Есть проблема с системой обеспечения квалифицированными кадрами

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В качестве недостатка предлагаемого решения выступает определенный субъективизм мнения лица, заполняющего заявку, о личных и профессиональных навыках потенциального кандидата. Организация информационного обмена между ответственными исполнителями при поиске и подборе персонала выглядит следующим образом (табл. 1.1). Проведение занятий по составлению заявки на подбор персонала. Разъяснительная… Читать ещё >

Есть проблема с системой обеспечения квалифицированными кадрами (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

1. Постановка задачи ОАО «Полет» (название условное) — преуспевающее предприятие, выпускающее товары бытовой химии. Однако в системе управления персоналом имеется ряд проблем. В частности, это неэффективность системы подбора персонала, влекущая за собой невозможность своевременно укомплектовать штат.

Задача заключается в разработке мероприятий улучшения системы поиска и подбора квалифицированного персонала.

2. Решение поставленной задачи.

Анализ ситуации.

Организация информационного обмена между ответственными исполнителями при поиске и подборе персонала выглядит следующим образом (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Организация информационного обмена между исполнителями при поиске и подборе персонала ОАО «Полет»

№. п/п.		Наименование информационного потока.	Источник информации.	Потребитель информации.	Способ получения / предоставления.
		Заявка на подбор персонала.	Руководитель подразделения. (РП).	ГПП.	Бумажный вид.
		Размещение информации о вакансии в СМИ.	Группа подбора персонала (ГПП).	СМИ.	Электронный вид.
		Информация о кандидатах.	СМИ.	ГПП.	Электронный вид.
		Информация о кандидатах.	ГПП.	РП.	Бумажный вид.
	Информация о кандидатах, по которым принято решение.		РП.	ГПП.	Устно.
	Сообщение кандидатам о принятом решении.		ГПП.	Кандидат.	Устно.

Причины, вызывающие данную проблему, выделены на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Причинно-следственная схема проблемы неукомплектованности штата.

Анализ причин возникновения проблемы.

Для начала необходим более полный анализ, чтобы заняться поиском путей улучшения данного механизма.

Проведем оценку качества информационных потоков (табл. 1.2), далее — анализ ценности информации (табл. 1.3).

Основные выводы.

Рассмотрим возможные рекомендации по улучшению данной работы. Для этого рассмотрим результаты, приведенные в табл. 1.2, и заострим свое внимание на тех информационных потоках и критериях качества информации, где стоит определение «не всегда» .

Таблица 1.2

Оценка качества информационных потоков

Критерии качества информации.	Номер информационного потока в соответствии с табл. 1.1.
Критерии качества информации.
Уместность (релевантность).	Да.	Да.	Да.	Да.	Да.	Да.
Понятность.	Да.	Да.	Да.	Да.	Да.	Да.
Достаточная точность.	Не всегда.	Да.	Не всегда.	Да.	Да.	Да.
Полнота.	Не всегда.	Да.	Не всегда.	Да.	Да.	Да.
Достоверность.	Да.	Да.	Не всегда.	Да.	Да.	Да.
Краткость.	Да.	Да.	Не всегда.	Да.	Да.	Да.
Своевременность.	Не всегда.	Да.	Не всегда.	Да.	Не всегда.	Не всегда.
Адресность.	Да.	Да.	Да.	Да.	Да.	Да.
Адекватность выбора средств коммуникации.	Да.	Да.	Да.	Да.	Да.	Да.
Ценность информации должна превышать затраты на ее получение*.	Да.	Да.	Не всегда.	Да.	Да.	Да.

* См. анализ ценности информации (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Анализ ценности информации

Вопрос.	Номер информации в соответствии с табл. 1.1.
Вопрос.
Какая информация получена?	См. табл. 1.1.
Для чего она используется?	Для определения, какой кандидат нужен.	Для поиска потенциальных кандидатов.	Для отбора подходящего кандидата.		Для принятия решения по кандидату.	Для обеспечения обратной связи с кандидатом.
Кто ее использует?	ГПП.	СМИ.	ГПП.	РП.	ГП.	Кандидат.
Как часто она используется?	По мере открытия вакансии.		Постоянно.		По мере открытия вакансии.
Совпадает ли частота ее использования с часто той получения?	Не всегда.	Не всегда.	Не всегда.	Да.	Не всегда.	Не всегда.
Является ли она информацией хорошего качества?	Не всегда.	Не всегда.	Не всегда.	Да.	Да.	Да.
Что достигается с ее помощью?	Получение информации о необходимом кандидате.	Получение информации о потенциальных кандидатах.	Определение подходящего кандидата.		Решение по кандидату.	Уведомление кандидата.
Доступна ли иная информация вместо получаемой?	Нет.	Нет.	Да.	Нет.	Нет.	Нет.
Каковы затраты на ее получение?	Минимальные.	Достаточно высокие.	Минимальные.	Минимальные.	Минимальные.	Минимальные.

Таблица 1.4

Анализ качества информации

Информация.	Критерий качества.	Причины, вызывающие снижение качества.		Мероприятия по улучшению ситуации.
Заявка на подбор персонала.	Достаточная точность Полнота.	Недопонимание РП влияния качества данной информации на конечный результат поиска.		Проведение занятий по составлению заявки на подбор. Разъяснительная работа о важности данного документа.
	Своевременность.	Отношение РП к данному вопросу как к второстепенному.
Информация о кандидатах (резюме из СМИ).	Полнота Своевременность Достаточная точность Достоверность Краткость.	Некачественное заполнение резюме кандидатами.		Требовать заполнения резюме по установленному на предприятии образцу.
	Ценность выше.	Неэффективность ряда источников СМИ по привлечению персонала.		Проводить анализ эффективности источников привлечения персонала.
Информация по кандидатам, по которым принято решение.	Своевременность.	Неоперативность в принятии решений по кандидату со стороны РП.		Ведение единой базы кандидатов для контроля за сроками принятия решения.
Сообщение кандидатам о принятом решении.	Своевременность.		Необходимость рассмотрения РП большего количества кандидатов для принятия решения.		Сообщать кандидатам о достаточно больших сроках принятия решения.

Предлагаемые мероприятия.

Более подробно рассмотрим предлагаемые мероприятия (согласно табл. 1.4, столбец 4) по улучшению качества информации и, как следствие, улучшению реализации процедуры поиска и подбора персонала в ОАО «Полет» .

1. Проведение занятий по составлению заявки на подбор персонала. Разъяснительная работа о важности данного документа.

Полезность данного мероприятия заключается в привитии профессиональных навыков в составлении заявки на подбор. При этом особенно важно показать зависимость полученного результата (подобранного квалифицированного сотрудника) от качества заполнения первоначальной заявки.

Исполнитель: начальник отдела подбора персонала: срок: до 01.06.2010.

2. Требовать от кандидатов заполнения резюме по установленному на предприятии образцу.

За счет реализации данного мероприятия достигается единообразие в информации, представляемой для принятия решения о приеме на работу. В бланке резюме должна быть учтена вся необходимая информация для принятия решения руководителем и группой подбора персонала о возможном трудоустройстве кандидата. Недостатком является вероятность утаивания какой-либо существенной информации кандидатом.

Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала, срок разработки формы: до 01.06.2010, срок заполнения: постоянно.

3. Проводить анализ эффективности источников привлечения персонала.

Оценка эффективности, выраженная в сопоставлении затрат на размещение вакансии с полученной информацией о кандидатах, позволит выбрать наиболее результативные каналы. Основным недостатком при этом остается определенный субъективизм данной оценки.

Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала, срок: ежеквартально, с 01.06.2010.

4. Ведение единой базы кандидатов для контроля за сроками принятия решения.

Цель — обеспечить контроль за сроками принятия решений по кандидатам. Преимущества заключаются в достаточной простоте реализации. Недостаток в том, что реализация мероприятия может полностью не решить проблему.

Исполнитель: начальник отдела подбора персонала; срок разработки формы: до 01.06.2010; срок обновления базы: ежедневно.

5. Сообщать кандидатам о достаточно больших сроках принятия решения по ним.

Цель мероприятия — снять возможный негативизм кандидатов при длительном принятии решений по ним. Недостаток: самые профессионально подготовленные кандидаты за период принятия решения компанией найдут другое место работы.

Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала; срок: ежедневно, с 01.06.2010.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой