Профессиональная подготовка и профессиональные компетенции организационных консультантов

Назрела необходимость в пересмотре системы обучения в вузах. В аудитории все чаще приглашают наиболее успешных консультантовпрактиков для преподавания, основанного на материалах их работы с клиентами. Но они, имея практический опыт, слабо владеют дидактикой. «Кроме того, их гонорары у клиента обычно существенно превышают почасовую оплату преподавателя. И еще меньше они согласны писать пособия и предлагать раздаточные материалы», — утверждает Н. О. Токмакова. Она предлагает разработать концепцию консультационного обучения, главной фигурой в котором является преподаватель-консультант, совмещающий работу в конкретной программе с «полевым» консультированием^[1].

Важным аспектом концепции организационного консультирования являются профессиональные качества выпускаемых специалистов. Рассмотрим профессиональные качества организационных консультантов с позиций компетентностного подхода. «Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях»^[2]. Выделяют пять типов базовых качеств (компетенций):

«1. Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных…

• 2. Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию… Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют «за пределами голоса долга» во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.
• 3. Я-концепция. Установки, ценности или образ-Я человека… Я-концепция — вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, — является частью представления человека о самом себе. Человеческие ценности — это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека в новых или нестандартных ситуациях.
• 4. Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях … Пример: Знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела. Знание — сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, многие тесты на знания измеряют механическое запоминание, тогда как на самом деле важна способность найти точную или новую информацию. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания — «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а не способность человека действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он сделает. Разумеется, эта компетенция является важной не только для консультантов.
• 5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу… Умственные или познавательные компетенции включают аналитическое мышление (обработка знаний и данных, определение причины и следствия, организация данных и планов) и концептуальное мышление (выявление паттернов в комплексных данных)"^[3].

Вопрос компетенций организационного консультанта является проблематичным, так как литература, посвященная профессиональной деятельности консультантов (Гончарук, 2001, Кныш, 2003, Посадский, 1999, Пригожин, 2003, Токмакова, 2004 и др.), содержит в большей степени декларативные утверждения, касающиеся принципов их работы, чем конкретное перечисление базовых качеств — профессиональных компетенций. В связи с этим, актуальным является вопрос не только подготовки организационных консультантов, но и ее результата, выраженного в развитых компетенциях, а также сертификации, подтверждающей уровень квалификации^[4].

Компетенции важны не только как инструмент оценки специалиста, но и для осмысления организации и содержания процесса его подготовки. В Тюменском государственном университете на кафедре общей и социальной психологии уже несколько лет идет исследовательская и практическая работа по созданию профессиональной модели психолога, в том числе психолога-специалиста по психологии безопасности. Предлагаем вариант профессиональной модели организационного консультатна-психолога.

• [1] Токмакова Н. О. Указ. соч. С. 201.
• [2] Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе: пер. с англ. М: HIPPO. 2005. С. 9−10.
• [3] Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Указ. соч. С. 9−11.
• [4] Определенный вклад в решение этой проблемы вносят Школа консультантов по управлению при Академии народного хозяйства при правительстве, Восточно-Европейский гештальт-институт, Институт организационногоконсультирования (г. Москва), Ассоциация организационных психологовТюменской области и др.