.Указ Президента Российской Федерации от 01.
02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» //электронный ресурс ИПС Консультант Плюс. .Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации"//электронный ресурс ИПС Консультант Плюс. Закон города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» № 3 от 26.
01.2005 г (с изм на 15.
05.2013 г) Научная литература.
Аверин А. В. Управление персоналом: Учебное пособие. // М.: Изд-во РАГС. 2010.
Барциц И. Н. Правовое обеспечение государственной службы. М: РАГС, 2011.
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Издательство РАГС. 2009.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Уч.пособие. М: ИНФРА-М, 2011.
Игнатов В.Г., Сулемов.
В.А. Радченко А. И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
Карташова Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Проспект, 2009.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М: Юнити-Дана, 2010.
Кобзаненко В. А. Государственное управление т.2, СПб, Гамма. 2009.
Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие. СПб: Межотраслевой институт повышения квалификации, 2011.
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М: КНОРУС, 2010.
Макарова И. К. Управление персоналом. Учебник. М: Юриспруденция, 2010.
Малуев П.А., Мелихов Ю. В. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. М: Дашков и К, 2010.
Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут. 2009.
Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А. Ф., Чиканова Л. А. Кадровику госслужбы. М.: МЦФЭР, 2008.
Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2010.
Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов // В. В. Черепанов. — 2-е издание, переработанное и дополненное. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
Турчинов А.И., Управление государственной гражданской службой РФ. М:РАГС, 2009.
Турчинов А.И., Магомедов К. О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы М.: Изд-во РАГС, 2010.
Управление персоналом организации: Учебник. // Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011.
Черепанов В. В. Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Публикации в СМИАлександрова А.Л., Бычкова Д. Г., Гришина Е. Е. Кадровый потенциал гражданской службы как ресурс реформ государственного управления// Вопросы государственного и муниципального управления, № 3, 2012 — с. 55 Архипова Н. И. Вопросы повышения уровня профессиональной компетентности и морально-нравственных качеств государственных и муниципальных служащих / Н. И. Архипова, О.
Л. Седова// Вестник РГГУ. — 2011. — № 12. — С.
38−66.Дементьев А. Н., Качушкин С. В. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление, 2012, № 4. Костромина С. В. Кадровый резерв государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: проблемы и перспективы // Административное и муниципальное право, 2012, № 5.Кузнецов О. В. Повышение квалификации или переподготовка? // Государственная служба, 2012, № 1.Пономарева Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2011. № 11.ПРИЛОЖЕНИЕ 1Опросный лист.
Всем было предложено ответить на вопросы, выбрав один или более одного предложенного ответа:
Что по-вашему стимулирует сотрудников Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербургак плодотворной работе больше всего (возможно более 1 ответа) ?а) оплата труда б) уважение и признание заслугв) публичная похвалаг) карьерный ростд) возможность профессионального роста.
Удовлетворяет ли Вас сложившаяся в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга система обучения и переподготовки служащих? а) да б) нетв) затрудняюсь ответить.
Что на Ваш взгляд необходимо сделать, чтобы служба в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга стала более продуктивной, более профессиональной ?(допускается более 1 ответа).
а) стимулировать профессиональный рост сотрудниковб) предоставить возможность обученияв) повысить квалификацию.
Связываете ли Вы свои карьерные стремления с государственной службой? а) даб) нетв) затрудняюсь ответить.
Ощущают ли служащие реальную возможность карьерного роста в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга?а) даб) нетв) затрудняюсь ответить.
Какой вид карьеры наиболее интересен для служащего? а) вертикальный карьерный рост внутри службыб) карьерный рост на выбранной службев) карьерный рост на новом рабочем местег) карьерный рост горизонтального перемещения.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2ЗАЯВКАна обучение служащих ______________________________ (наименование структурного подразделения)№ п/пСпециальность, программа.
Вид обучения (подготовка / повышение квалификации) Количество человек.
Желаемая дата обучения.
Руководитель _________________________________________ / __________________/Исполнитель _________________________________________ / __________________/ЗАЯВКАна обучение в сторонних организациях в________________________________________(наименование структурного подразделения) Ф.И. О. Дата рождения.
Дата последнего обучения.
Примерная тематика обучения.
Место проведения обучения.
Примерная стоимость.
Месяц проведения обучения.
Примерный срок обучения.
Руководитель _________________________________________ / __________________/Исполнитель _________________________________________ / __________________/ПРИЛОЖЕНИЕ 3Стандарт для должности начальника общего отдела Профессиональные качества1. Образование высшее, среднее профессиональное по специальности «Государственное и муниципальное управление», допустимо наличие образования по специальности «Менеджмент».
2. Наличие опыта работы в государственных органах управления.
3. Знание законодательства по делопроизводству и документообороту.
4. Профессиональная компетентность.
5. Владение компьютерными технологиями и знание современных информационных технологий в государственном управлении6. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта.
7. Регулярное повышение квалификации, самообразование.
8. Ориентация на соблюдение стандартов, регламентов9. Высокая результативность, качество работы10. Оперативность, выполнение заданий в короткий срок11. Исполнительность.
Личностные качества.
Память1. Аккуратность в составлении и ведении документов2. Коммуникабельность3. Личная мотивация4. Способность длительное время работать с документами, производить расчеты5. Дисциплинированность6. Способность работать в коллективе7. Стремление к выполнению поставленных задач8. Ответственность.
Деловые качества1. Организованность2. Принятие дополнительной ответственности, готовность к исполнению обязанностей непосредственного руководителя3. Инициативность4. Нацеленность на высокий результат5. Лидерство.
Интегральные качества1. Наличие авторитета у сослуживцев2. Субординация служебных отношений3. Уровень общей культуры.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4Сущность и основные принципы системы набора и отбора персонала.
Процесс набора и отбора персонала является частью науки об управлении персоналом. В общем виде, управление — это такой вид деятельности человека, который представляет собой целенаправленное воздействие на людей и активизирует их совместную деятельность[8, с. 61]. Зарождение управления началось ещё несколько тысячелетий назад, со времён древних Шумер, Египтян, царя Хаммурапи. В каждой организации одним из самых важных и значимых элементов является персонал. Зачастую, именно кадровый состав предприятия отвечает за его имидж, конкурентоспособность и положение на рынке [11, с. 241]. На сегодняшний день неотъемлемой частью формирования трудового потенциала организации является процесс набора кадров (персонала). Набор работников — это важный элемент управления кадрами. В каждой организации действует система планирования персонала, в которой не должно быть недостатка или избытка сотрудников, чтобы предприятие функционировало эффективно. Набор персонала — это такая система мер в управленческой деятельности, предусматриваемая организациями для привлечения кадров, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами для конкретных должностей.
Организации объявляют о наличии вакансий и начинают производить набор соискателей на должности [14, с. 152]. Набор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. В процессе набора кадров, работодатели должны решить следующие вопросы:
Количество новых работников требующихся организации.
Выбор методов поиска сотрудников.
Способ налаживания системы информирования о наличии вакансий Планирование эффективности работы кадровой службы организации по вопросу набора персонала.
Набор персонала заключается в выявлении соответствия компетенции будущего работника на выдвигаемую организациями вакансию, поэтому также немаловажным является факт наличия желания и потребностей людей, ищущих работу, следует узнать, что их интересует. Работники кадровой службы должны уметь точно определить, что сможет дать конкретный кандидат для организации, насколько он может быть полезен. Таким образом, это позволяет разработать эффективную систему мотивации труда. В любой организации существуют определённые требования, как к кандидатам, так и к работодателям, поэтому при поступлении на работу человек должен ознакомиться с таким документом, как должностная инструкция. Должностная инструкция — это документ, который регламентирует производственные полномочия и обязанности работника [20, с. 145]. В процессе осуществления набора, кадровые службы учитывают оптимальную численность персонала. Следует избегать как недостатка кадров, что может приводить к конфликтным ситуациям в организации и сбоям в рабочих процессах, так и избытка персонала, который влечёт за собой излишние затраты на заработную плату, снижение качества труда и отток квалифицированных работников. Таким образом, понятие набора персонала более широкое, чем отбор, который является лишь частью набора. После проведения организацией всех этапов набора персонала, начинается, собственно, отбор кадров. В механизме управления персоналом процесс отбора занимает особое место, т.к. весь коллектив организации является результатом отбора. Отбор персоналатакой процесс в управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из ряда подобранных ранее кандидатов на вакантную должность нескольких или одного, наиболее подходящих под критерии должности с учётом квалификации, личных качеств и интересов организации. Представляет собой сложную и дорогостоящую процедуру, осуществляемую поэтапно. В процессе отбора, работодатели зачастую совершают ошибки. Самыми распространёнными являются:
приём на работу непригодного сотрудника (Наиболее заметна, так как работодатель может убедиться в этом на практике);отказ в приёме для пригодного кандидата (заметна не сразу, но при систематическом допущении затягивает процесс отбора, что в конечном итоге наносит финансовый урон предприятию).
ошибочное формирование вакансии [ 7, с. 96]. Так как отбор на рынке труда — это двусторонний процесс, то следует предусматривать и возможный отказ кандидатов на должности, что тоже ведёт к материальному ущербу, поэтому работодатели должны давать чёткую и правдивую информацию о своём предприятии. До конца XX века процесс набора и отбора персонала в организациях, как за рубежом, так и в России, был сильно упрощен. Работодатели лично проводили собеседования с кандидатами на должности и распределяли их, опираясь на свою интуицию и профессиональные навыки. Прежде, чем приступить к рассмотрению современных подходов к процессу набора и отбора персонала, хотелось бы отметить, что наука об управлении персоналом (к которой, в свою очередь, и относятся рассматриваемые нами процессы) и как вид деятельности зародился в США. &# 171;Человеческий фактор — это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий экономическую, социальную и демографическую структуру.
Взаимодействие элементов этой структуры обеспечивает развитие общества в целом" [4, с. 156]. В СССР активно начали появляться отделы кадров, которые затронули практически все предприятия, однако, их функции во многом отличались от работы отделов кадров в странах с рыночной экономикой. На специфику работы этих подразделений влияли три основных фактора общественной жизни:
идеологияполитизация экономикицентрализованное руководство народным хозяйством.
Главными критериями набора персонала были не профессиональные качества кандидатов, а поддержание существовавшего строя и идеологии. Люди выступали в качестве ресурсов, которые потребляло отечественное производство, иными словами, человек — это «рабочая сила» предприятия. В настоящее время, технологии набора и отбора сильно изменились, по сравнению с советским периодом, этим процессам уделяется особое внимание. Появилось множество современных и эффективных методов и технологий. Исходя из типа кадровой политики организации, работодатели могут использовать ряд методов для набора сотрудников в свою организацию."Методы привлечения — это средства, с помощью которых потенциальные работники могут быть привлечены в организацию" [3, с. 96]. Среди современных методов набора персонала, можно выделить основные, наиболее эффективные и часто используемые (Приложение 1).Стоит отметить, что при поиске и наборе персонала могут использоваться различные способы и источники. Существуют два основных вида источников — внутренний и внешний (Приложение2) [11, с. 115].
Одним из главных методов очного отбора является собеседование. Это самый распространённый метод, которым никогда не пренебрегают при отборе сотрудников. Собеседование — это беседа между представителем организации и кандидатом на должность, в ходе которой происходит обмен информацией. Как правило, собеседование не отнимает много времени, в среднем, приблизительно полчаса [13, с. 265]. Следующий метод отбора персонала, который хотелось бы рассмотреть — это тестирование.
Этот метод позволяет выявить скрытые личностные и профессиональные качества человека, с помощью различных тестов. Общие психологические тесты, большинство которых используется для отбора персонала:
тесты, направленные на выявление психологических особенностейтесты на выявление уровня интеллектатесты на общепрофессиональные качестватесты на внимательностьтесты на выявление скрытых качеств человекатесты на логическое мышлениетесты на выявление уровня конфликтноститесты, направленные на диагностику психофизического состояния человека. Метод деловой игры — искусственно созданная рабочая ситуация для кандидата, который показывает особенности мышления, контактность, умение работать в коллективе и наличие лидерских качеств человека. Ещё один интересный метод, который хотелось бы выделить — это использование полиграфа. Применение этой технологии плотно распространено в Европе и США, а также приобретает популярность в России. Полиграф — это такой прибор, который регистрирует и отмечает на бумаге динамику изменений в дыхании человека, кровяном давлении и пульсе. Основной смысл состоит в том, что аппарат подключают к человеку, а далее задаются провокационные вопросы, чередующиеся с нейтральными, чтобы вывести его «на чистую воду» [19, с. 61]. Медицинский осмотр. Тоже можно отнести к методам отбора. Многие предприятия считают этот метод необходимым по таким причинам:
в целях выявления физических способностей кандидата к выполнению предлагаемой работыв целях предотвращения найма переносчиков заразных болезнейнеобходимо узнать физическое состояние кандидата в целях предотвращения подачи им жалоб по поводу компенсаций. Проверка рекомендаций. Как правило, не относится к самостоятельным методам, но является важным этапом в процессе отбора персонала. Среди нетрадиционных методов можно выделить: Brainteaser-интервью. Заключается в выявлении уровня нестандартности мышления. В ходе разговора соискателю могут задать не относящийся к беседе вопрос, на который он должен ответить как можно более креативно и оригинально. Физиогномика — вспомогательный метод, в ходе которого анализируются мимика и черты лица кандидата с последующими выводами о его личности. Довольно сложный метод, который должен проводиться опытными специалистами. Шоковое интервью. Искусственно создается провокационная ситуация для кандидата, например, сломанный стул или «случайно» пролитый кофе, которая может показать, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях. Интересный метод, относится к числу самых сложных для испытуемых. Графология — метод изучения характера человека по его почерку, получил широкое распространение во Франции.
Привлекательность метода состоит в его дешевизне, а одним из главных недостатков является риск неадекватной оценки кандидата. Мы рассмотрели основные методы отбора персонала и, подведя итоги, нужно сказать, что для каждой конкретной ситуации можно подобрать подходящие методы, которые будут отвечать интересам и целям компании. Именно в грамотном использовании методов отбора заключается профессионализм HRработников. Последующим этапом после набора и отбора персонала выступает приём на работу (найм), который заключается в оформлении трудовых отношений между работником и работодателем. Оформление на работу должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
