Основные положения школы психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.

В 1920—1930;е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мейо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Представителями этого направления являются Ч. Барнард, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.

Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством. Ранее применяемые методы перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым и монотонным трудом, все чаще стали открыто выражать свое недовольство методами их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек и пр.

В конечном итоге все это привело к осознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах.

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими возможностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход.

К этому периоду времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам не выжить в новых экономических условиях. Это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Школа психологии и человеческих отношений особое внимание уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала гуманного отношения к подчиненным, уважения личности, демократизации управления.

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое отражение в следующем:

• • усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;
• • увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;
• • осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;
• • получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

На первых порах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками как психология, социология, политика и др.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Фриц Ротлисберг, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор И др.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди — это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также членами таких организаций как семья, школа и т.и. Они — взаимодействующие члены широкой социальной системы. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и т. п.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения) — значительно сложнее.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно себя исчерпал. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального».

В основе выводов, сделанных представителями школы психологии и человеческих отношений, были результаты экспериментов, проводившихся под руководством Э. Мейо на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне. Первоначальной задачей экспериментов Мейо было определение влияния интенсивности освещения на производительность труда. Но они привели к совершенно неожиданным результатам, показав, что производительность труда как в контрольной, так и в экспериментальной группах росла вне всякой зависимости от освещенности рабочего места. Поэтому второй этап эксперимента, который проводился со сборщицами реле, принял несколько иные формы: группе предоставлялась большая свобода, сокращенный рабочий день, дополнительные перерывы в работе, и производительность труда росла, что объяснялось учеными меньшей степенью утомления. Однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих «льгот» она продолжала оставаться на прежнем уровне. Это нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, а лишь формированием организованной социальной группы и особыми взаимоотношениями с ее руководителем.

На третьем этапе эксперимента было опрошено около 20 тыс. сотрудников компании, в результате чего выяснилось, что их успех обусловлен не только личным вкладом, но и влиянием коллег. Чтобы более обстоятельно его изучить, был проведен еще один эксперимент на участке по производству банковской сигнализации.

В итоге этого эксперимента выяснилось, что наиболее сноровистые работники не только не отрываются от группы с целью больше заработать, не торопят более медлительных, а наоборот, замедляют свой темп работы, чтобы не быть нарушителями принятого всеми ритма, не создавать угрозу благополучия остальных. В то же время те, кто работал медленнее других, старались повысить свою производительность.

Открытие Мейо, связанное с хоторнскими экспериментами, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда значительно большее влияние, чем физические, при условии, что сама его организация уже достаточно эффективна. И эти социальные факторы наряду с экономическими необходимо учитывать в процессе управления. Стало понятным, что организация представляет собой нечто большее, чем простая совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, а также формальные и неформальные группы.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подвергались критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации.

Однако, несмотря на критику, основные положения этой школы нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.