Технология управления персоналом

Сущность и содержание управления персоналом

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом — это функциональная сфера деятельности, задача которой состоит в обеспечении предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, а также их правильная расстановка и стимулирование.

Основными целями управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом; повышение конкурентоспособности предприятия и достижение максимальной прибыли.

Успешное выполнение данных целей требует решения следующих задач:

• 1) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• 2) достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• 3) полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• 4) обеспечение условий для высокопроизводительного труда работника, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• 5) закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• 6) обеспечение реализации потребностей работников в отношении содержания и условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения;
• 7) согласование производственных и социальных задач;
• 8) повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Успешное выполнение поставленных задач позволяет:

• • осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное взаимодействие для реализации стратегии развития организации как производственно-хозяйственной системы, функционирующей в условиях рыночных отношений;
• • создавать условия для эффективной работы персонала организации, ее способности противостоять дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды.

Сущность управления персоналом заключается в системном, планомерно организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, создания условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание управления персоналом составляют:

• 1) определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• 2) формирование количественного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• 3) кадровая политика;
• 4) система общей и профессиональной подготовки кадров;
• 5) адаптация работников на предприятии;
• 6) оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности работников;
• 7) оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• 8) система развития кадров (подготовка и переподготовка, планирование карьеры);
• 9) межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;
• 10) деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров. Технология управления персоналом охватывает много позиций: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

В организационном отношении понятие «управление персоналом» охватывает всех сотрудников и подразделения, несущих ответственность за работу с кадрами.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления персоналом^[1].

• 1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров.
• 2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
• 3. Управление, основанное на информации. Особое значение придается сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции.
• 4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества.
• 5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справиться с затруднениями и содействовать решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы в производственный процесс вносятся небольшие нововведения.
• 6. По, одержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов, способствующих высокому качеству японских товаров, являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

Особого внимания заслуживает опыт Германии по управлению персоналом, где слияние двух экономических систем ФРГ и ГДР при объединении потребовало от руководства всех уровней поиска неординарных подходов. Решение проблем переподготовки и занятости стало одним из главных направлений адаптации восточных немцев к новой экономической системе. Были разработаны программы неполной занятости, создания новых рабочих мест в сфере экологии, социальной сфере и инфраструктуре.

Независимые частные фирмы доказали, что могут эффективно дополнять меры государственного воздействия на занятость, в частности они часто берут на себя социальную защиту наемных работников вне производства. Федеральное агентство занятости и другие государственные органы ФРГ строят свою деятельность по управлению персоналом по принципу «сверху вниз». Сначала они определяют стратегические цели на высшем (государственном) уровне, а затем разрабатывают комплексные программы структурной перестройки экономики, поддержания уровня занятости и механизмы их реализации.

Применительно к персоналу управление характеризует разработку и реализацию управленческого воздействия как на отдельного работника, так и на коллектив с целью приведения их в соответствие с текущими и перспективными задачами функционирования предприятия, связанными с ролью человеческого фактора в современном производстве. Процесс управления персоналом складывается из целого ряда направлений деятельности, тесно связанных друг с другом. Реализация каждого направления подразумевает выполнение множества функций, составляющих технологию управления персоналом.

• [1] Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.