Организационные структуры управления

В результате изучения раздела студент должен:

знать

• • законы и принципы функционирования организации;
• • типы организационных структур, их основные параметры и принципы их проектирования;
• • основные подходы к управлению интеллектуальными ресурсами современной организации;

уметь

• • анализировать организационную структуру и разрабатывать предложения по ее совершенствованию;
• • диагностировать организацию на предмет необходимых изменений;

владеть

• • основными приемами и способами проектирования и изменения организационных структур управления;
• • методами преодоления сопротивления коллектива организационным изменениям.

СТРУКТУРНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ

Эволюция концепции организации, законы организации

Нельзя обойти вниманием тот факт, что в течение последнего столетия значительно эволюционировали взгляды на сущность и структуру организаций, причем ни один аспект теории и практики менеджмента не претерпел за этот век таких значительных изменений, как сама организация. В XX в. можно выделить несколько особо значимых школ и подходов к определению сущности современной организации и к проектированию организационных структур, в которых нашли свое отражение эволюция самих организаций и изменения подходов к управлению ими.

Особое влияние на развитие концепции организации оказали классические подходы — школа научного управления Фредерика Тейлора, классическая теория организации, или классическая административная школа управления, Анри Файоля, бюрократическая теория Макса Вебера, или так называемая теория идеальной бюрократии, достаточно подробно рассмотренные нами в гл. 2.

За последние десятилетия получили развитие множество современных школ и подходов, находящих свое отражение в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования организаций. Это такие теории и концепции, как модель эффективной организации Ренсиса Лайкерта, известная как организация «Системы-4», теория организационного потенциала Игоря Ансоффа, теория динамических возможностей, теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта, концепция реинжиниринга, концепция внутренних рынков корпораций (организационных рынков), теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления) и многие другие. И хотя размеры нашего учебника не позволяют уделить внимание всем современным подходам, все эти концепции должны найти отражение в современной теории менеджмента, которой необходимо быть адекватной постоянно развивающейся организации и управленческой деятельности, отражать все многообразие характеристик современной организации как объекта управления.

Что же представляет собой современная организация, как она изменяется, как эволюционирует под воздействием внешней среды? Уже отмечалось, что современные специалисты выделяют три основные характеристики организации как объекта управления — это четко определенная цель, это персонал, т. е. люди, которые работают в организации, и это, безусловно, специально разработанная структура. Исходя из этого подхода, мы можем сделать вывод о том, что структура организации как системы играет важнейшую роль как в деятельности организации, так и в управлении сю.

Как мы заметили, ни один объект современного менеджмента не изменился за прошедший век столь разительно, как организация. Какие же изменения претерпели концепция организации и сами организации как таковые в XX в. XX в. принципиально изменил организации — от простейших двух-трехуровневых производственных компаний на заре XX в. до сложнейших многоуровневых интегрированных корпоративных структур к середине века, с последующим переходом к горизонтальным и сетевым структурам на рубеже XX и XXI вв.

В эволюции организаций в XX в. выделяется три важнейших этапа.

• 1. В начале XX в. увеличение размеров организаций и повышение сложности производственных процессов привели к отделению управленческих функций от функций собственника, выделению управления организацией в особый, специфический вид профессиональной деятельности и, соответственно, появлению института профессиональных менеджеров, не выступающих собственниками компаний. Эти процессы сопровождались появлением и ростом в компаниях иерархии управления, иерархии именно управленческих должностей, т. е. появлением «скалярной цепи».
• 2. 1920;е гг. характеризуются появлением командно-административных организаций, построенных по бюрократическим принципам, с вертикальной соподчиненностыо и высоким уровнем централизации. На этом этапе очень большое влияние на эволюцию организаций оказала бюрократическая теория М. Вебера.
• 3. Во второй половине XX в. глобализация рынков привела к появлению глобально ориентированных корпораций, огромных мегаструктур, и, соответственно, значительному усложнению управления. Это, в свою очередь, обусловило переход в 1980—1990;е гг. к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, появление так называемых структур горизонтального менеджмента, сетевых корпораций и сетевой культуры, ассоциативных форм организации деятельности.

Так, определяя базовые принципы деятельности «идеальной» организации, М. Вебер в начале XX в. говорил о том, что оптимальная организация — это организация, построенная на принципах бюрократии — законах организации совместной деятельности людей. По мысли М. Вебера, для построения организации главное — реализовать несколько основных принципов, каждый из которых позволяет решить определенную управленческую задачу.

Согласно его теории система четких правил и процедур позволяет организации строить свою работу предсказуемым и рациональным образом. Специализация позволяет максимально повысить качество выполняемой работы и персональную ответственность. Иерархия власти обеспечивает эффективный контроль. Объективный подбор максимально квалифицированного персонала позволяет исключить субъективизм и семейственность при отборе и оценке деятельности работников. Разделение должности и человека позволяет исключить субъективизм в принятии решений с опорой на объективные показатели, а не личные оценки. Правильное ведение документации обеспечивает преемственность и последовательность действий.

Однако практика деятельности организаций показала ограниченность «обезличенных» моделей.

В современных условиях, когда внешняя среда бизнеса подвержена быстрым изменениям, представления о том, какой должна быть «идеальная» организация, существенно меняются. Американский исследователь организационного поведения Фред Лютенс сказал по этому поводу, что в настоящее время бюрократическая модель — всего лишь исходный, но никак не конечный пункт организационного анализа.

Каковы же основные «подводные камни» бюрократической модели?

Основным недостатком специализации выступает заложенный в самой идее функциональной специализации конфликт между специализированными подразделениями. Степень этого конфликта может быть разной, но само его существование ведет к перекосам и диспропорциям в деятельности организации, потерям в конечной эффективности ее деятельности. Этот перекос определяется тем, что каждое специализированное подразделение стремится к более высокому статусу и контролю за большим объемом ресурсов, считая функции, которые оно выполняет, самыми важными. Кроме того, система узкой специализации имеет негативные последствия не только для организации в целом, но и для каждого работника в частности. Выполнение специализированной, однообразной и повторяющейся работы способно вызвать у большинства людей переутомление и скуку, ведет к потере мотивации и интереса к работе.

Основными недостатками иерархии выступают торможение личной инициативы, затруднение в прохождении восходящих потоков информации, отсутствие горизонтальных коммуникаций.

Основным недостатком системы правил служит их высокая самоценность, когда следование правилам становится целью. Форма становится важнее содержания, когда важно сделать не результативно, а правильно.

Недостатком обезличивания выступает потеря личностных факторов деятельности — инициативы, ответственности, мотивации, творческого подхода.

Ограниченность традиционных моделей построения эффективной совместной деятельности людей породила необходимость поиска иных организационно-производственных моделей. При этом теоретики и практики управления исходят из того, что современная среда бизнеса характеризуется высокой изменчивостью. В этих условиях важнейшим требованием к современным организациям выступают гибкость и способность к изменениям (см. гл. 12).

Подобная особенность деятельности современных организаций — гибкость, постоянные перемены, необходимость постоянно меняться и учиться, порождает определенные психологические проблемы у работников из-за трудностей постоянных изменений и инноваций. Это повышает напряженность труда и диктует необходимость построения организационных моделей, которые не только эффективны, но и гуманны. Можно сказать и наоборот — они эффективны, потому что гуманны.

В связи с этим можно говорить и об изменении самой концепции организации, о том, что наряду с традиционной организацией появилось большое количество так называемых новых организаций, деятельность и управление в которых значительно отличаются от традиционных подходов.

Ключевой характеристикой традиционной организации может служить понятие стабильности, что, в первую очередь, вызывается стабильными условиями деятельности организации, стабильностью внешней среды, в которой функционирует организация.

Если же идентифицировать отличительные характеристики так называемых новых организаций, то прежде всего следует отметить такую их характеристику, как динамичность. Динамичностью, безусловно, отличаются производственные и управленческие процессы в таких организациях, но, все-таки, в первую очередь, это свойство внешней среды, в которой работает организация, это частые изменения рыночных условий деятельности организации, изменения поведения конкурентов, партнеров по бизнесу, поставщиков, резкие и частые колебания рыночной конъюнктуры. Соответственно, одним из свойств структуры такой организации становится адаптивность, которая обеспечивается ее гибкостью, способностью к изменениям.

Работа в описанных условиях предъявляет особые требования к персоналу и корпоративной культуре организации. Характер работы в таких организациях определяется не столько занимаемой должностью, сколько характером решаемых проблем и задачами, которые на данный момент стоят перед организацией и перед ее членами (табл. 9.1).

Таблица 9.1

Сравнение традиционных и новых структур организации

Наблюдаемая в последние десятилетия тенденция позволяет сделать вывод о том, что «новых» организаций становится все больше. Повышающаяся в глобальных масштабах конкуренция, борьба за рынки сбыта, усложнение технологических процессов приводят к тому, что для того, чтобы быть конкурентоспособными, организации должны быть все более адаптивными и, соответственно, организационные структуры должны становиться все более гибкими, адхократическими.

Термин «адхократия» (от лат. ad hoc — специальный) был предложен в 1960;е гг. экспертом по проблемам лидерства Уорреном Беннисом, а затем популяризирован футурологом Элвином Тоффлером. По своей сути адхократия противоположна бюрократии. Адхократия игнорирует классические принципы менеджмента, согласно которым у каждого есть определенная, постоянная роль, и представляет собой гибкую организацию, где индивидуумы могут при необходимости свободно использовать свои таланты.

В целом эта концепция была попыткой найти ответ на вопрос о том, как компаниям следует работать над организационной моделью будущего. Концепция затрагивала сущность работы руководителя и процесса формирования стратегии, а также социальные вопросы.

В рамках учебника мы используем следующее определение.

Адхократия — в высшей степени органичная организационная конструкция, представляющая собой открытое, свободное, гибкое, творческое, спонтанное предприятие, которое стало антитезой традиционному большому бизнесу. Она обладает характеристиками горизонтальной или неиерархической организации, где в основном действуют команды работников, обладающих знаниями, наделенные полномочиями и самоуправляющиеся^[1].

Соответственно, изменяются и критерии оценки деятельности организаций. За последнее время можно наблюдать переход от традиционных, в основном экономических критериев, основанных на измерении эффективности использования ресурсов, к новым критериям оценки деятельности организаций, когда появляются и выходят на первый план так называемые неосязаемые измерители, которые трудно, а подчас и невозможно выразить в каких-то числах, экономических показателях. Это такие измерители, как интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура и т. п.

Интересно проследить, как развивались подходы к оценке организаций и их деятельности. По результатам последних исследований, представленных в американском журнале Fortune и английском журнале The Economist, можно сделать выводы о том, какие критерии выходят на первое место. Критерии, которые все чаще используются при ранжировании лучших фирм:

• • качество управления;
• • качество производимых товаров и услуг;
• • финансовое состояние фирмы;
• • качество маркетинга;
• • возможность привлекать талантливых людей, способствовать их развитию и закреплять их позиции в организации;
• • долгосрочные капиталовложения;
• • способность к инновациям и ответственность перед обществом и природой.

При этом необходимо обратить особое внимание на то, что качество управления в данном случае стоит на первом месте, а качество управления — это, в первую очередь, эффективность системы управления и структуры управления компанией, профессионализм менеджеров и качество организационного проектирования.

Среди основных законов организации, определяющих ее структурное построение, необходимо выделить законы синергии, формации, онтогенеза и самосохранения.

Закон синергии гласит, что свойства организации больше суммы качеств, ее составляющих. Этот эффект достигается за счет взаимоувязки и согласования действий организационных элементов. Таким образом, цель и главный результат организации — повышение потенциала системы.

Закон формации устанавливает зависимость между конфигурацией связей организации и ее формированием: форма организации определяется строением ее связей.

Закон онтогенеза отражает безусловную последовательность и объективную неизбежность осуществления жизненного цикла организации по шести основным стадиям: возникновение, становление и развитие организации неизбежно сменяются стагнацией, распадом и ликвидацией. Адекватная оценка регистрируемых тенденций развития организации и выработка эффективных решений определяющим образом зависят от того, насколько точно они соотносятся со стадией онтогенеза.

Закон самосохранения заключает, что любая организация объективно и приоритетно стремится к самосохранению. Этот закон рассматривается в качестве объективного условия всех планируемых и складывающихся организационных изменений. Ярче всего он проявляется и реализуется в социальных организациях.

• [1] Адхократия // Корпоративный университет Экс Wo id. URL: http://www.eksword.ru/adhokratija.shtml.