качествах — то ее уважают именно как личность.

Необходимо подчеркнуть, что влиянием как особым инструментом лидерства руководитель пользуется достаточно избирательно, предпочитая при этом в большей мере влияние через уговоры и убеждения, также допускает влияние и через своего рода «силовые методы»: то есть чем моложе медицинский сотрудник и чем является ниже его квалификация, тем больше возможность им испытать на себе определенное силовое принуждение главной медсестры. В общем главной сестре характерны как положительные, так и некоторые отрицательные качества, оценивающиеся средним медицинским персоналом данной поликлиники. Отмеченные в процессе исследования как положительные, так и отрицательные качества руководителя во многом позволяют главной сестре все это принять во внимание и при этом сделать соответствующие выводы.

Выводы и рекомендации.

Проведенный анализ ряда литературных источников наглядно показал, что в течение последних десятилетий в России сестринскому делу должного внимания не уделялось. Это неизменно привело к заметному отставанию в данной области медицины и здравоохранения непосредственно от уровня развития как современной науки, так и медицинских технологий, стало основной причиной выбывания из данной профессии весьма квалифицированного сестринского персонала, а также повсеместного сокращения обеспеченности многих ЛПУ сестринскими кадрами, заметного увеличения дисбаланса в соотношении между врачами и медсестрами, и, как результат, определенное ухудшения качества оказываемой населению медицинской помощи.

Тем не менее, во многих странах сестринское дело представляет весьма важную составную часть общей системы здравоохранения, которая располагает существенными кадровыми ресурсами, а также обладает реальным потенциалом для качественного удовлетворения потребностей населения страны в доступной и при этом эффективной во всех отношениях медицинской помощи. В качестве одной из наиболее значимых тенденций современного выступает повышение роли среднего сестринского персонала с разным уровнем подготовки, например, достаточно широкое применение сестринских кадров в управленческом процессе. Таким образом, можно заключить, что многие вопросы деятельности медицинской сестры — в качестве руководителя на сегодняшней момент характеризуются как актуальные и требуют своего тщательного изучения.

В ходе проведенного исследования все эти вопросы были изучены на примере анализа основных направлений профессиональной деятельности главной медицинской сестры «Детской городской поликлиники № 52 ДЗМ». Полученные в процессе проведенного исследования результаты позволили сделать следующие основные выводы:

1.Вся работа главной медицинской сестры тесным образом связана с достаточно высокими нагрузками, а также высоким уровнем ответственности;

2.Профессиональная деятельность в должности главной медицинской сестры неизменно предъявляет к специалисту весьма высокие требования, как профессиональных, так и личных качеств, а также соответствующей компетентности во многих соответствующих занимаемой должности отраслях знания;

3.Теми факторами, которые снижают производительность труда главных медицинских сестер, а также нивелируют их удовлетворенность трудом преимущественно выступают те факторы, которые весьма тесно связаны с недостаточным финансированием ЛПУ, включая сюда недостаточное финансовое стимулирование труда, отдельные факторы организационного характера (нпример, это недостаточно рациональное проведение планирования рабочего времени, а также распределение должностных обязанностей, низкий уровень профессиональной подготовки медперсонала).

На основе результатов проведенного исследования можно предложить некоторые рекомендации, направленные на оптимизации профессиональной деятельности главной медицинской сестры, а именно:

1.Для повышения профессиональной квалификации главных медсестер необходима организация и обеспечение (через выделение необходимого времени и средств) регулярного их участия в разного рода симпозиумах, конференциях, лекциях, круглых столах, а также семинарах и т. д. по актуальным вопросам современной медицины, управления медицинским персоналом, психологии управления, права, экономики.

2.Для дальнейшего совершенствования деятельности главной медицинской сестры в организационном плане, а также оптимизации и логически верного распределения уровня рабочей нагрузкинеобходимо в штатное расписание ЛПУ введение ставки заместителя главной медсестры непосредственно по организационной работе с обязательным делегированием этому лицу части полномочий в области проведения контроля за выполнением как средним, так и младшим медицинским персоналом ЛПУ своих должностных обязанностей, кооторые предусмотрены должностными инструкциями, а также соблюдением всех установленных правил внутреннего трудового распорядка, проведения соответствующего контроля за точностью соблюдением санитарно-противоэпидемического режима в соответствующих подразделениях ЛПУ, качественного подбора и расстаноки необходимых кадров как среднего, так и младшего медицинского персонала в медицинском учреждениии.

Для улучшения оперативности информационного обмена, а также совершаемых взаимодействий между имеющимися подразделениями ЛПУ, наиболее рационального распределения в отделениях рабочих нагрузок и трудовых дежурст необходимо в ЛПУ внедрение специальной единой информационной системы, а также формированием соответствующего информационного пространства. Все это будет способствовать: оперативному проведению анализ профессиональной деятельности отдельных подразделений ЛПУ с целью максимально быстрого принятия необходимых управленческих решений, ведению оперативного учета разного рода финансовых затрат, проведению качественного учета реальной трудовой нагрузки непосредственно на каждого сотрудника; заметному повышению производительность труда именно за счет сокращения времени, затрачиваемого сотрудниками на переходы из корпуса в корпус ЛПУ; заметному повышению уровень профессиональной квалификации сестринского персонала непосредственно за счет оптимизации имеющихся информационных ресурсов.

Кроме этого, весьма важным направлением увеличения производительности профессионального труда главной медсестры, а также повышения общей эффективности оказания медицинской помощи населению в рамках ЛПУ, может явиться изыскание определенных дополнительных средств финансирования, необходимых для последующего обновления медицинского оборудования, приобретения востребованных изделий медицинского назначения, выполнения отдельных ремонтных работ как в здании в целом, так и в отдельных помещениях, заметного повышения уровня оплаты труда сестринского медперсонала.

Опираясь на полученные результаты проведенного анкетирования в ЛПУ, а также осуществленный анализ должностной инструкции главной медсестры, с обязательным учетом всех требований Отраслевой Программы развития сестринского дела в РФ была разработана общая модель деятельности главной медсестры, в соответствии с которой ведущими направлениями ее деятельности должны выступать:

— осуществление работы с кадрами как среднего, так и младшего медицинского персонала относительно их подбора, последующей расстановки, а также периодического повышения квалификации;

— осущесвление контроля за выполнением средним и младщим медперсоналом своих непоссредственных должностных обязанностей, всех установленных правил внутреннего трудового распорядка ЛПУ, обязателье соблюдения установленного санитарно — противоэпидемического режима;

— работа по организации обеспечения соответствующих подразделений ЛПУ необходимыми лекарствами, запрашиваемыми изделиями медицинского назначения; их правильное распределение, особый контроль хранения, а также использования; ведение контроля за износом и исправностью применяемого оборудования;

— обязательное повышение разными методами своей профессиональной квалификации.

При этом необходимо подчеркнуть, что полномочия по первым двум направлениям деятельности медсестры частично должны быть делегированы назначенному заместителю главной медсестры, выполняющий свою деятельность в рамках организационнной работы. При этом отметим, что в штатное расписание ЛПУ введение должностей заместителей главной медсестры по некоторым другим вопросам может быть целесообразным.

В заключении подчеркнем, что медсестрам-руководителям нередко просто не хватает соответствующих знаний в таких сферах, как психология, менеджмент, экономика и право. Нередко она просто не умеем правильно выразить свои мысли, а также не в полной мере понимает специфику управленческого труда. В настоящее время медсестре — руководителю необходимы более углубленные знания, предоставляемые высшим сестринским образованием.

Кроме этого, с целью выявления тех основных способов и приемов, которые помогут конкретному медицинскому работнику стать настоящим лидером, можно порекомендовать попробовать задать себе следующие вопросы: 1) Что в настоящее время помогает мне поднять мое настроение, а также переключиться? 2) Что я смогу использовать из имеющегося арсенала психологической помощи самому себе? Также можно мысленно, а всего лучше письменно на бумаге, составьте весь перечень данных способов. При этом также важно подумать о том, какие из них можно применять сознательно, когда четко ощущается высокая напряженность либо усталость.

Для самостоятельной организации работы на своим психологическом состоянием важно: 1) четко разобраться, какими основными естественными механизмами можно снятия возникающего напряжения и добиться эмоциональной разрядки; 2) очень четко осознать их; 3) затем осуществить переход от спонтанного применения ряда естественных способов регуляции своего как эмоционального, так и физического состояния к сознательному применению для управления своим состоянием; 4) обязательно попробовать разные способы самовоздействия, а затем сформировать из них свой так называемый «банк способов саморегуляции», которые являются наиболее значимыми и эффективны именно для конкретного индивида; 5) целенаправленно и регулярно применять способы из своего, сформированного самостоятельно и лично для себя «банка» для регуляции своего состояния как эмоционального, так и физического состояния.

То есть главной медсестре не просто надо играть роль лидера, ей необходимо стать им как во всех внешних проявлениях ее деятельности на рабочем месте, так и по своему внутреннему состоянию и мироощущению.

Основы стандартизации в здравоохранении в условиях обязательного медицинского страхования. Учеб. пособие/Под ред. Кучеренко В. З., Вялкова А. И., Воробъёва П. А. М.: 2000. — 392 с.

Наглядная медицинская статистика: учеб. пособие. изд-во & quot;ГЭОТАР-Медиа". Петри А.: 2015. -.- 216 с Шипунов В.

Г. Кишкель Е. А. Основы управленческой деятельности: управление персоналом; управленческая психология; управление на предприятии. М.: Высш.

шк., 2004.

медицинские осмотры: руководство для врачей. изд-во «ГЭОТАР-Медиа» Березин И.И.2016: — 256 с.

Вялков А. И. Управление в здравоохранении Российской Федерации. Теория и практика. — М.: ГЭОТАР-МЕД. 2003 — 375с.

Степанов В.В. О состоянии научных исследований по организации работы среднего медицинского персонала // Глав. мед. сестра. № 2 -2006.

Тарновская И. И. Объект стандартизации — технологии выполнения услуг сестринским персоналом. Проблемы стандартизации в здравоохранении. — 1999. — № 1.

Сергеев Ю. Д. Основы медицинского права. Из-во «Медицинское информационное агентство (МИА)» .2016 -416 с.

Хейфец А. С. Основы управленческой деятельности главных медсестер. — Гл. мед. сестра. № 2, 3, 5. 2001.

Некрасова М. М. Гигиена труда при работе с источниками ионизирующих излучений. Изд-во «НГМА» .2015 — 196 с.

Богомолова Е. С. Оценка критериев санитарно — гигиенического благополучия общеобразовательных учреждений. Изда-ва «НГМА» .

2015. 112 с.

Двойников С.И., Лапик С. В., Павлов Ю. И. Менеджмент и лидерство. — М., 2005 — 153с.

Козак В.С. «Контроль сестринского персонала ЛПУ и его роль в улучшении качества медицинской помощи» «Глав. врач», 2005. -№ 1.

Токинова Р. Н. Медицинская документация и статистические показатели. Ч.

1. Из-ва «Москва» .

2015. — 120 с.

Хейфец А. С. Статья «Управленческая деятельность главных медицинских сестер больниц по осуществлению контроля за работой сестринского и младшего медицинского персонала». -Гл. мед. сестра, 2000, № 1, с. 29; № 2, с.

7.

Мескон М.Х., Альберт М/ Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело ЛТД, 1944, с. 493 — 498.

Альберт М. Основы менеджмента. — М.: ВЛАДОС, 2000.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. — М.: МГУ, 1995.

Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. — М.: Изд-во МГУ, 1997.

Галькович Р. С. Основы менеджмента. — М.: ВЛАДОС, 1998.

Гершова И. Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

Казначевская Г. Б. Менеджмент. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

Ковалев А.И., Валейко В. В. Маркетинговый анализ. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

Крысько В. Г. Социальная психология. — М.: ВЛАДОС, 2001.

Левел Д. А. Эффективность коммуникаций. — М.: Наука, 2000.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.

Вялков А. И. Управление в здравоохранении Российской Федерации. Теория и практика. — М.: ГЭОТАР-МЕД. 2003 — 375с.

Двойников С.И., Лапик С. В., Павлов Ю. И. Менеджмент и лидерство. — М., 2005 — 153с.

Веснин, В. Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. — М.: Знание, 1994.

Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — М., 1996.

Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М., 1995.

Вудкок, М. Раскрепощенныйcменеджер / М. Вудкок, Д. Френсис. — М., 1998.

Гроув, Э. С. Высокоэффективный менеджмент / Э. С. Гроув. — М., 1996.

Дункан, У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте / У. Д. Дункан. — М., 1996.

Ладанов, И. Д. Практический Менеджмент / И. Д. Ладанов. — М., 1995.

Лэнд, П. Э. Менеджмент — искусство управлять / П. Э. Лэнд. — М., 1995.

Ойстер, К. Эффективная работа с людьми / К. Ойстер.

М., 2004.

Платонов, Ю. П. Социальная психология поведения / Ю. П. Платонов. — СПб., 2006.

Шипунов В. Г. Кишкель Е. А. Основы управленческой деятельности: управление персоналом; управленческая психология; управление на предприятии. М.: Высш. шк., 2004.

Яровинский М. Я. Медицинский работник и общество, Журнал «Мед. помощь» № 2 — 1998 г.

Двойников, С. И. Лидерство в деятельности медсестры-руководителя / С. И. Двойников, С. В. Лапик, Ю. И. Павлов // Гл. мед. сестра. — 2005. — № 12. — С. 63−89.

Белогурова, В. А. Психолого — педагогические основы деятельности медицинского работника: от рядового до руководителя / В. А. Белогурова / Гл. мед. сестра. — 2006. — № 6. — С. 45−57.

Островская И. В. Сестринское дело: эволюция статуса, Журн. «Мед. сестра» № 4 — 2000 г.

Степанов В.В. О состоянии научных исследований по организации работы среднего медицинского персонала // Гл. мед. сестра. № 2 -2006.

Тарновская И. И. Объект стандартизации — технологии выполнения услуг сестринским персоналом. Проблемы стандартизации в здравоохранении. — 1999. — № 1.

Хейфец А. С. Основы управленческой деятельности главных медсестер. — Гл. мед. сестра. № 2, 3, 5. 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ Анкета Уважаемый сотрудником ГБУЗ «Детской городской поликлинике № 52 ДЗМ». Предлагаем Вам пройти социологический опрос посвященный теме «Оценка лидерских качеств главной медицинской сестры Немтыревой Л. Ф».

Цель исследования — выявить оценку работниками среднего медицинского персонала детской городской поликлинике № 53 лидерских качеств своего руководителя.

На каждый предлагаемый Вам вопрос представлены варианты ответов. Необходимо поставить галочку если Вы согласны с предлагаемым вам ответом либо написать свой вариант.

Вaш пол Мужской Женский.

Вaша возрастная группа младше 30.

от 31 — 45.

от 46 — 60.

Вaш уровень квaлификации врач средний медицинский персонал младший медицинский персонал.

Ваш уровень обрaзования высшее незаконченное высшее средне — техническое и среднеспециальное среднее.

нaсколько важны некоторые из лидерских кaчеств у главной медсестры поликлиники профессионализм хорошие организаторские способности энергичность, инициативность умение ладить с людьми умение создавать команду умение ставить цели человеческие качества такие как отзывчивость и сочувствие креативность мышления альтруизм.

личные качества главной медсестры отзывчивость доброта воспитанность энергичность сочувствие инициативность злость грубость жадность другое.

отрицaтельные черты главной медицинской сестры неуверенность пассивность эгоизм лень раздражительность слабая заинтересованность в успехе поликлинике другое.

воспринимаете ли вы главную медсестру как властного человека очень властная скорее властная скорее не властная в чемто властная, в чемто нет совершенно властная.

Как вы считаете, что преимущественно заставляет Вас подчиняться именно главной медсестре?

Угроза увольнения, понижение в должности в случае неподчинения Именно она распределяет премии, оказывает материальную помощь, выделяет иногда путевки на отдыхи лечение и др. Всего этого можно лишиться если ей не подчиниться.

Ее должность несколько выше моей, а это значит, необходимо ей обязательно подчиниться, таков порядок в нашем учреждении.

В современном упрaвлении организацией выделяют несколько источников власти. К какому из них по Вашему мнению относится именно Ваш руководитель?

Власть нашего руководителя держится именно на том, что он может распределить как финансовые, так и материальные ресурсы, а также новое оборудование и т. д.

Власть руководителя держится именно на том, что от него во многом зависит распределение должностей в нашем учреждении.

Власть руководителя держится именно на том, что он владеет необходимой информацией, а также умеет заводить полезные знакомства и т. д.

Власть руководителя держится именно на том, что он во многом превосходит над нами как эксперт, хороший специалист.

Власть руководителя держится именно на том, что он заслужил уважение и ему все хотят подчиняться.

Допускaет ли ваш руководитель управление при помощи угрозы, силы давления?

Да постоянно Иногда Нет никогда Затрудняюсь ответить.

Позволяет ли себе Ваш руковoдитель нецензурную брaнь в отношении к подчиненным?

Да Нет Затрудняюсь ответить.

Применяет ли по отношению к Вам руководитель такой фактор как влияние, убеждение или объяснение Да Нет Затрудняюсь ответить.

Умеет ли главная медсестра организовать трудовую деятельность в коллективе?

Да Нет Затрудняюсь ответить.

В какой мере именно Ваш непосредственный руководитель распределяет работу, учитывается ли при этом индивидуальные склонности, а также способности подчиненных?

Чаще всего, руководитель обязательно учитывает все индивидуальные склонности Чаще всего, руководитель не учитывает индивидуальные склонности Затрудняюсь ответить.

Считаете ли вы, что другой руководитель может быть эффективнее?

да скорее, да гдето да, где-то нет скорее нет нет Благодарю за участие в Анкетировании.

наблюдение за состоянием пациента, симптомами, реакциями на вмешательства.

информирование других участников лечебно-диагностического процесса.

способствование выздоровлению пациента путем общения с ним: совета, обучения и т. п.

применение сестринских вмешательств (процедур по уходу медицинских техник и т. п.).

надзор за поведением лиц, участвующих в уходе за пациентом (кроме врачей) надзор за поведением пациента выполнение врачебных назначений функций сестринской деятельности.