Школа человеческих отношений и поведенческие подходы к управлению

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения па рабочем месте более научным.

Все научные представители классических школ управления, а также выдающиеся практики менеджмента конца XIX — начала XX в., такие как Г. Форд, безусловно, говорили о человеческой составляющей в управлении предприятием, однако на деле отводили ей второстепенную роль, но сравнению со структурой, иерархией, специализацией и основными функциями менеджмента, такими как планирование, организация и контроль.

По сути своей, классические школы науки об управлении рассматривали организацию как некое техническое устройство, механизм, при котором менеджеры выполняют функции инженеров, настраивающих его и обеспечивающих его исправное и эффективное функционирование.

В значительной степени эти представления об управленческой деятельности изменились после Хоторнского исследования.

В 1924 г. начались исследования на большом заводе компании «Вестерн Электрик» в Хоторне, близ Чикаго, под руководством Элтона Мэйо (1880—1949 гг.), а также Фрица Ретлизбергира и Уильяма Диксона. Перед исследователями стояла простая, утилитарная задача — определить, как освещенность рабочего места влияет на производительность труда работниц, занятых сборкой электрических деталей.

В ходе эксперимента исследователи меняли освещенность рабочих мест, стремясь выявить, какому уровню освещенности соответствует максимально высокий уровень производительности труда работниц. Действительно, наблюдались определенные изменения в производительности труда, но к удивлению ученых оказалось, что они никак не коррелировали с изменениями освещенности, а также другими, лежащими на поверхности и поддающимися простому учету гигиеническими факторами.

Исследователи продолжили поиск причин происходящего и постепенно обратили внимание на странную, на первый взгляд, взаимосвязь. Повышение производительности приходилось на дни, когда исследователи работали в цехе — ходили, спрашивали, записывали, замеряли. В те же дни, когда исследования не проводились, производительность падала.

Длительный поиск причины, приводящей к изменению производительности труда, привел исследователей к мысли о том, что она связана со сложной человеческой переменной, т. е. с тем, как работницы относились к процессу труда и к взаимоотношениям с работодателями и менеджментом. Исследователи предположили, что осознание работницами важности происходящего, чувство заботы, внимания к себе, которое они ощутили в ходе самого процесса исследования, — все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и было причиной роста производительности. Отсюда возникло важное следствие Хоторнского эксперимента — понимание значимости внимания к каждому рядовому работнику, анализа и учета его отношения к работе, того, как он воспринимает и оценивает ситуацию на производстве.

Данные результаты настолько заинтересовали Э. Мэйо и его коллег, что они решили продолжить исследование. Были отобраны шесть работниц, которые должны были работать отдельно в условиях контролируемых изменений условий труда. В процессе данного этапа исследования была установлена огромная роль неформальных групп в результатах труда работниц. Оказалось, что несмотря на то, что на этом производстве действовала сдельная система оплаты и работницы, казалось бы, были заинтересованы сделать как можно больше деталей, реально их активность была ограничена негласным «потолком». Именно норма неформальной группы была ограничителем результатов работы. Было установлено, что регулятором производственного поведения была реализация неформальных, но безусловно действенных правил — «не делай слишком много», «не делай слишком мало», «не выделяйся». Обнаружение влияния внутригрупповых неформальных норм было важным результатом проведенных исследований.

Главный вывод Хоторнского эксперимента заключается в том, что решающим фактором эффективности деятельности работника оказываются не сами по себе условия труда или материальное вознаграждение, а отношение человека к своей работе.

Хотя в последующие годы многие результаты данных исследований, за допущенные при их проведении методические неточности, подвергались критике, именно благодаря Хоторнскому эксперименту в науку об управлении широко вошли не только термин «человеческие отношения», но и теория и практика менеджмента, основанная на принципах внимания к человеческой составляющей производственного процесса.

Работы Э. Мэйо и его коллег послужили толчком к исследованиям и практическим разработкам, определившим развитие управленческой науки на десятилетия вперед. Представление о том, что ключом к повышению производительности труда служит удовлетворение разнообразных потребностей работника, стало важнейшим для современного менеджмента. Все в большей степени организации стали рассматриваться как социальные системы, где человек выступает как центральное звено.

Однако более детальный анализ показывал, что движение за человеческие потребности во многом представляет собой как бы «фермерский» подход к управлению поведением работников — обеспеченные сеном коровы дают больше молока, а удовлетворенные работники достигают более высоких результатов в работе.

Также в критику школы человеческих отношений и поведенческих наук можно включить:

• • отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;
• • неприемлемость других методов в управлении, кроме применения науки о поведении и человеческих отношениях.

Несмотря на указанные недостатки и издержки, несомненно, что работы сторонников школы человеческих отношений преобразили представление об управлении людьми и деятельности организации и нашли достойное место в практике деятельности современных организаций.

Итак, выделим ключевые положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• • коллектив — это особая социальная группа;
• • люди — капитал и главный источник эффективного развития организации;
• • затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;
• • межличностные отношения — важнейший фактор роста эффективности и потенциала не только каждого работника, но и организации в целом;
• • гармония труда и капитала достигается при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Использование достижений школы человеческих отношений и поведенческих наук в современном менеджменте заключается:

• • в исследовании поведения людей в организации;
• • использовании в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений;
• • использовании факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;
• • отношении к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Мэри Паркер Фоллет (1868—1933 гг.) выделила следующие принципы менеджмента человеческих отношений:

• • менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть;
• • менеджер должен быть лидером, признанным рабочими;
• • необходимо поддерживать гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими;
• • в управлении надо исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

Она писала, что сущность административного искусства заключается в том, чтобы обеспечить достижение намеченных результатов силами других людей.

Среди других наиболее крупных фигур периода развития школы человеческих отношений и поведенческих наук можно упомянуть Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.