Роль прикладных исследований в проведении квалифицированной и комплексной оценки эффективности управления персоналом российских и зарубежных компаний

В условиях кризисов многие руководители компаний пользуются устаревшими знаниями в области экономии ресурсов за счет массового сокращения сотрудников. Когда экономика страны выходит из рецессии, руководители снова предпринимают концентрированные усилия, направленные уже в сторону резкого увеличения количества нанимаемого персонала, пытаясь быстро компенсировать число уволенных в период спада необходимых для работы сотрудников. При этом, как подчеркивается в исследовании PwC «Новое видение, необходимое для обеспечения роста: ключевые тенденции в сфере управления персоналом в 2014 году», основанном на данных, полученных от 2600 организаций более чем в 50 странах, они сталкиваются с параллельным процессом — ростом числа сотрудников, увольняющихся по собственному желанию: сотрудники, которые не попали под сокращение в трудные времена, начинают искать новые возможности, что приводит к ужесточению борьбы за трудовые ресурсы по всему миру.

" PwC считает, что отказ от этой привычной уже модели поведения даст организациям много преимуществ. Если сначала компании направят усилия на обеспечение роста за счет существующих кадровых ресурсов, а уже потом будут увеличивать численность персонала и делать это более медленными темпами, они смогут существенно повысить показатель рентабельности инвестиций в человеческий капитал, т. е. доход на единицу денежных средств, потраченных на сотрудников. По результатам анализа PwC можно сделать вывод о том, что организации, которые не применяют принципы «умного роста», терпят убытки во всех отраслях. Например, в банковском секторе такие убытки составляют свыше 50 000 долл. минимальной прибыли на сотрудника, а в секторе энергетики — 104 550 долл. на сотрудника"^[1].

Согласно данным исследования 67 российских компаний, работающих в 10 отраслях экономики, в 2012 г. они меньше внимания стали уделять перекупке опытных специалистов, смещая приоритеты повышения эффективности работы персонала в сторону развития и удержания собственных сотрудников. Исследование показало, что инвестиции в обучение и развитие персонала выросли почти на 30% в расчете на одного сотрудника (с 7200 до 9900 руб.)^[2]. Однако дополнительно не указывается, чему (тематика) научили, как (сроки и качество), кто (какие организации, сколько человек) и с каким последующим эффектом от обучения. Данные показатели обучения могут в реальной практике оказаться не позитивной характеристикой работы с персоналом, а проявлением злоупотреблений со стороны руководства, выступая дополнительным источником дохода исключительно руководителей. В качестве примера можно привести материалы следствия по делу Е. Васильевой, которая, занимая руководящую должность в федеральном государственном органе, неоднократно выезжала в Санкт-Петербург, Краснодар и Анапу, оформляя частные поездки в сопровождении своей матери как служебные командировки, потратив на эти нужды 651 тыс. руб. бюджета проектного института, что в пересчете на неконретизированный показатель средних по компаниям расходов на обучение эквивалентно обучению 65 человек^[3]. Латентный (тщательно скрываемый) характер незаконной и малоэффективной деятельности разных категорий граждан в российских компаниях диктует требование проведения дооценок реальности получаемых в ходе опросов средних показателей.

В названном выше отчете также поднимаются такие значимые для эффективности управления вопросы аналитического инструментария, как спрос работодателей на услуги в сфере трудовых отношений; инвестиции в развитие сотрудников (каких категорий, какого их удельного веса), в их образование (с каким эффектом для работы в компании, для самих работников); выгоды и убытки от перекупки высококвалифицированных специалистов на рынке труда (по аналогии с современным спортом); показатели отдачи от затрат на вознаграждение персонала, которая снижается; доля переменной части заработка (по всем категориям работников составляет в среднем 19%, но может варьироваться в зависимости от должности, из-за своей непредсказуемости являясь существенным нарушением условий трудового договора) и методики начисления постоянной части; доля мобильных работников, нацеленных наличный карьерный рост и финансовый успех, а нс на проявление иных нравственных качеств и пассивности.

По данным опроса 183 российских компаний различных отраслей экономики^[4], многие компании указывают в качестве основной проблемы в области управления персоналом привлечение и удержание специалистов. В 2013 г. региональные компании были намерены продолжать активный наем сотрудников (46% по сравнению с 41% в 2012 г.), небольшая часть — сокращать численность сотрудников (11% по сравнению с 45% в 2012 г.), и возросло количество компаний, желающих оставить данный показатель без изменений (43% по сравнению с 15% в 2012 г.). Почти половина компаний-респондентов (49%) отметила: уровень текучести в 2012 г. увеличился и в среднем составил 19,6%.

В 2012 г. 55% компаний-респондентов повысили уровень оплаты труда своим сотрудникам, размеры которого не представлены. Но, к сожалению, он может быть как и заниженным, так и завышенным. Обоснование уровня заработной платы (для разных категорий работающих в компаниях, на государственной и муниципальной службе, в бюджетных организациях) в России, совершенствование законодательства в этой сфере и действенный контроль за его соблюдением (как обеспечение минимально возможных в стране условий труда) — важнейшее направление дальнейших исследований на основе сравнительного анализа российских компаний.

Далее отмечается, что в 2013 г. 85% компаний были намерены повысить заработную плату своему персоналу (кому именно — не конкретизировано), но при этом 74% респондентов планировали рост оплаты труда в размере 5−10%, что в среднем ниже запланированных изменений в компаниях Москвы, где намечено увеличение заработной платы на 10% и более. Среди регионов самый активный рост (10% и более) ожидался в Кировской (67%) и Московской (50%) областях. Однако данные о намерениях интересно в одном исследовании сопоставить с данными реальных возможностей компаний, технологиями обмана при ответах на вопросы, составляющими отдельную проблему для общества (или уровнем циничности — ответ один, а реальная ситуация — совершенно другая, аналог — выступления в СМИ нечестных руководителей), фактическими данными (публичное намерение — достоверный факт).

Исследование выявило недостаток в большинстве российских компаний специалистов службы продаж, непроизводственного и производственного персонала (сотрудников инженерных профессий, IT-специалистов и квалифицированных рабочих). Рыночные данные об оплате труда являются важнейшим инструментом управления расходами на персонал в отношении компаний, а для соискателей достойно оплачиваемого места с интересной работой и возможностями карьерного роста (каких в России в силу специфического поведения населения на рынке труда немного, чем пользуется большинство работодателей, ориентированных на минимизацию расходов компаний на выплату заработной платы и не предлагающих никакого профессионального роста своим наемным работникам, по-прежнему небольшой удельный вес — по нашей оценке, не более 5%). По данным опроса, проведенного PwC в 71 компании из 12 секторов экономики (бо?льшая часть из них производственного и энергетического сектора, а также представители отрасли железнодорожной логистики)^[5], средний рост гарантированного вознаграждения в 2014 г. составил 7,6% (против 11% в 2013 г.). Повышение заработных плат в 2014 г. компенсировало значение официального уровня инфляции (6,5%), но находится ниже запланированного значения повышения базовых заработных плат на 2014 г. (9%). Однако указанный вывод может, к сожалению, отличаться от реальности в связи с применением руководителями многих современных российских компаний «особой» (некорректной как нечестной для работников и общества) технологии подсчета изменений средней заработной платы наподобие «средней температуры по больнице» с многократным ростом, но сравнению с предыдущим периодом заработной платы аппарата управления компании (выборочно — по желанию руководителей, в противовес обоснованию данного роста расходов компании с точки зрения теории эффективности управления персоналом) при сохранении прежнего уровня или занижения заработной платы специалистам и прочим квалифицированным кадрам. Вопрос о выслуге лет наемных работников как основании для долгосрочного повышения заработной платы, повышения в должности в современных российских компаниях с уклоном на реализацию частнособственнических интересов на протяжении более чем 10 лет уже не поднимается. Из исследования следует, что доля сотрудников, в отношении которых был произведен пересмотр заработной платы, уменьшилась — с 68% в 2013 г. до 39% в 2014. Если общее денежное вознаграждение в 2014 г. выросло на 6,4%, то соотношение постоянной и переменной части общего денежного вознаграждения, в котором наибольшая часть переменных выплат приходится на высшее руководство, но сравнению с 2013 г. практически не изменилось.

Это подтверждает тревожную тенденцию минимизации расходов на наемных работников, в том числе нарушения трудовых прав граждан при реализации своих персональных, частнособственнических интересов, как следствие, в ущерб росту конкурентоспособности компании и реализации общегосударственных интересов жить лучше, чем теперь.

В исследовании также указано, что среди дополнительных льгот наибольшей популярностью пользуется выплата материальной помощи сотрудникам по случаю значимых событий. Средний размер материальной помощи составляет 25 000 руб. Однако какой контингент пользуется такой популярной формой дополнительного к заработной плате дохода (только высший руководящий состав или все без исключения сотрудники), не указывается. Показатель среднего размера материальной помощи может дополнять расчет среднего повышения заработной платы как в отдельных компаниях, так и в стране в целом — только у категории руководителей (многократно, несоизмеримо с их вкладом в доходы компании и темпом ростов доходов).

Эксперты Международной организации труда в 2014 г. проанализировали статистику по 38 странам мира, включая Россию, и пришли к выводу, представленному официально данной организацией, что в среднем женщины показывают более высокие результаты работы, чем их коллеги-мужчины, и могли бы в связи с этим рассчитывать на более высокую заработную плату. Выявлено, что только в Китае мужчины и женщины работают «на равных» — с одинаковой производительностью, но заработная плата женщин почти на 23% меньше заработков мужчин. Однако в Европе в среднем женщины получают на 18,9% меньше, чем мужчины, хотя заслуживают увеличения заработной платы как минимум на 1% но сравнению с тем, что получают их коллеги-мужчины, или недополучают 19,9% своего заработка. А в России, Бразилии. Дании, Швеции и Литве предполагаемая прибавка к заработной плате для женщин от уровня мужской могла бы составить более 10%. Однако на самом деле в России заработная плата женщин почти на 23% меньше, чем у мужчин, при прочих равных условиях^[6], т. е. российские женщины в среднем (где-то меньше, а где-то и намного больше) недополучают 33% своего заработка. Во многих исследованиях ООП формулируется проблема преодоления имеющейся дискриминации положения женщин в России по сравнению со статусом, возможностями мужчин. В Национальном обзоре хода осуществления Пекинской декларации и Пекинской платформы действий в 2015 г. отмечено: «В России женщины составляют почти половину трудоспособного населения, в подавляющем большинстве (71,7%) вовлечены в самые разные сферы деятельности. Удельный вес женщин в численности занятого населения составляет почти 49%. Женщины России давно и бесспорно доминируют в образовании (81% от всех занятых), здравоохранении (80%), финансовой деятельности (67%), торговле (62%)… Бедность является одной из главных причин ограничения возможностей женщин… Женщины, имеющие детей, чаще сталкиваются с проблемой бедности, чем женщины без детей… Высокий уровень бедных среди граждан трудоспособного возраста объясняется прежде всего низким уровнем оплаты труда в некоторых сферах. Около 30% бедных составляют семьи, где все трудоспособные имеют регулярную оплачиваемую работу в сельском хозяйстве, торговле и бюджетном секторе…»^[7] По данным табл. 9 данного документа, на долю женщин в возрасте от 31 года, детей до 16 лет и молодежи от 16 до 30 лет приходится 78% всего малоимущею населения страны, а на долю мужчин от 31 года — 22%. Далее в этом документе отмечается, что в связи с преобладанием женщин в отраслях экономики, характеризующихся более низкой оплатой труда по сравнению экономикой в целом, прежде всего в бюджетной сфере, невысокими размерами ряда социальных пособий и других социальных выплат, необходимостью выполнения женщинами обязанностей, но воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства, значительным снижением дохода семей с детьми в период до достижения ребенком трех лет, когда продолжается неоплачиваемый период отпуска по уходу за ребенком, женщины являются более уязвимой социально-демографической категорией населения по сравнению с мужчинами.

По ст. 136 Уголовного кодекса РФ дискриминация де-юре наказывается от штрафа и лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью до лишения свободы до пяти лет. Де-факто за нее никто не несет наказания, и она на протяжении десятилетий продолжает оставаться важнейшей проблемой реальной практики для большинства работающих женщин, усугубляясь, по нашему мнению, в ключевых позициях — занятости, оплаты труда и, как следствия, уровня жизни, определяемого действием всей совокупности факторов, включая мошенничество работодателей. Согласно опубликованному отчету «Карьерные возможности женщин в сфере бизнеса» тот факт, что нет программ поддержки женщин, обосновывается отсутствием необходимости в них, незаинтересованностью руководства, отсутствием законодательных требований в наличии подобного рода документов, методических указаний, формализующих их разработку, информации об опыте реализации подобных программ в других компаниях. Выявление данных причин, очевидно, является импульсом для проведения исследований, связанных с принятием российскими компаниями организационно-управленческих инноваций. В то же время в отчете отмечается, что 10% российских компаний уже имеют, а 3% планируют принять официальную политику/стратегию, связанную с положением женщин в компании и их карьерным продвижением^[8]. Иными словами, эти вопросы работодателей в России не волнуют.

Интерес представляет также современная практика управления персоналом в международных компаниях. Опрос почти 200 руководителей международных компаний показал, что три из десяти компаний даже не могут указать точную информацию о количестве их сотрудников, ежегодно работающих за пределами своей страны, только 8% международных организаций могут точно оценить затраты, но своим программам командирования сотрудников на работу за рубеж, и только 9% организаций могут рассчитать отдачу от вложенных инвестиций. Рассчитано, что в среднем каждый год 12,2% всего персонала организации участвует в программах международной мобильности и 1,6% занято в долгосрочных международных проектах. Ожидается, что через два года только 34% сотрудников отделов управления персоналом и глобальной мобильности будут заниматься повседневной текущей работой, тогда как остальные будут выполнять скорее стратегические функции, такие как поддержка развития сотрудников с высоким потенциалом в международном масштабе (62%) и оценка отдачи от инвестиций в них (76%)^[9]. Таким образом, отмечается в отчете, можно сделать вывод о своевременности постановки данных вопросов перед компаниями, а также о наличии проблемы выдвижения кадров для работы в международных проектах компаний с точки зрения мониторинга их деятельности и ее эффективности.

К вопросам качества укомплектованности компании кадрами как залогу успеха работы компании в целом (а не личного материального успеха ее руководителя в условиях ее коррупционного менеджмента) целесообразно отнести оценку следующих факторов:

• • критерии проверки кандидатов при приеме их на работу;
• • соответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним квалификационным требованиям (например, выявление привлечения кадров с непрофильным образованием, отсутствием необходимых знаний и пр. в сферах интеллектуального труда);
• • уровень квалификации сотрудников;
• • применение тех или иных систем оплаты и премирования кадров, методов мотивации труда, рассматриваемой в качестве критерия эффективности управления;
• • уровень дифференциации оплаты труда в компании;
• • качество планирования ресурсов персонала;
• • состояние организации системы обучения;
• • количество рационализаторских предложений и инициатив в динамике;
• • текучесть кадров, включая уход квалифицированных сотрудников;
• • ориентация сотрудников на соблюдение определенных интересов, решение определенного класса задача;
• • наличие корпоративной политики компании и ее целей;
• • некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

В соответствии с данными направлениями оценки эффективности кадровой работы в той или иной компании организацию работы с кадрами можно представить в виде схемы (рис. 5.4).

Низкий уровень качества продукции, конкурентоспособности компании можно напрямую связывать с отсутствием на ряде современных российских предприятий самого понятия «стимулирование труда» как проведение асоциального (де-факто) типа руководства рейдерами высокооплачиваемых должностей, «опекаемых» вышестоящим, как правило, пораженным коррупцией уровнем управления. Данный тип руководства как проявление деловой коррупции в современной России, болезнь общества направлен па занижение значения наемного труда, деморализацию кадров, извлечение личной выгоды в ущерб наемным работникам (иждивенчество административного персонала на коллективе), игнорирование мотивации труда, которая в теории эффективного управления персоналом включает меры как материального, так и морального стимулирования (табл. 5.9).

Рис. 5.4. Составляющие организации работы компании с кадрами.

Таблица 5.9

Меры материального и морального стимулирования кадров компании

К дополнительным способам поощрения кадров относятся также ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплату медицинских услуг; оплата и (или) организация обучения сотрудников и их детей; предоставление права бесплатно пользоваться средствами связи, автомобилем, обедать за счет компании; страхование жизни и здоровья за счет компании; оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля и др.

Мнения специалистов

• [1] PwC: «умный рост» как ключевая тенденция в сфере управления персоналом в 2014 г. Официальный сайт компании PwC. Пресс-релизы 2014. URL: pwc.ru/ru/pressreleases/2014/key-trends-2014.html
• [2] Компании инвестируют в эффективность своих сотрудников: за 2012 г. затраты на обучение выросли почти на 30%. Официальный сайт компании PwC. Пресс-релизы 2014.
• [3] Михайлова А. В тюрьму на каблуках: как Евгения Васильева получила реальный срок. Официальный сайт РБК. 2015. 8 мая. URL: top.rbc.ru/politics/08/05/2015/554cca0e9а79 476Ь5с4f4046
• [4] HR-барометр Исследование регионов. PricewaterhouseCoopers International Limited. Февраль 2013 г.
• [5] Результаты исследования «PwC Обзор оплаты труда Pay Well 2014». Официальный сайт компании PwC. Пресс-релизы 2014.
• [6] Эксперты: женщины, работая лучше, получают меньше мужчин. Русская служба ВВС. 2014. 5 декабря. URL: bbc.com/nissian/rolling_news/2014/12/141 265_rn_ilo_women_wage
• [7] Национальный обзор хода осуществления Пекинской декларации и Пекинской платформы действий в 2015 г. URL: unece.org/fileadmin/DAM/Gender/publication/Russia_report_Beijing₂₀_review.pdf
• [8] Карьерные возможности женщин в сфере бизнеса. PricewaterhouseCoopers International Limited. Март 2012 г.
• [9] PwC представляет результаты глобального отчета, посвященного вопросам мобильности персонала. Официальный сайт компании PwC. Пресс-релизы 2014.