Показатели численности работников организации

Данные о персонале предприятия, его составе, изменении в каждом структурном подразделении (управлении, отделе, цехе, участке, лаборатории и др.) служат основанием для определения основных направлений работы с персоналом, связанных с решением вопросов сохранения или сокращения кадров, развития персонала (переподготовки, повышения квалификации). Без полного и глубокого изучения таких данных не представляется возможным планирование персонала, необходимого для управления любым предприятием с целью повышения эффективности производства.

Весь персонал предприятия характеризуется конкретными количественными, структурными и качественными параметрами, меняющимися во времени. Эти параметры и их изменения могут быть оценены с меньшей или большей степенью точности и достоверности на основе показателей двух видов: абсолютных (масштабных) и относительных. Среди показателей выделяют: численность работников предприятия на определенную дату: списочная и явочная; распределение численности работников по структурным подразделениям предприятия, конкретным категориям и группам на определенную дату; среднесписочную численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; удельный вес (доля) работников конкретных структурных подразделений (категорий, групп) в общей численности работников предприятия; удельный вес (доля) специалистов, имеющих высшее образование, в общей численности специалистов и (или) служащих на предприятии; коэффициент координации численности двух категорий (групп) работников предприятия; темпы роста (прироста) списочной и явочной численности работников предприятия и (или) его структурных подразделений, конкретных категорий и групп за определенный период; средний разряд рабочих предприятия; средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Комплексное изучение представленных и ряда других показателей проводится с целью получения объективной и полной оценки состояния персонала на конкретный отрезок времени, выявления закономерностей и тенденций его развития, а также характеристики его структуры и качественных особенностей. При этом решаются следующие задачи:

• • проводится учет как фактически работающих, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам работников в целом по предприятию, а также в разрезе по его структурным подразделениям, по конкретным категориям и группам;
• • дается представление о состоянии и развитии персонала, сложившемся на предприятии в данный момент времени или ограниченный отрезок времени;
• • выявляется оптимальная (нормативная) численность персонала, а также оцениваются отклонения фактической численности от нормативной;
• • анализируются соотношения работников различных категорий;
• • характеризуются тенденции изменений численности и структуры персонала и др.

Благодаря решению указанных задач на основе абсолютных и относительных показателей, характеризующих состояние, структуру и изменения персонала, можно ответить на актуальные и значимые вопросы, касающиеся как текущего управления работниками предприятия, так и перспективных оценок развития деятельности организации.

Общая численность работников на предприятии должна соответствовать числу имеющихся рабочих мест. В информационных источниках приводится множество самых разнообразных трактовок понятия «рабочее место». Среди определений следующие: часть пространства, приспособленная для выполнения работником (или группой работников) производственных функций¹; место, где работник должен находиться и где он выполняет работу в режиме и условиях, предусмотренных нормативно-технической документацией^[1][2]; пространство, где трудящимися производится работа^[3].

Проблемы терминологии Правовые коллизии в нормах ТК РФ. В ст. 209 ТК РФ закреплено следующее определение понятия рабочего места: «Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя». Данное понятие по своей сути схоже с понятием «место работы», трактовки которого в ТК РФ нет, несмотря на его упоминание в ряде статей, в том числе в ст. 57, в качестве обязательного условия трудового договора. Более того, в ст. 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256 ТК РФ иод местом работы понимается должность, которую занимает работник, в ст. 64, 325 — работодатель, а в ст. 297 — место выполнения работником трудовой функции. Следовательно, в ТК РФ «место работы» имеет различный смысл, единого подхода к определению понятия «место работы» нет.

Специалисты в области трудового права согласны лишь с тем, что понятия «место работы» и «рабочее место» не тождественны, так как в ст. 57 ТК РФ «место работы» является обязательным условием договора, а «рабочее место» — дополнительным и включается в трудовой договор лишь по соглашению сторон. Л поскольку понятия различны, то «место работы» должно быть нечто иное, нежели место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Однако по вопросу о том, что именно это «иное», в теории трудового нрава единого мнения нет.

Приведенные определения далеко не исчерпывают весь спектр трактовок понятия «рабочее место». По нашему мнению, это объясняется отсутствием единообразного понимания, толкования и применения нормы ТК РФ в отношении понятия «рабочее место».

Отметим, что в соответствии с действующим Государственным стандартом Союза ССР ГОСТ 19 605–74 «Организация труда. Основные понятия. Термины и определения», утвержденным постановлением Госстандарта СССР от 20 марта 1974 г. № 636, рабочим местом является зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию. Данное определение отвечает требованию ст. 22 ТК РФ в отношении обязанности обеспечения работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Также оно соответствует НК РФ, так как в НК РФ в ст. 11 указано, что рабочие места должны быть оборудованы, а следовательно, необорудованное место не может быть признано рабочим. Не учитывать данный аспект не представляется правильным, так как ст. 5 ТК РФ гласит, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Несмотря на указанные положительные характеристики приведенного определения в ГОСТе Союза ССР, в настоящее время оно не в полной мере отвечает актуальному законодательству и современному социально-экономическому развитию общества.

Наиболее полным и точным определением рабочего места, по нашему мнению, является следующее: рабочее место — это пространственная зона, закрепленная за конкретным работником и оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения трудовых функций^[4].

Из этого следует, что рабочее место должно быть строго определено по ряду характеристик, так как закрепляется за конкретным работником и предусматривает наличие соответствующих материально-технических элементов производства. Только правильная организация рабочего места позволяет достичь высокопроизводительной деятельности работника, так как прежде всего минимизирует его затраты при выполнении трудовых функций (например, устраняются ненужные перемещения и др.). Поэтому на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места, которое включает типовые разделы: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре организации; соотношение подчиненности и необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и задания для работника на случай замещения им других; а также технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда). Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств.

Подсчет числа рабочих мест лежит в основе определения численности работников, которую в соответствии с законодательством предприятие определяет самостоятельно, так же как и их профессиональный и квалификационный состав.

Среди показателей, определяющих количественные масштабы включения физических лиц в трудовые отношения с работодателем, прежде всего следует назвать общую и списочную численность.

Общая численность работников — это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения в рамках конкретной организации. По сути, общая численность работников представляет собой сумму численности основного и неосновного персонала. Общее число работников предприятия — это число всех работников, т. е. сумма рабочих, служащих, специалистов и руководителей.

Списочная численность отражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. В списочную численность включаются как фактически работающие работники в организации, так и отсутствующие по ряду причин (явившиеся на работу, находящиеся на испытательном сроке, в простое, в командировках, очередных отпусках, на учебе, в отгулах и прогулах). Не включаются в списочный состав лица, работающие, но совместительству, привлекаемые для случайных работ и находящиеся в отпусках без сохранения содержания. Фактически списочная численность показывает, сколько сотрудников числилось в списках на определенную дату.

Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором, штатным расписанием или переведенные с письменного согласия работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени^[5].

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, в котором на основании соответствующих документов (листков нетрудоспособности, справок о выполнении государственных или общественных обязанностей и т. п.) проставляются отметки о причинах неявок работников на работу, о работе неполный рабочий день, о сверхурочной работе и других отступлениях от нормальных условий работы. Таким образом, табель учета использования рабочего времени работников устанавливает численность рабочих и служащих, явившихся и не явившихся па работу, по предприятию.

В списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников.

Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Явочная численность — это численность явившихся на работу лиц. Получается путем деления суммы явочных человеко-дней на количество дней фактической работы предприятия, организации. Явочная численность определяется по формуле.

где Р — количество рабочих мест; П_р — время работы предприятия за какойто период; Н_р — норма работы на одного работника за период, дн. или ч.

Списочная численность работников определяется на основе явочной численности по формуле.

где Г_рд — количество рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней; Д — количество рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.

Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более. Списочная численность рассчитывается с учетом как фактически работавших работников, так и отсутствовавших.

Расчет общей списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период (месяц, квартал, год). В экономических расчетах чаще применяются средние за какой-либо период показатели. Так, среднесписочная численность работников за какой-либо период определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на количество календарных дней в данном периоде¹. При этом среднесписочную численность работников за квартал можно также рассчитать на основе отношения суммы среднесписочной численности работников за все месяцы квартала к 3 (числу месяцев в квартале). Определение среднесписочной численности работников за год возможно и на основе отношения суммы среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года к 12 (количеству месяцев в году).

Отметим, что за выходной или праздничный (нерабочий) день (независимо от их количества) численность работников списочного состава будет равной списочному числу работников за предшествующий рабочий день.

При расчете среднесписочной численности работников учет работников, принятых на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, производится пропорционально фактически отработанному ими времени — при неполной рабочей неделе или дне^[6][7].

Важно помнить, что при определении среднесписочной численности работников существуют определенные категории работников списочного состава, которые не включаются в среднесписочную численность. Среди них: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; студенты высших учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности, и др.

• [1] Большой энциклопедический словарь. URL: http://www.vedu.ru/bigencdic/51 714/.
• [2] Российская энциклопедия по охране труда. URL: http://labor_protection.acadcmic.ru/.
• [3] Ожегов С. И., Шведова II. /О. Толковый словарь русского языка / Институт русскогоязыка РАН. М.: Язъ Ltd, 1992. URL: http://lib.ru/DIC/6ziIEGOW/ozhegow_s_q.txt.
• [4] Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда. С. 41.
• [5] Указания по заполнению формы федерального статистического наблюдения № П-4"Сведения о численности и заработной плате работников", утвержденные приказом Федеральной службы государственной статистики от 12 ноября 2008 г. № 278.
• [6] Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда. С. 53.
• [7] Указания по заполнению формы федерального статистического наблюдения № П-4"Сведения о численности и заработной плате работников".