Исследование проблем перевода на другую работу как одной из задач работодателя по отношению к результатам трудовой деятельности

СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава I. Трудовой договор как регулятор трудовых отношений

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Содержание трудового договора

1.3 Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной

трудовым договором

1.4 Изменение определенных сторонами условий трудового договора

по причинам, связанным с изменениями условий труда Глава II. Переводы на другую работу

2.1 Понятие перевода и его отличие от перемещения

2.2 Временный перевод по инициативе работодателя

2.3 Постоянный перевод по инициативе работодателя с согласия работника и перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским

заключение

м

2.4 Трудовые отношения при смене собственника имущества организации,

изменении подведомственности организации, ее реорганизации

2.5 Спорные правовые проблемы, возникающие при переводах на

другую работу Заключение Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Одним из способов перестроить свою работу и оптимизировать работу своего персонала — оценить реальные потребности процесса управления и производства и перераспределить работников более рационально и эффективно являются переводы работников, которые представляют собой один из распространенных видов изменения трудового договора. Переводы работника на другую работу вызывают немало трудностей в правоприменении, что и определяет актуальность темы данной работы.

В институт перевода работника на другую работу были внесены значительные изменения. С учетом этих изменений все переводы работника на другую работу, предусмотренные в статьях главы 8 ТК КР «Изменение трудового договора», в зависимости от продолжительности времени перевода, наличия или отсутствия согласия работника на перевод и вызываемых им последствий можно подразделить на две группы, выделив:

1) переводы работника на другую постоянную работу;

2) временные переводы работника на другую работу.

В свою очередь во второй группе выделяются две подгруппы переводов. Первая — временные переводы работника на другую работу с согласия работника. Вторая подгруппа — временные переводы на другую работу без согласия работника.

Первую группу переводов — переводы работника на другую постоянную работу — образуют виды переводов, перечень которых дается в ст. 69 ТК КР.

В этой статье названы три вида такого перевода. Это:

постоянное изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора;

перевод на постоянную работу в другую организацию;

перевод работника на работу в другую местность вместе с организацией.

В дополнение к этим трем видам ст. 69 называет еще один вид перевода — соответствующими законами могут быть установлены особенности ротации (перемещения) государственных служащих на другую постоянную или временную работу в той же организации по инициативе работодателя, учитывающие специфику прохождения государственной службы в соответствующем государственном органе.

Целью работы является исследование проблем перевода на другую работу как одной из задач работодателя по отношению к результатам трудовой деятельности.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

охарактеризовать трудовой договор как регулятор трудовых

отношений;

исследовать все варианты перевода на другую работу,

предложенные Трудовым кодексом КР;

рассмотреть спорные правовые проблемы, возникающие при

переводах на другую работу;

раскрыть варианты трудовых отношений, складывающихся

при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

Объектом исследования выступают переводы на другую работу — как средство правового регулирования трудовых отношений на предприятии.

Нормативную базу исследования составляет Конституция Кыргызской Республики, Трудовой кодекс Кыргызской республики и другие нормативные акты.

Методологической основой исследования является всеобщий диалектический метод научного познания, а также общие и частные научные методы: исторический, логический, статистический, сравнительно-правовой; методы с приемами анализа, синтеза, обобщения, наблюдения, описания.

Теоретическую базу исследования составляют учебники и учебные пособия Л. Н. Анисимова, Н. А. Бриллиантовой, В. И. Егорова, В. А. Ершова, М. Ю. Тихомирова, Ю. В. Харитонова, Д. Л. Щура и других. Статьи из периодических изданий и других актуальных источников информации.

При написании работы использовались постановления Пленума Верховного Суда КР.

Структура работы определена содержанием темы, задачами и целями данного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, девяти параграфов, четырех пунктов, заключения и списка использованных источников.

перевод работа труд договор

ГЛАВА I. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК РЕГУЛЯТОР ТРУДОВЫХ ОТНОЩЕНИЙ

1.1 Понятие трудового договора Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 53 ТК КР).

Статья 53 ТК КР содержит нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений — трудового договора — и называет стороны такого договора.

Определение трудового договора (ст. 53 ТК КР), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК КР, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела VIII ТК КР, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 53 ТК КР работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы — ст. 13 ТК КР). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма — при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную ТК КР работу, определенную этим договором (ст. 351 ТК КР). Так, гражданка Г. Г. Галеева, работавшая оператором теплового пункта участка тепловых сетей паросилового цеха ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», распоряжением от 28 июня 2002 года была уволена с работы в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Решением Орджоникидзевского районного суда города Магнитогорска Челябинской области от 28 апреля 2003 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 30 июня 2003 года, в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также об отмене распоряжений о наложении дисциплинарных взысканий и о переводе на работу в другую бригаду и отмене решений комиссии по трудовым спорам Г. Г. Галеевой было отказано. В передаче данного дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции определением судьи Челябинского областного суда ей также отказано Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Галеевой Гульфиры Гатовны на нарушение ее конституционных прав положениями статей 74, 77, 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации: определение Конституционного Суда РФ от 16.11.2006 N 507-О // справка СПС КонсультантПлюс.

Кроме того, применение общих норм ТК КР к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 53 ТК КР работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативным актом (ст. 5 ТК КР), принять который вправе только работодатель, являющийся организацией или индивидуальным предпринимателем. Принятие правил внутреннего трудового распорядка работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 144 ТК КР) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда Конституция (Основной закон) Кыргызской Республики: принята всенародным голосованием 5 мая 1993 г. [ред. от 27.06.2010] -г.2 ст. 14, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 18 ТК КР, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 59 ТК КР).

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с ТК КР, является основанием возникновения трудовых отношений (ст. 13 ТК КР). В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ст. 14 ТК КР. По общему правилу после вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 19 ТК КР для работника и ст. 20 ТК КР — для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора (ч. 1 ст. 53), не являются исчерпывающими Егоров, В. И. Трудовой договор: учебное пособие / В. И. Егоров, Ю. В. Харитонов. — М.: КНОРУС, 2007. — С. 286.

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

Например, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его Гражданский кодекс Кыргызской Республики (часть вторая): от 05.01.1998 N 2-ЗКР [ред. от 14.03.2014] -ст. 623. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 694 ГК КР). По договору поручения поверенный обязуется совершить от имени и за счет доверителя определенные юридические действия; при этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 802 ГК КР). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 843 ГК КР).

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в их штате, иногда применяется не основанная на праве форма — так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение «трудовое» создает немало практических проблем Крохалева, Ю. Варианты временного перевода на другую работу / Ю. Крохалева // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2007. — N 8. — С. 34.

Само по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры, как правило, применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором.

Одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные ТК КР законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

В рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.), самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и т. п.). Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим у заказчика (доверителя, принципала и др.) правилам внутреннего трудового распорядка Ихсанов, Р. В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров / Р. В. Ихсанов. — М.: Национальная полиграфическая группа, 2009. — С.38 .

Правильное определение отрасли законодательства, на базе которого при помощи трудовых и гражданско-правовых договоров регулируются отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение. От этого зависит, в частности, решение вопроса об ответственности сторон договора в случае возникновения разногласий и конфликтов. Кроме того, трудовое право предусматривает ряд льгот для наемных работников. Например, устанавливает право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, так как они выполняют их, как правило, на свой риск.

В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 3 ст. 6 ТК КР).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работодатель и работник в качестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений (ст. 13 ТК КР). По определению ст. 18 ТК КР работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных иными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст. 19 и 20 ТК КР.

Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами ТК КР, содержащимися в его разделе VIII.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен в ст. 18 ТК КР — с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 64 ТК КР. Это:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор

заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежа щих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных

знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК КР, иными законами, указами Президента КР и постановлениями Правительства КР может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

После подписания работодателем и работником трудового договора работодатель обязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 58 ТК КР Юсупов, В. Г. Трудовые договоры: новые требования и возможности: справочник для работников и работодателей / В. Г. Юсупов, К. О. Гущина. — М.: Омега-Л, 2008 — С. 49 .

Таким образом, трудовой договор является юридическим актом возникновения отношений, связанных с поступлением на работу, ее прохождением и прекращением.

1.2 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора кратко раскрывалось и более детально регламентировалось в актах органов исполнительной власти, прежде всего Минтруда КР. В ст. 54 ТК КР универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора.

Указанные сведения и условия подразделяются на две группы: а) обязательные условия (ч. 1 ст. 54) и б) дополнительные (ч. 2 ст. 54) условия. Если в трудовом договоре отсутствуют обязательные сведения, то этот договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК КР к содержанию трудового договора. Однако это не означает, что такой «дефектный» договор признается незаключенным или прекращается — соответствующие ошибки должны быть устранены.

В соответствии с ч. 1 ст. 54 ТК КР в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фа;

милия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей,

за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 54, не во всех случаях могут быть достаточными для определения сторон трудового договора. Поэтому на практике в трудовом договоре целесообразно также указывать фактические и почтовые адреса сторон, другие сведения, которые стороны сочтут необходимыми.

Кроме того, в некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения, предусмотренные специальными нормами. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 330 ТК КР).

Согласно ч. 1 ст. 54 ТК КР, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в

филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указание обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным

расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК КР, иными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством КР;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой

договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК КР;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или окла да (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными

условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК КР;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, обязательные условия трудового договора перечислены в ч. 1 ст. 54 ТК КР в исчерпывающем перечне. Это означает, что согласование сторонами договора указанных здесь существенных условий достаточно для признания соответствующего договора надлежаще оформленным трудовым договором со всеми вытекающими отсюда последствиями. Несмотря на то, что с точки зрения юридической формы перечень обязательных условий трудового договора сформулирован как открытый (использована формулировка «другие условия»), содержание данного перечня следует считать исчерпывающим. Дело в том, что другие, помимо прямо указанных в нем, условия должны обязательно включаться в трудовой договор только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Местом работы при заключении трудового договора с работодателем — юридическим лицом является соответствующая организация с указанием ее подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, лаборатории и др.) и места нахождения.

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации указывается в соответствии со штатным расписанием, а если с выполнением работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам.

Дата начала работы — день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей; дата начала работы может не совпадать с датой подписания договора.

Необходимо иметь в виду, что правила общих норм ТК КР могут быть дополнены или частично ограничены положениями, содержащимися в его специальных нормах (ст. 292 ТК КР). Поэтому для отдельных категорий работников перечень обязательных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу обязательных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядке и сроках вывоза готовой продукции (ст. 358 ТК КР).

Предусмотрены особенности определения обязательных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо и религиозная организация. При заключении трудового договора с индивидуальным работодателем в такой договор включаются «все условия, существенные для работника и для работодателя» (ч. 2 ст. 351 ТК КР). В трудовой договор с религиозной организацией в соответствии с ТК КР и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, «существенные для работника и для религиозной организации как работодателя» (ч. 3 ст. 389 ТК КР). Для названных двух типов трудовых договоров обязательными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в ч. 1 ст. 54 ТК КР, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник. Если стороны не смогут согласовать условия, субъективно определяемые ими как существенные, то соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым ТК КР к содержанию трудового договора.

В случаях, если трудовой договор заключается с работниками, которые относятся к одной из категорий, перечисленных в разделе VIII ТК КР, содержание существенных условий трудового договора определяется с учетом специальных норм, содержащихся в данном разделе. К таким работникам относятся: женщины, лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; работники, принимаемые на работу в качестве руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа; лица, работающие по совместительству; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; работники, привлекаемые к работам вахтовым методом; надомники; работники, поступающие на работу к индивидуальному работодателю; работники, занятые на сезонных работах; работники транспорта; педагогические работники; работники дипломатической службы КР; работники, поступающие на работу в религиозные организации; другие категории работников, перечисленные в статьях гл. 39 ТК КР.

Кроме того, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом положений специальных законов, содержащих нормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовых договоров. Отсутствие в трудовом договоре тех или иных необходимых сведений или обязательных условий (ч. 1 и 2 ст. 54) — это дефект договора, но не основание для признания его незаключенным или расторжения.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 54, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью такого договора.

Приведенные правила установлены в интересах работников и направлены на то, чтобы предотвратить нарушения их трудовых прав со стороны работодателей, сократить возможности для незаконных увольнений.

В ч. 4 ст. 54 ТК КР приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения

и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,

служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее

установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его

семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника

прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий Пазюк, С. П. Защита трудовых прав граждан: практическое пособие / С. П. Пазюк. — М.: ГроссМедиа, 2007. — С.29 .

Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с объемом его прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами, перечисленными в ч. 4 ст. 54 ТК КР. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 8 ТК КР). Кроме того, ст. 54 ТК КР запрещает включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника не только по сравнению с трудовым законодательством, но также по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, соглашениями.

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе стороны вправе включить в трудовой договор условие об испытании. Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания. Следует, однако, иметь в виду, что условие об испытании не может включаться в трудовые договоры с лицами, перечисленными в ч. 6 ст. 62 ТК КР. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев (кроме случаев, установленных в ч. 4 ст. 62 ТК КР).

Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК КР и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Установленные ТК КР правила декларативны и имеют целью, скорее всего, продемонстрировать заботу законодателя об интересах работников. В реальности же приведенные правила не имеют юридического смысла, так как наличие или отсутствие в трудовом договоре указанных прав и обязанностей никак не влияет на само существование этих прав и обязанностей, предусмотренных актами, имеющими большую по сравнению с трудовым договором юридическую силу.

Включение в трудовой договор указанных прав и обязанностей возможно как при заключении договора, так и впоследствии, путем внесения в него изменений и дополнений. Для изменения условий трудового договора необходимо согласие обеих его сторон — работодателя и работника, выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Поэтому изменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводу имеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия.

Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора (ст. 58 ТК КР). В обоих случаях речь идет о простой письменной форме, не требующей нотариального удостоверения, что, впрочем, не лишает стороны права удостоверить соответствующее соглашение нотариально Анисимов, Л. Н. Новое в трудовом законодательстве / Л. Н. Анисимов. — М.: Юстицинформ, 2007. — С.54 .

Таким образом, в трудовой договор включаются сведения, подлежащие включению в трудовой договор в обязательном порядке (перечислены ст. 54 ТК КР), обязательные условия трудового договора и дополнительные (факультативные) условия, наличие которых каждое предприятие определяет для себя индивидуально.

Отсутствие в трудовом договоре любого из указанных в ТК КР сведений подлежащих включению в трудовой договор в обязательном порядке является административным правонарушением.

Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий не является основанием для признания трудового договора незаключенным или подлежащим расторжению. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия могут быть закреплены двумя путями: приложением к трудовому договору (с указанием номера приложения и даты его подписания); соглашением к трудовому договору (с указанием номера соглашения и даты его подписания).

Факультативные условия предприятие определяет для себя самостоятельно.

1.3 Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК КР и иными законами.

Подобный запрет имеют и многие другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Например, согласно п. 3 ст. 26 Закона КР «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» никто не имеет права принуждать спасателей к выполнению задач и работ, не относящихся к обязанностям, возложенным на них трудовым договором.

Трудовая функция согласовывается сторонами трудового договора как одно из его обязательных условий (ч. 1 ст. 54 ТК КР), без которых договор невозможен. Вступивший в силу трудовой договор имеет обязательное значение для работодателя и работника, его условия могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 71 ТК КР). Поэтому по общему правилу работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения иной работы.

В то же время ТК КР предусматривает и исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ст. 72 ТК КР).

Правовые основания требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в порядке исключения устанавливают и другие федеральные законы. Например, согласно п. 2 ст. 10 Закона КР «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Кыргызской Республике» О мобилизационной подготовке и мобилизации в Кыргызской республике: Закон от 30.09.1998 года N 125 [ред. от 13.11.2008]. граждане в период мобилизации и в военное время привлекаются к выполнению работ в целях обеспечения обороны страны и безопасности государства. Это возможно в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, при условии обязательного соблюдения требований охраны труда.

Конституционный Закон КР «О военном положении» О военном положении: КЗКР от 30.04. 2009 года N 149 // - ст. 375 допускает привлечение граждан в порядке, установленном Правительством КР, к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями в качестве одной из мер, применяемых на территории, на которой введено военное положение (ст. 5). Статья 16 Конституционного Закона КР «О военном положении» закрепляет безусловную обязанность граждан участвовать в указанных работах Щур, Д. Л. Кадровые решения в кризисных условиях: практическое пособие / Д. Л. Щур. — М.: Финпресс, 2009. — С.39.

Таким образом, ТК КР запрещает требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения иной работы. В то же время ТК КР предусматривает и исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Их в порядке исключения предусматривает ряд иных законов.

1.4 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями условий труда Нормативным основанием для принятия работодателем соответствующих правовых решений является статья 71 ТК КР. Согласно части первой названной статьи в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Несмотря на то, что в норме приводятся непосредственные примеры организационных или технологических изменений, позволяющих работодателю инициировать внесение изменений в трудовые договоры, думается, что на практике споры относительно того, являются ли планируемые изменения достаточными основаниями для изменения условий трудового договора, не исчезнут: как и прежде, работники, государственные инспекторы труда и судьи по-разному будут оценивать решения работодателя по корректировке трудовых отношений, поскольку технологические изменения не исчерпываются изменениями в технике и технологии производства, а организационные — структурной реорганизацией производства.

Перечень технологических изменений может быть дополнен еще и такими изменениями, как реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями.

При текущем правовом регулировании не имеет значения, какое условие изменяется — обязательное (в силу части первой статьи 54 ТК КР) или дополнительное (в силу части второй статьи 54 ТК КР), ключевое или второстепенное. Единственное условие, которое работодатель не может менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, — это трудовая функция, под которой в соответствии со статьей 54 ТК КР понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, какие бы изменения организационного или технологического плана ни планировал работодатель, наименования должностей, профессий, специальностей и соответствующие им трудовые обязанности должны оставаться неизменными.

Остальные же условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены Анисимов, Л. Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон / Л. Н. Анисимов. — М.: Деловой двор, 2009. — С.101. К числу условий трудового договора, которые в условиях кризиса затрагиваются организационными или технологическими перестройками, относятся:

1) условие о месте работы (в основном его изменение выражается в изменении структурного подразделения, в котором работник выполняет работу). Причем в условиях создания законодателем условий для внутренней трудовой миграции (за счет запрета установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)) созданы предпосылки для того, чтобы работодатели и работники приходили к соглашению об изменении местонахождения своей работы (например, за счет перевода из одного обособленного структурного подразделения, расположенного в одной местности (с учетом административно-территориального деления), в другое, расположенное в другой местности. Однако самым распространенным все же является изменение места работы, определенного необособленным (функциональным) структурным подразделением (цеха, отдела, др.);

2) условия оплаты труда (в основном размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, виды и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат). В новых экономических условиях работодатель вынужден экономить в том числе на издержках на персонал. Подавляющее большинство антикризисных решений работодателя началось с пересмотра применяемой системы оплаты труда в организации: в первую очередь были пересмотрены перечни стимулирующих доплат и надбавок, во вторую — скорректированы правила их применения, в третью — пересмотрены размеры ставок и окладов;

3) режим рабочего времени и времени отдыха, если он для данного работника был установлен специально в связи с тем, что отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

4) дополнительные к установленным законодательством компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;

5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Организационные или технологические условия в принципе могут повлечь изменение так называемых дополнительных условий трудового договора. Например, условий:

1) о неразглашении охраняемой законом тайны — государственной, служебной, коммерческой и иной (в частности, вследствие прекращения выполнения работодателем работ, связанных с охраняемой законом тайной);

2) об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (в частности, в связи с решением работодателя прекратить оплату обучения работника);

3) о видах и об условиях дополнительного страхования работника (в частности, вследствие пересмотра программ страхования в результате пересмотра системы оплаты труда и социального пакета);

4) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (в основе изменения такого условия, как правило, пересмотр систем оплаты труда и корпоративного социального пакета в целом).

Не могут быть изменены такие условия трудового договора, как условие об обязательном социальном страховании работника, о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях), поскольку они являются производными — устанавливаются в соответствии с ТК КР, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Необходимо напомнить, что в силу части второй статьи 8 ТК КР трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению Рогожин, М. Ю. Кадровый бестселлер: справочник / М. Ю. Рогожин. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007. — С.89−90 .

В рассматриваемом аспекте необходимо особо отметить, что на практике работодатели чаще всего забывают о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в связи с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями. Если потребность в организационных или технологических переменах существенна и неизбежна и такие перемены не могут быть произведены без ухудшения условий трудовых договоров по сравнению с установленными коллективным договором, то работодатель должен сначала внести изменения в коллективный договор и только затем приступать к проведению процедур.

В том случае, если планируемые работодателем изменения ведут к ухудшению положения работника по сравнению с установленным соглашением, работодатель вообще не может повлиять на ситуацию, если только не совершит действия, вследствие которых на него не будет распространяться действие соответствующего соглашения.

Все еще значительная часть работодателей полагает, что те документы в сфере труда, которые ими не были подписаны, не распространяются на них и не обязательны для исполнения. Это заблуждение, которое может стать причиной привлечения работодателя к ответственности и споров с работниками.

Согласно со статьей 46 ТК КР Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции, действует в отношении:

1) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

2) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

3) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления Андриановская, И. И. Роль преемственных положений в регулировании переводов на другую работу / И. И. Андриановская // Трудовое право. — 2009. — N 5. — С.31 .

Необходимо отметить еще один момент: соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых распространяется действие данного соглашения; в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Таким образом, прежде чем работодатель начнет перемены, ведущие к изменению условий трудовых договоров ему необходимо установить, распространяется ли на него действие соответствующего соглашения в сфере труда, и если распространяется, то сопоставить его положения с планируемыми изменениями условий трудовых договоров. В случае ухудшения положения работников по сравнению с этим соглашением, работодателю следует отказаться от планируемых изменений или скорректировать их.

Для того чтобы изменение определенных сторонами условий труда, обусловленное названными в статье 71 ТК КР, было правомерным, работодатель должен следовать процедуре, определенной в статье 71 ТК КР.

Ее алгоритм включает следующие действия работодателя:

1) уведомление работника о введении изменении. Такое уведомление в силу части второй статьи 71 ТК КР должно быть сделано в письменной форме и не позднее чем за 1 месяц до введения изменений, если иное не предусмотрено ТК КР (кодексом установлен иной срок для уведомления: работника, работающего у работодателя — физического лица, — не менее чем за 7 календарных дней (статья 354); работника, работающего у работодателя — религиозной организации, — не менее чем за 7 календарных дней (часть четвертая статьи 389).

Сроки уведомления работника определяются по правилам, изложенным в ст. 14 ТК КР, согласно которой:

а) течение сроков, с которыми настоящий ТК КР связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;

б) сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока;

в) в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни;

г) если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день;

2) при отказе работника от продолжения работы в новых условиях — предложение работнику иной работы. В первую очередь работнику должна быть предложена иная имеющаяся в организации работа, соответствующая квалификации работника и состоянию его здоровья, то есть фактически речь идет о работе, равноценной или схожей с выполняемой по иерархии, оплате, характеристикам условий труда. Если таковой нет, то работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.