Анализ показателей производительности труда работников и фонда оплаты труда на предприятии ЗАО «Тиротекс»

Содержание Введение

1. Значение, задачи и информационное обеспечение факторного анализа производительности труда и фонда заработной платы

2. Анализ производительности труда

2.1 Анализ динамики показателей производительности труда

2.2 Факторный анализ показателей производительности труда

2.3 Меры по повышению уровня производительности труда

3. Анализ фонда заработной платы

3.1 Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы

3.2 Факторный анализ фонда заработной платы

3.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

3.4 Основные направления повышения эффективности использования фонда заработной платы

4. Изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты Заключение Список литературы Введение Актуальность исследуемой темы курсовой работы обусловлена тем, что в условиях конкуренции человеческие ресурсы становятся ключевым фактором успеха организации, а привлечение, удержание и развитие высококвалифицированного персонала — стратегической задачей. Основная характеристика людей в организации — степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации.

Целью курсовой работы? анализ показателей производительности труда работников и фонда оплаты труда на предприятии ЗАО «Тиротекс» и выявить резервы их повышения.

Задачи курсовой работы:

1.определить значение, задачи и информационное обеспечение факторного анализа производительности труда и фонда заработной платы,

2. провести анализ динамики показателей производительности труда и дать оценку влияния отдельных факторов на производительность труда, 3. провести факторный анализ фонда заработной платы,

4. предложить основные направления повышения эффективности использования фонда заработной платы,

5. изучить соотношение между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты.

ЗАО «Тиротекс» является крупнейшим предприятием в Европе, выпускающим хлопчатобумажные ткани и швейные изделия.

Виды деятельности:

1) переработка всех видов волокна, его отходов и их реализация на внутреннем и внешнем рынках;

2) производство пряжи, хлопчатобумажных и смесовых тканей, швейных изделий;

3) проведение маркетинговых исследований с целью изучения рынка сбыта готовой продукции;

4) торговля тканями, швейными изделиями, товарами народного потребления; производительность заработный плата фонд

5) внешнеэкономическая деятельность;

6) заготовительно-сбытовая деятельность.

Основной продукцией ЗАО «Тиротекс» является: одиночная и крученая хлопчатобумажная пряжа; суровые и готовые ткани (100% хлопок); швейные изделия.

Ассортимент готовых тканей (групповой): бельевая группа;ситцевая группа; костюмно-плательная группа; фланелевая группа; тиковая группа.

Динамика сводных показателей производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Тиротекс» за 2010 — 2012гг отражена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Показатели производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «ТИРОТЕКС» за 2010;2012 годы

По данным таблицы 1.1. отметим, что в 2012 году по сравнению с 2010 годом:

? годовая производственная мощность в натуральном выражении выросла на 8%, в ед. выпускаемой продукции на 8%, годовой выпуск товарной продукции вырос на 16%;

? объем реализации готовой продукции вырос на 18%,

? коэффициент использования производственной мощности вырос на 8%,

? среднегодовая стоимость ОПФ увеличилась на 13%,

? стоимость оборотных средств возросла на 10% в основном из-за роста цен на сырье и материалы.

ЗАО «Тиротекс» является юридическим лицом и может заниматься любой деятельностью, не запрещенной законом.

Для осуществления видов деятельности, подлежащих лицензированию, предприятие получает специальное разрешение (лицензию) в установленном порядке.

1. Значение, задачи и информационное обеспечение факторного анализа производительности труда и фонда заработной платы Наиболее общим и универсальным показателем, который выражает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, является производительность труда.

В общем понимании производительность труда характеризует ее результативность, то есть оценивает результат труда, полученный на единицу затрат, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия.

Иными словами, производительность труда — это его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Различают два показателя производительности труда: выработку и трудоемкость.

Прямой величиной производительности труда является показатель выработки (В):

где: ОП — объем произведенной продукции (работ, услуг) за определенный период;

З_тр — затраты труда (чел.-часы; чел.-дни; средняя списочная персонала).

Обратной величиной производительности труда является показатель трудоемкости (Т_емк):

где: ОП — объем произведенной продукции (работ, услуг) за определенный период;

З_тр — затраты труда (чел.-часы; чел.-дни; средняя списочная персонала).

Заработная плата — выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление. Оплата труда работников — цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Номинальная заработная плата — начисленная и полученная работником плата за определенный период. Реальная зарплата — количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда — оплата за количество произведенной продукции. Применяется простая и сдельно-премиальная оплата. Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана по выпуску продукции, заданий по качеству или экономии в расходах материалов и др. Повременная оплата труда — оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, предусмотренное тарифной системой. Повременно-премиальная — такая оплата труда, когда работник получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Аккордная система оплаты труда — разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том. что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Задачами анализа производительности труда и фонда заработной платы являются:

— установление уровня производительности труда и фонда заработной платы по структурным подразделениям;

— сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

? определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

— оценка факторов, влияющих на рост производительности труда и фонда заработной платы;

— выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и фонда заработной платы, и их влияние на динамику выпуска продукции.

Источники информации для анализа производительности труда и фонда заработной платы:

1. план по труду,

2. ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду» ;

3. ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции

(работ, услуг) предприятия (организации)" ;

4. статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

5. оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия.

2. Анализ производительности труда

2.1 Анализ динамики показателей производительности труда Рассчитаем показатели производительности труда для ЗАО «Тиротекс», таблица 2.1

Таблица 2.1. Показатели производительности труда ЗАО «Тиротекс» за 2010;2012гг

Из таблицы 2.1 видно что за период 2010 по 2012гг увеличились показатели выработки как на одного рабочего, так и на одного работающего, причём выработка одного работающего увеличилась на 47 тыс. руб./чел., а выработка на одного рабочего увеличилась на 53,1 тыс. руб./чел.

Показатель трудоёмкости уменьшился на 0,0052 чел./тыс.руб.

Улучшение производительности труда на предприятии произошло за счёт значительного увеличения объёма произведенной продукции (73,9%) при незначительном росте промышленно-производственного персонала (6,3%).Динамика производительности труда характеризует улучшение эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО «Тиротекс» за анализируемый период.

2.2 Факторный анализ показателей производительности труда Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей:

— обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении;

— частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час;

— вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Рассмотрим обобщающие показатели производительности труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работником (Вгод):

где: ОП — выпуск продукции в стоимостном выражении;

Ч_ср — среднесписочная численность работников.

Среднедневная выработка продукции одним работником (Вдневн.):

где: Д — среднее количество дней, отработанных одним работником;

Среднечасовая выработка продукции одним работником (Вчас):

где: Т — время, отработанное за год всеми работниками.

Используя метод «цепные подстановки «, определим влияние на выработку следующих факторов (табл. 2.2.):

ТП=Ч _ППП? В; В=ТП? Ч _ППП

ТПвыпуск продукции, где Ч _ППП — численность промышленно-производственного персонала, В-выработка одного работающего.

Таблица 2.2. Расчет влияния факторов на показатель выработки методом «цепные подстановки»

Выработка одного работающего увеличилась на 46,99 тыс. руб./чел. Это произошло за счёт влияния двух факторов:

1.С увеличением объёма выпущенной продукции на 276 182 тыс. руб., выработка одного работающего увеличилась на 55,04 тыс. руб./чел.

2.С увеличением ППП на 345 человек выработка одного работающего уменьшилась на 8,05 тыс. руб./чел.

2.3 Меры по повышению уровня производительности труда Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

повышение технического уровня производства;

улучшение организации производства и труда;

изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

изменение внешних, природных условий;

прочие факторы.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

ЧВ=ВП?Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

?увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

?сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

? объем продукции растет быстрее, чем затраты труда

? объем продукции растет при неизмененных затратах труда

? объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда

? объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р^ЧВ=ЧВ_в-ЧВ_ф=(ВП_ф+Р^ВП/Т_ф-РvТ+Т_д)-ВП_ф-Т_ф

Р^ЧВ — резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_в, ЧВ_ф — соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р^ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

Т_ф — фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

РvТ — резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Т_д — дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р^ВП= Р^ЧВ* Т_в

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р^ПТ_Xi) можно рассчитать также по следующей формуле:

Р^ПТ_Xi= (Р^ЧР%_Xi/100- Р^ЧР%_Xi)*100

Р^ЧР%_Xi — процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счета проведения определенного мероприятия.

3. Анализ фонда заработной платы

3.1 Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Проведём анализ Фонда заработной платы на ЗАО «Тиротекс» .

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1 Анализ использования средств, направляемых на потребление ЗАО «Тиротекс» за 2010;2012 гг

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. За анализируемый период наблюдается уменьшение удельного веса фонда оплаты труда в общей сумме средств, использованных на потребление на 1,5%, удельный вес выплат из чистой прибыли за анализируемый период увеличился на 1,53%, удельный вес выплат за счет фонда социальной защиты уменьшился на 0,02%.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение ФОТ:

? ФОТ абс. = 138 788- 46 329=92459 тыс. руб.

? ФОТ отн. =138 788/ 46 329?100%=299,6%

Таким образом за анализируемый период наблюдается увеличение общей суммы фонда оплаты труда на 199,6%.

3.2 Факторный анализ фонда заработной платы Используя формулу, можно определить каким образом на фонд заработной платы влияют изменения выручки, производительности труда и средней заработной платы:

где: ОП — объем произведенной продукции (работ, услуг);

СЗП — средняя заработная плата;

В — выработка (производительность труда).

Проведем детерминированный факторный анализ фонда заработной платы ЗАО «Тиротекс», таблица 3.2

Таблица 3.2 Исходные данные для анализа фонда заработной платы ЗАО «Тиротекс»

Факторная модель, используемая для данного показателя:

ФЗП = ЧР? Д? П? ЧЗП Расчет влияния факторов проведём способом абсолютных разниц:

? ФЗП _ЧР =(ЧР ₂₀₁₂ — ЧР ₂₀₁₀)?ГЗП ₂₀₁₀ = (5654−5499)?8312,42=

= +1 288 425,1 (рублей)=1288 млн руб.

? ФЗП _ГЗП = ЧР ₂₀₁₂ ?(ГЗП ₂₀₁₂ -ГЗП ₂₀₁₀)= 5654*(24 359,92−8312,42)=

= 90 732 565 руб. или 90 733 млн руб.

Итого: 90,733+1,288=92 021 млн руб.

В том числе:

? ФЗП _Д = ЧР ₂₀₁₂ ?(Д ₂₀₁₂ -Д ₂₀₁₀)? П ₂₀₁₀ ?ЧЗП ₂₀₁₀= 5654?(220−210)?7,8?5,075=2 238 135,9 руб или 2 238 млн руб.,

? ФЗП _П = ЧР ₂₀₁₂ ?Д ₂₀₁₂? (П ₂₀₁₂ — П ₂₀₁₀)? ЧЗП ₂₀₁₀= 5654?220?(7,95−7,8)?5,075=946 903,65 руб. или 0,947 млн руб.

? ФЗП _ЧЗП = ЧР ₂₀₁₂ ?Д ₂₀₁₂? П ₂₀₁₂? (ЧЗП ₂₀₁₂ — ЧЗП ₂₀₁₀) = 5654?220?7,95?8,853=87 545 953,6 руб или 85 546 млн. руб Итого: 58, 546 + 0,947+2,238= 61,731 млн. руб Таким образом, перерасход фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности работников.

Итак, по проведенному анализу сделаем выводы.

Фонд заработной платы увеличился на 92,021 млн руб.

За счет увеличения численности работников на 155 человек, фонд заработной платы увеличился на 1 288 млн руб.

За счёт увеличения годовой заработной платы на 16 047,5 рублей, фонд заработной платы увеличился на 90 773 млн руб.

В том числе за счёт увеличения количества отработанных дней на 10 дней, фонд заработной платы увеличился на 2 238 млн руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,15 фонд заработной платы увеличился на 0,947 млн руб., за счет увеличения среднечасовой заработной платы 8,853 рублей, фонд заработной платы увеличился на 85,546 млн руб.

3.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы Большое влияние для оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия имеет показатель рентабельности персонала. Он определяется как отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

Рассчитаем рентабельность персонала для ЗАО «Тиротекс», таблица 3.3

Таблица 3.3 Рентабельность персонала ЗАО «Тиротекс»

Как видно по представленным данным за анализируемый период прибыль на одного работника увеличилась на 55,7 тыс. руб.

С помощью приёма цепные подстановки рассчитаем влияние факторов на изменение данного показателя, таблица 3.4.

Таблица 3.4 Расчет влияния факторов на уровень рентабельности персонала ЗАО «Тиротекс»

Таким образом, рентабельность персонала увеличилась на 55,7 тыс. руб/чел.

С увеличением прибыли от реализации продукции на 324 270 тыс. руб., рентабельность персонала увеличилась на 64,62 тыс. руб/чел. С увеличением численности ППП на 345 человек, рентабельность персонала уменьшилась на 8,72 тыс. руб/чел.

3.4 Основные направления повышения эффективности использования фонда заработной платы Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый их этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку. Но при этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания необходимо поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду о знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник, может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы оплаты за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты труда трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых оплата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы. А работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется «точкой». Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемой разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенным к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от неё.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основными показателями премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (в расчете на 3,6 или 12 месяцев). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которого 20% направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его повышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случае вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения составляет 1,25−1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. При ней гарантируется повременная оплата, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствие с системой Тейлора с дифференцированной тарифной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении 1,1−1,3.

Система Ганта предусматривает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении — сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмперсона, Бегелоу, Кнаппеля др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100% оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20−25%. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1−1,25%. Также применятся система участия в прибылях и участия в собственности.

Необходимость стимулирования персонала предприятий за результаты труда вытекает из результатов исследования природы интересов наемных работников и предпринимателей. Материальный интерес наемного работника состоит в том, чтобы выбрать такую линию поведения в процессе труда, при которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес предпринимателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Поскольку материальные потребности формируются у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности, поставив в зависимость степень её удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение поставленной цели предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой стимулирования.

Интересы наемного работника, и работодателя, формирующиеся на основе их потребностей, не совпадают между собой, более того они находятся в определенном противоречии. Личный интерес наемного работника в увеличение ему размера вознаграждения может быть реализован за счет дополнительных издержек работодателя или увеличения вновь созданной стоимости. Интерес работодателя, направленный на максимизацию прибыли, можно удовлетворить путем сокращения издержек на содержание персонала либо увеличения производительности труда. Система стимулирования должна предусматривать такой механизм распределения результатов производства, который позволит реализовать интересы каждой из сторон. При построении систем стимулирования речь идет об установлении зависимости переменной части заработка от результатов труда. При этом обе стороны будут удовлетворены в том случае, если эффективная работа персонала обеспечит выполнение или перевыполнение плана по прибыли или другим оценочным показателям, а работодатель направит на вознаграждение коллектива такую сумму, которая составит существенную прибавку к базовой заработной плате работников.

Эффективность использования фонда заработной платы ЗАО «Тиротекс» показывает, что на предприятии наблюдался рост показателей эффективности, но в то же время большая сумма была сэкономлены на заработной плате.

Необходимо рассмотреть возможность применения системы премирования как для увеличения производительности труда, так и для достижения пропорциональной зависимости оплаты труда и результатов работы.

4. Изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Проведем соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты, таблица 4.1

Таблица 4.1 Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты

Таким образом, на ЗАО «Тиротекс» наблюдается рост фонда оплаты труда более чем в 3 раза, тогда как производительность труда выросла только на 29,4%.

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения К_оп который определяется отношением индексов двух показателей:

К_оп = I₁ / I₂

где I₁ — индекс производительности труда;

I₂ — индекс среднегодовой заработной платы.

Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.

Рассчитаем коэффициент опережения для ЗАО «Тиротекс» за анализируемый период:

К_оп =1,29/3,01=0,43

На основании этих данных можно сделать вывод о том, что соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой изменилось в худшую сторону (так как процент прироста средней заработной платы увеличился).

Заключение

Наиболее общим и универсальным показателем, который выражает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, является производительность труда.

В общем понимании производительность труда характеризует ее результативность, то есть оценивает результат труда, полученный на единицу затрат, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия.

Иными словами, производительность труда — это его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукцииЗаработная плата — выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление. Оплата труда работников — цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей:

— обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении;

— частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час;

— вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Анализ динамики сводных показателей производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Тиротекс» за 2010 — 2012гг свидетельствуют об улучшении эффективности работы предприятия за анализируемый период.

За анализируемый период с 2010 по 2012 гг увеличились показатели выработки как на одного рабочего, так и на одного работающего, причём выработка одного работающего увеличилась на 47 тыс. руб./чел., а выработка на одного рабочего увеличилась на 53,1 тыс. руб./чел.

Показатель трудоёмкости уменьшился на 0,0052 чел./тыс.руб.

Улучшение производительности труда на предприятии произошло за счёт значительного увеличения объёма произведенной продукции (73,9%) при незначительном росте промышленно-производственного персонала (6,3%).Динамика производительности труда характеризует улучшение эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО «Тиротекс» за анализируемый период.

Рентабельность персонала увеличилась на 55,7 тыс. руб/чел. С увеличением прибыли от реализации продукции на 324 270 тыс. руб., рентабельность персонала увеличилась на 64,62 тыс. руб/чел. С увеличением численности ППП на 345 человек, рентабельность персонала уменьшилась на 8,72 тыс. руб/чел.

При проведении анализа использования средств, направляемых на потребление, установлено что наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. За анализируемый период наблюдается уменьшение удельного веса фонда оплаты труда в общей сумме средств, использованных на потребление на 1,5%, удельный вес выплат из чистой прибыли за анализируемый период увеличился на 1,53%, удельный вес выплат за счет фонда социальной защиты уменьшился на 0,02%.

Фонд заработной платы увеличился на 92,021 млн руб.

За счет увеличения численности работников на 155 человек, фонд заработной платы увеличился на 1 288 млн руб.

За счёт увеличения годовой заработной платы на 16 047,5 рублей, фонд заработной платы увеличился на 90 773 млн руб.

В том числе за счёт увеличения количества отработанных дней на 10 дней, фонд заработной платы увеличился на 2 238 млн руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,15 фонд заработной платы увеличился на 0,947 млн руб., за счет увеличения среднечасовой заработной платы 8,853 рублей, фонд заработной платы увеличился на 85,546 млн руб.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

1. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Е. В. Кучерова, Н. Н. Голофастова, Т. Г. Королёва, О.М. КителёваМ.:Дашков и К, 2009

2. Вахрин П. И. Финансы. — М.: Дашков и К, 2008.

3. Вахрин П. И. Финансовый анализ в коммерческих и некоммерческих организациях. — М.: Дашков и К, 2007

4. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. — М.: ЮНИТИ, 2009.

5. Градов А. П. Экономическая стратегия предприятия. — М.: ЮНИТИ, 2008. 20. Грузиков В. П. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Банки и биржи, 2007.

6. Ефимова О. В. Финансовый анализ. — М.: Перспектива, 2009.

7. Игонин Л. Л. Инвестиции: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2008

8. Романова Л. Е. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. М, 2008

9. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 512 с.

10. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие. — 7-е изд. перераб. и доп. — М.: Новое издание, 2004

11. Савицкая Г. В. Экономический анализ: учеб. / Г. В. Савицкая. — 12-е изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2008

12. Селезнева, Н. Н. Финансовый анализ / Н. Н. Селезнева, А. Ф. Ионова. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001

13. Сычёва И. В., Абрамкина Н. Г. Экономика предприятия: Учебное пособие. — Тула: Шар, 2004.

14. Тренев Н. Н. Управление финансами. — М.: Финансы и статистика, 2006

15. Финансовый и экономический анализ деятельности предприятия / Под ред. Ю. Н. Воропаева — М.: Финансы и статистика, 2007.

16. Экономика предприятии под ред. Волкова О. И., Девяткина О.В.-М.:Инфра-М, 2007

17. Экономика предприятия (фирмы). Практикум. Под ред. Позднякова В. Я, Прудникова В. М., М.:Инфра-М, 2008

18. Экономика промышленного предприятия. Батова Т. Н., Васюхин О.В.и др. СПб: ГУ ИТМО, 2010

19. Экономика предприятия: Учебное пособие / Под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. — М.: Банки и биржи, 2007.

20. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О. И. Волкова. — М.: ИНФРА — М, 2006.

21. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В. А. Хрипача. — М.: Эконопресс, 2007.

22. Соломонов Л. А. Комплексная оценка деятельности предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 6.