Проектная команда в организации

Заполненная таким образом матрица дает представление о сфере обязанностей каждого работника, о сложности выполняемой им работы, наглядно демонстрирует уровень занятости работника. На основе этих параметров можно приступать к определению качественных параметров для каждой должности, то есть составляются должностные инструкции каждого работника. На следующем этапе определяется количественная потребность в каждой из выделенных ранее должностей. Количество работников по отдельной категории будет определяться в зависимости от планируемых объемов произведенной продукции или выполненных работ. 2. Подбор персонала. Этап определяет в значительной степени успешность работы команды и включает:

определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику.

проведение предварительного конкурса рекомендации и резюме и собеседование проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики. Далее происходит отбор сотрудников и формирование команды. На рис.

2 показаны факторы, влияющие на выбор руководителя проектов. Рисунок 2 — Факторы, которые необходимо учитывать при выборе руководителя проекта.

Для оценки руководителя помимо тестирования предлагается использовать дополнительные инструменты: AssessmentCenter, который включает деловые игры, кейсы, ролевые игры. Кандидат может проявить себя при моделировании реальных ситуаций, которые могут произойти в проекте и в процессе командной работы. По итогам проведения вышеозначенных процедур утверждается состав участников команды проекта и для каждого члена команды разрабатываются должностные инструкции.

2. Адаптация. Для каждого члена проектной команды, кроме руководителя составляется план адаптации. Сотрудник должен получить план адаптации, в котором указываются задачи на период адаптации в проектной команде. В задачи сотрудника входит:

обучение методам проектного менеджмента;

— составление индивидуального плана проектных работ. Кроме этого, через два месяца после образования команды сотрудник вновь встречается с руководителем. Заслушивается краткий отчет о проделанной работе, проблемы, перспективы, а также общие впечатления о работе «в команде». Это общение позволяют взглянуть на себя глазами человека со стороны, что зачастую помогает корректировать профессиональную позицию или хотя бы постоянно держать коллектив в «спортивной форме». Отчет о проделанной работе и перспективах, в свою очередь, предоставляет дополнительную информацию о новичке, что позволяет облегчить процесс дифференциации его профессиональной роли в общей команде. На рис.

3 приведена схема адаптации сотрудника. Адаптация состоит из обучения методам проектного менеджмента, составления индивидуального плана работ, работы в рамках проекта, получении рекомендаций по улучшению качества работ, аттестация по итогам адаптации. Рисунок 3 — Порядок прохождения адаптации3. Обучение и развитие. Обучение персонала необходимо для повышения уровня профессиональной грамотности сотрудников проекта, освоения ими методов оптимизации работ. По итогам обучения члены команды получают не только понимание инструментов управления проектами, но и получают четкие задачи по проекту компании.

4.Мотивация.Для проектной команды создается Положение о мотивации проектной команды. Выделяются следующие связанные между собой мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с: результатами деятельности;

стажем деятельности;

стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям команды проекта; статусом. Для проекта наилучшей представляется мотивация, связанная с результатом деятельности, так как от членов команды требуется именно результат, который складывается из результатов отдельных сотрудников. Общая схема мотивационного пакета:

оклад, соответствующий действующему окладу работника в компании;

— бонус, связанный с достижением показателей по проекту;

— возможность развития карьеры через включение в кадровый резерв. Для эффективной работы команды необходимо сформировать документы проекта:

Положение об адаптации членов проектной команды;

— Положение об обучении и развитии;

— Положение об аттестации;

— Положение о мотивации команды;

— Должностные инструкции команды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под «командой» в современном менеджменте понимается малая группа специалистов, созданная и работающая в организации по особым правилам, которые отчасти задаются извне, но в высокой степени определяются и отношениями, принципами взаимодействия между участниками. Именно соблюдение баланса неких внутренних и извне заданных принципов организации позволяет говорить о команде как о прогрессивной форме групповой работы и обеспечивает благоприятные условия для ее саморазвития. Преимущества работы над проектом отдельной командой заключаются в следующем:

концентрация сотрудников, реализующие проектные задачи в одном офисе, что способствует тесному взаимодействию;

— возможность реализовывать только проектные задачи, что положительно сказывается на сокращении сроков проекта и росте производительности;

— тщательный подбор персонала включает оценку творческого начала сотрудников, что способствует креативности в процессе решения проектных задач. На развитие команды работают методы командообразования, создание корпоративной культуры, формирование психологического климата. Также важны методы проектного менеджмента, которые помогают в формировании команд проекта. Вместе с тем, команда это саморазвивающаяся структура, потому что она меняется вместе с организацией, на ее развитие также влияет саморазвитие каждого члена команды, что в итоге синергетически влияет на рост эффективности. Эффективности работы в команде также способствует использование ряда инструментов:

адаптации сотрудников, что облегчает понимание целей работы над проектом или в организации в целом;

— обучение и развитие сотрудников повышает сплоченность команды;

— оценка позволяет выявить успехи и проблемы в работе;

— мотивация способствует улучшению качества работы команды. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКГрашина М.Н., Дункан В. Р. Управление проектами-М.:Бином, 2011.-240 с. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды.

М.: Символ, 2014.-288 с. Компетенции управленческих команд: монография / Е. В. Бобкова, Ю. Н.

Лапыгин, Т. А. Лачинина, П. Ю.

Макаров, А. А. Мироедов. — Владимир: Изд-во Владим. гос. ун-та, 2010.

Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента.

СПб.: Питер, 2011.-288с.Савченко И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&DDirector. Тренинги в бизнесе"№ 2. — М.: Рашен.

Сайенс Паблишер, 2009.-79 с.