Технологии воспроизводства человеческого капитала в организации

Изменения в экономическом укладе хозяйствования, бурное развитие технологий, усиление конкуренции на глобальных и региональных рынках приводят к необходимости повышения эффективности производственных процессов и сопровождаются ужесточением требований со стороны работодателей к качеству трудовых ресурсов. Обеспечение соответствия этим требованиям достигается на основе повышения уровня профессиональной подготовки специалистов, а также за счет разработки и реализации специальных программ развития персонала.

Многими исследователями отмечается, что процессы динамичного развития и быстрого обновления технологий вызывают существенные социальные трансформации, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственной системе. Экономически развитые страны все больше внимания уделяют производительным силам. Главным активом организации и ведущим фактором производства в этих условиях признается человек, уровень его образования, навыки, личностные характеристики, мотивация трудовой деятельности, готовность к саморазвитию. В связи с этим происходят существенные перемены и в системе воспроизводства человеческого капитала, в накоплении и эффективном использовании человеческих ресурсов в различных сферах общественной жизни.

Понятие человеческого капитала трактуется сегодня достаточно широко, его интерпретации включают в себя и совокупность личностных качеств, и основные мировоззренческие установки, и ценностные ориентации, и компетенции, которые могут оказать существенное влияние на результаты трудовой деятельности. Поэтому многие специалисты, исследующие проблемы воспроизводства человеческого капитала, включают в его структуру не только индивидуальные характеристики, но и социальный капитал, воплощенный в отношениях между людьми. В то же время Всемирный банк, например, который является одним из инициаторов создания системы оценки человеческого капитала, рекомендует разделять социальный и человеческий капитал, определяя их как отдельные элементы мирового богатства, воплощенные в совокупных человеческих ресурсах.

Концептуальные основы интерпретации человеческого капитала как элемента национального капитала начиная с 1970;х гг. заложили такие ученые, как: Й. Бен-Пораг, Б. Вейсброд, Э. Долан, Д. Минцер, Т. Стоуньер, Т. Шульц и др. Существенный вклад в фундаментальное обоснование теории человеческого капитала внес Саймон Кузнец, получивший в 1971 г. Нобелевскую премию по экономике за цикл работ, способствующих более глубокому пониманию взаимосвязи экономических и социальных структур. За рубежом теория человеческого капитала активно развивалась в русле изучения вопросов управления знаниями (интеллектуального или знаниевого капитала организаций, переросшего позже в более широкое понятие экономики знаний). В частности, данные вопросы рассматривали: Э. Брукинг, Дж. Кендрик, Т. Стюарт, С. Фишер, Л. Эдвинссон и др. Сегодня фундаментальные работы в данной области, претендующие на междисциплинарных охват проблемы, развиваются такими учеными, как Т. Девенпорт, Б. Холл, П. Салливан и др. Некоторые из их трудов переведены на русский язык. Известные научные школы, занимающиеся изучением макроэкономических показателей человеческого капитала, представлены учеными Стэндфордского университета (А. Саввидес, Т. Стенгос), Оксфордского университета (Д. Кэри, Д. Оджен), Кембриджского университета (Н. Лин, К. Грутаэрт, Т. Ват Бастелаер), а также рядом американских исследователей (Л. Булё, Д. Малки). Среди переведенных на русский язык трудов можно отметить работы К. Маллигана и X. Мартина, а также аналитические доклады Всемирного банка, представляющие методики расчета национального человеческого капитала с помощью индексов, что дает возможность составления рейтингов национальных экономик с учетом вклада человеческого капитала.

Отметим, что основное количество работ в области изучения человеческого капитала посвящено проблемам его структурирования, развития и воспроизводства.

Воспроизводство человеческого капитала — это циклический процесс постоянного производства человеческого капитала, куда включаются процессы формирования качеств людей, необходимых для осуществления ими трудовой деятельности, а также процессы последующего использования организациями сформированных профессиональных навыков, умений и приобретенных знаний своих сотрудников.

Исходя из данного определения, в воспроизводстве человеческого капитала можно выделить два основных этапа:

• 1) формирование знаний, умений и навыков для осуществления трудовой деятельности (приобретение необходимого уровня образования, совершенствование профессиональных навыков);
• 2) реализация сформированных способностей в экономической, политической и культурной деятельности. Использование человеческого капитала на этом этапе можно определить как процесс, связанный с реализацией в различных видах трудовой деятельности накопленного образовательного потенциала граждан страны, который приводит как к росту национального и общественного богатства, так и к повышению производительности труда и уровня благосостояния индивидуумов.

Формирование человеческого капитала интерпретируют как процесс создания трудовых (экономических, производительных) способностей человека путем осуществления инвестиций в образование, переподготовку и повышение квалификации, в культуру, в систему охраны здоровья и пр. Процесс формирования капитала рассматривается с основных двух позиций. С одной стороны, акцент делается на различные формы жизнедеятельности (сферу культуры, образование, здравоохранение, промышленность) путем предоставления этими отраслями продуктов и услуг, направленных на накопление у человека способностей к труду. С другой стороны, данный процесс трактуется как деятельность людей, которая направлена на применение знаний, умений и навыков и обеспечивает их непрерывное воспроизводство. Исследователями человеческого капитала подчеркивается, что процесс его формирования осуществляется как в сфере образования и воспитания, так и в период активной трудовой деятельности.

Как отмечается К. А. Устиновой, в общем виде в жизненном цикле человеческого капитала можно выделить как минимум две стадии, на одной из которых он формируется (инвестиционный период), а другая связана с его использованием. Поскольку его формирование представляет собой долгосрочный стратегический процесс накопления производительных способностей человека, продолжающийся в течение всей его жизни, можно выделить несколько этапов этого процесса. Первый этап — период накопления потенциала здоровья, приобретения базовых знаний, умений и навыков, социализации личности: зарождение; базовое развитие (воспитание в детском саду, обучение в общеобразовательной школе, дополнительное образование детей); получение профессиональных знаний путем обучения в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Второй этап — формирование профессиональной позиции, развитие профессиональных и личностных компетенций, максимальная отдача от инвестиций в человеческий капитал. Третий этап — период снижения общественной, трудовой и творческой активности, утраты некоторых профессиональных навыков и компетенций¹. Этот этап, как правило сопряжен с выходом на пенсию.

Важно отметить, что на каждом из этапов формирования человеческого капитала осуществляются инвестиции: самим человеком, его семьей, предприятиями, государством. Во вложении средств на первых этапах жизненного цикла участвуют семья и государство. Когда человек начинает трудовую деятельность, организация также становится источником вложений в накопление специфического человеческого капитала. На третьем этапе, когда трудовая активность уже не столь высока, величина вкладываемых организацией в работника средств снижается, и вновь становится необходимым активное участие государства и семей в поддержании жизнедеятельности личности.

Существует большое количество классификаций групп факторов, оказывающих влияние на формирование человеческого капитала. Одна из таких классификаций, составленная Е. А. Боровских, приведена в табл. 3.1².

Таблица 3.1

Факторы, оказывающие воздействие на процесс формирования

человеческого капитала.

• 1 Устинова К. Л. Типологизация факторов, влияющих на воспроизводство человеческого капитала // Вопросы образования. 2015. № 6. URL: http://www.journal-nio.com.
• 2 Боровских Е. Л. Эффективность инвестиций в человеческий капитал // Ярославский педагогический вестник. 2012. № 1. Т. 1. С. 104—108.

Вряд ли целесообразна попытка выделить какой-то один ведущий фактор, оказывающий наиболее существенное влияние на формирование человеческого капитала, однако можно назвать те из них, которые наиболее часто упоминаются различными исследователями и специалистами:

• • врожденные способности и свойства индивидуума (интеллектуальные, физические, показатели здоровья и пр.);
• • уровень образования родителей (в России этот показатель начинают учитывать еще до рождения ребенка — фиксируя уровень образования родителей в документах беременной женщины);
• • характер налоговой политики (высокий уровень подоходных налогов может снижать мотивацию к накоплению человеческого капитала^[1]);
• • культурные факторы (традиции, история, нормы, религия и др.);
• • идеологические и политические факторы.

Следует отметить, что перечисленные факторы могут иметь как позитивные, так и негативные проявления. Так, отрицательное влияние на качество человеческого капитала оказывают:

• • неэффективная организация системы образования в целом и профессионального образования в частности;
• • наличие существенного разрыва между требованиями организаций к профессиональным качествам работников и возможностями системы образования (государственной, частной, внутрифирменной) удовлетворять эти требования;
• • неэффективная миграционная политика в сфере занятости;
• • отсутствие механизмов обеспечения достойного качества жизни;
• • неэффективно функционирующая система организации науки и здравоохранения;
• • высокий уровень коррупции.

Можно представить себе ситуацию, когда человек получил прекрасное образование, имеет хорошие показатели здоровья, воспитывался в благополучной семье. Однако после окончания вуза он не идет работать (его материальное положение это позволяет), а отправляется путешествовать. Потенциально как трудовой ресурс он существует, но реально таковым не является. Поэтому и говорят, что человеческий капитал оказывает позитивное влияние на экономический рост только при условии его рационального использования, которое предполагает переход человеческого капитала из потенциальной формы в актуализированную, реальную^[2]. Процесс перехода человеческого капитала из потенциальной формы в актуальную является обязательной составляющей его воспроизводства.

Можно выстроить следующую логическую цепочку: накопление человеческого капитала является условием повышения уровня благосостояния общества, в свою очередь, должный уровень экономической состоятельности социума обеспечит более высокое качество образования в будущем, что делает возможным формирование более квалифицированных трудовых ресурсов, т. е. процесс воспроизводства человеческого капитала является цикличным.

Процесс использования человеческого капитала традиционно представляют как реализацию в трудовой деятельности накопленного потенциала и получение материальных результатов (создание нового продукта, заработная плата и т. п.). В этом контексте становится понятным, что достаточно высокий уровень мотивации к труду работников выступает неотъемлемым компонентом процесса воспроизводства человеческого капитала. Ранее было отмечено, что этот процесс является циклическим. Рассмотрим в этом аспекте механизм воздействия на воспроизводство человеческого капитала основного экономического мотиватора трудовой деятельности — заработной платы. Достойный уровень оплаты труда инициирует новый виток в процессе воспроизводства человеческого капитала, создавая предпосылки для стимулирования субъектов хозяйствования к инвестированию финансовых средств в повышение уровня образования населения. Низкий уровень мотивации труда приводит к обратным эффектам, основная нагрузка по компенсации затрат на образование ложится в этом случае на государство и домохозяйства.

Процесс использования человеческого капитала также может приводить к позитивным и негативным результатам. В качестве благоприятных эффектов можно назвать: повышение денежного вознаграждения за труд, и, как следствие, — доходов населения; рост прибыльности инвестиций организаций в развитие персонала; повышение конкурентоспособности национальной экономики; рост инновационной активности работников и т. д. В качестве неблагоприятных последствий можно выделить, в частности, недоиспользование человеческого капитала, когда трудовой потенциал человека востребован или реализуется в недостаточной степени. Например, в период массовой безработицы научные работники с большим опытом исследований и серьезным багажом собственных изобретательских работ могут работать таксистами, дворниками, специалистами по ремонту и пр. К негативным эффектам использования человеческого капитала следует также отнести работу не по специальности. Не случайно поэтому за рубежом качество образования оценивается не только по уровню трудоустройства выпускников, но и по соответствию должности полученной в вузе квалификации. Следствием негативных моментов в использовании человеческого капитала могут выступать: падение спроса на высокотехнологичные и наукоемкие специальности в образовании; общая деградация экономики, связанная с ориентацией на получение прибыли «здесь» и «сейчас». Это, в свою очередь, приводит к снижению конкурентоспособности страны на глобальном рынке, оттоку высококвалифицированных кадров (утечке мозгов), общей демотивации трудовой деятельности. В этом смысле очень показателен пример Сингапура, который, сделав ставку исключительно на наукоемкие отрасли, смог за очень короткий срок вывести общий уровень жизни населения на недостижимую для более чем 90% стран высоту.

Выводы

• 1. Формирование и использование человеческого капитала представляют собой взаимосвязанные процессы, которые вместе составляют систему его воспроизводства.
• 2. Основные стадии воспроизводства человеческого капитала включают в себя: период накопления потенциала (рождение, воспитание, общее образование и базовое развитие); период формирования и развития профессиональных компетенций; период снижения общественной, трудовой, творческой активности. Данные этапы различаются в том числе по источнику и величине инвестиций, необходимых для формирования человеческого капитала.
• 3. На формирование человеческого капитала влияют различные факторы: демографические, социальные, экономические, технико-технологические, институциональные, культурные.
• 4. Кризисные явления в экономике, неэффективность осуществляемых экономических преобразований приводят к недоиспользованию, разрушению и обесценению накопленного человеческого капитала.
• 5. Изучение проблемы воспроизводства человеческого капитала способствует переоценке приоритетов общественного развития, определению направлений модернизации образования, приводит к своевременному и адекватному реагированию на новые вызовы экономики.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы.

• 1. Дайте определение понятия «человеческий капитал». В чем состоит его отличие от понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «персонал», «кадры»?
• 2. Назовите основные компоненты человеческого капитала.
• 3. В чем заключаются различия человеческого и социального капитала?
• 4. Перечислите основные этапы воспроизводства человеческого капитала.
• 5. Приведите примеры позитивных и негативных эффектов в использовании человеческого капитала.
• 6. Какие факторы влияют на формирование человеческого капитала? Как их можно классифицировать?

Ситуационные задачи и задания Задание 1. На сайте одной из клининговых компаний представлена следующая информация о принципах работы с персоналом: «Паша компания очень тщательно подходит к задаче качественного подбора персонала. В клининговом бизнесе вопрос подбора персонала является едва ли не самым важным и в то же время самым проблемным, ведь именно от производственных сотрудников зависит качество выполняемых работ, успех наших клиентов, а в конечном счете, и успех нашей компании. Наш персонал убирает помещения разного типа. Список наших клиентов весьма разнообразен, в нем и небольшие, еще не очень известные, и ведущие компании города. Возможность успешного сотрудничества с такой разнообразной армией клиентов, в которой есть и градообразующие клиенты, обеспечивает слаженная работа сотрудников, ориентированных на профессионализм, мобильность, ответственность и желание найти подход к каждому клиенту.

Сотрудников нашей компании объединяет убеждение, что своей работой мы делаем мир чище и лучше. В правильности выбора клиентов убеждает именно качество нашей работы, а достигается это за счет особого внимания к подбору и обучению уборочного персонала. Мы берем на себя заботу об организации уборки, расстановке, своевременной замене, обучении и внешнем виде персонала. В отделе персонала компании работают опытные менеджеры, которые занимаются поиском и тщательным отбором персонала. Все соискатели, обратившиеся к нам в компанию, проходят анкетирование и подробное собеседование, позволяющие предложить каждому соискателю работу, соответствующую его возможностям и желанию. Это может быть работа, но совместительству с неполной занятостью, разъездная работа в нашей мобильной бригаде или постоянная работа с полной занятостью. Работа предоставляется в разных районах города, рядом с местом жительства или основной работой. У нас предоставляется официальное оформление, своевременно выплачивается заработная плата. В нашей компании пет жестких возрастных ограничений, если есть навык физического труда, позволяет состояние здоровья и у Вас есть желание, мы будем рады пригласить Вас на работу. Для новичков в компании проводится обучение новой профессии, востребованной на рынке, это — оператор клининга или оператор профессиональной уборки. Бесплатное обучение проводится перед началом работы непосредственно на месте будущей работы и продолжается в процессе работы первые две педели. Обучение в нашей компании проводят менеджеры, управляющие объектами, они обладают знаниями и навыками в области профессиональной уборки. Результат серьезного отношения к обучению — коллектив профессиональных уборщиков, который сейчас работает в компании. У каждого из них есть возможность профессионального роста от уборщиков до бригадира и менеджера управляющего объектами"^[3].

Вопросы

• 1. Как можно охарактеризовать деятельность компании в области формирования человеческого капитала?
• 2. Какие факторы формирования человеческого капитала использует компания, для того чтобы производить экономические блага?
• 3. Способствуют ли развитию персонала методы использования человеческого капитала, выбранные компанией? Обоснуйте свой ответ.

Задание 2. Ознакомьтесь с миссией и приоритетами, представленными в Программе стратегического развития Санкт-Петербургского государственного педиатрического медицинского университета. В качестве миссии вуза обозначена: «подготовка конкурентоспособных специалистов для российского и международного рынка труда на основе: эффективной организации и высокого качества образовательного и научно-исследовательского процессов; интеграции образования, фундаментальной и прикладной науки и инновационных подходов в интересах личности, общества, государства; сохранения и приумножения нравственных, культурных и научных ценностей общества»^[4].

Приоритеты своего развития вуз видит в реализации таких направлений, как^[5]:

• • развитие университета как высшего учебного заведения инновационного типа;
• • интеграция образовательной и научной деятельности по перспективным платформам на основе углубления знаний и сохранения научных традиций;
• • внедрение инновационной деятельности с наукоемкими технологиями, продвигающей учебный процесс, научные исследования и медицинскую деятельность;
• • высокое качество образовательного, научного и лечебного процессов;
• • развитие и совершенствование интеллектуального потенциала и интеллектуального продукта как результата фундаментальных исследований;
• • осуществление высококачественного высшего образования как ключевого фактора для стимулирования инноваций, необходимых для улучшения здоровья населения;
• • подготовка профессионалов, специалистов высокого уровня, ученых и исследователей, необходимых здравоохранению, а также в производстве новых знаний для поддержания национальных инновационных систем;
• • рост концентрации талантов среди профессорско-преподавательского состава и обучающихся;
• • приоритет фундаментального образования в рамках федеральных государственных стандартов третьего поколения в сочетании с гибкой адаптацией к динамично меняющимся потребностям, направленный на подготовку узконаправленных специалистов, в которых остро нуждаются общество, личность и государство;
• • активная деятельность на российском и международном рынках образовательных услуг и научной продукции;
• • создание современной технологической среды, соответствующей требованиям информационного общества, для обучающихся и сотрудников университета;
• • формирование высоких личностных качеств, ценностей, мотивации и поведения молодежи; воспитание духа корпоративности в лучших традициях русской и отечественной медицины;
• • благоприятные особенности управления, которые поощряют развитие лидерских качеств, стратегическое вйдение, инновации и гибкость;
• • формирование адекватного баланса, при котором значимость фундаментальных исследований возрастает вместе с заботой о финансовой стабильности;
• • создание благоприятных социальных условий для обучающихся и сотрудников, которые позволят им выполнять свою работу наилучшим образом. Строительство нового общежития, оборудованного в соответствии с современными общемировыми тенденциями и требованиями, в том числе электронной библиотекой, Wi-Fi-зоной на 500 человек.

Вопросы

• 1. Реализация каких положений миссии и приоритетов в деятельности вуза оказывает позитивное влияние на формирование человеческого капитала? Какие риски возникновения негативных последствий на развитие общества и человеческого капитала содержит реализация этих положений? Обоснуйте свой ответ.
• 2. Назовите факторы формирования человеческого капитала, на которые может оказать воздействие реализация данной программы.
• 3. По каким из представленных положений будет затруднена оценка результативности программы и почему?
• 4. Какими положениями вы бы дополнили перечисленные направления деятельности вуза, чтобы Программа развития в большей степени отвечала задачам формирования человеческого капитала?

• [1] Устинова К. Л. Типологизация факторов, влияющих на воспроизводство человеческогокапитала.
• [2] Чернейко Д. С. Прогноз воспроизводства человеческого капитала. URL: http://www.chelt.ru/2001 /3/ cherneiko₃.html.
• [3] См. сайт компании «Арома-Клинииг». URL: http://www.aroma-cleaning.ru/company/vakansii.html.
• [4] Программа стратегического развития Санкт-Петербургского государственного педиатрического медицинского университета на 2013—2020 годы. URL: http://gpma.ru/university/development/.
• [5] Там же.