Проблемы профессиональной деятельности

Все профессии — это заговор специалистов против профанов.

Б. Шоу

На начальном этапе становления профессии в профессиональную деятельность психологи были приглашены на роль прикладников — помощников по организации труда. Они и сейчас решают широчайший круг проблем, связанных с оптимизацией трудового процесса и повышением его эффективности.

Это проблемы профессионального отбора и подбора кадров; профессиональной аттестации; профессионального обучения; профессиональной ориентации и консультации; профессиональной самореализации личности и профессиональной динамики; профессиональной пригодности и долгожительства в профессии; подгонки рабочих мест к психическим возможностям человека; организации трудового взаимодействия и управления производством; мотивации профессиональной деятельности; профессиографии и классификации профессий; формирования профессионально важных качеств личности и развития способностей; трудовой занятости и экономической психологии населения; иждивенческой психологии и психологии трудоголика; трудового вознаграждения и распределения общественной прибыли; производственных взаимоотношений между участниками трудовой деятельности; имиджа и рекламы предприятия; общественной потребности в тех или иных профессиях и специальностях; профессиональных склонностей; трансформации профессий и многие другие, затрагивающие материальные и духовные основы жизни людей. Перечисленные проблемы можно условно сгруппировать в три блока: проблемы профессиональной самореализации личности, психологические проблемы эффективного использования ресурсов профессиональной деятельности и психологические проблемы организации профессиональной деятельности.

Из всех этих проблем главной для практического психолога, в отличие от прикладного, является проблема профессиональной самореализации личности, основной на пути к себе человека, который стремится к самотождествснности через достижение профессионально-ролевой идентичности. Это сквозная проблема человеческой жизни, она возникает в момент первичной профориентации личности, совпадающей с подростковым возрастом, и сохраняет актуальность на протяжении всей профессиональной жизни человека. Дадим более подробную характеристику направлений работы психолога в решении проблем, связанных с профессиональной деятельностью.

Хронологически первой профессиональной проблемой, с которой сталкивается любой человек на жизненном пути, является проблема профессионального выбора. Надо отметить, что эта проблема по меркам истории довольно молода, ей не более полутора веков, и ее актуальность стала возрастать лишь в середине XIX в., поскольку по мере развития общества произошел разрыв традиционной в течение многих столетий связи между социальным статусом человека и его профессиональной ролью. Сегодня каждый молодой человек стоит перед выбором профессионального пути среди широчайшего многообразия возможностей, и в такой ситуации нетрудно растеряться.

Из опыта работы психологов

Я закончила деревенскую школу, восьмой класс, в далеком 68-м году круглой отличницей. Меня ставили в пример другим детям, родители гордились мной. И никто не догадывался, что у меня не было любимого предмета. Я зубрила наизусть домашку просто за пятерку. И все. Когда пришло время выбирать профессию, я просто не знала, что я хочу. Меня приводила в ужас сама необходимость выбора. И этот выбор сделала за меня старшая сестра, она в то время уже училась в строительном институте в городе. Поскольку я была круглой отличницей, мне не надо было сдавать экзамены для поступления, и сестра отнесла документы в самый престижный и потенциальный в то время техникум автоматики и телемеханики. Так началась моя учеба на техника-электрика. Три с половиной года ужаса, кошмара и сплошного позора.

Я знаю, что некоторые люди с теплотой вспоминают года студенчества, — у меня все было наоборот. Из круглой отличницы я превратилась в троечницу, да и на тройки я мало тянула. Я не понимала предметы, не могла их освоить. И если в школе мне для пятерки достаточно было вызубрить параграф, то здесь — это не помогало. Во-первых, заданий было слишком много, во-вторых, зазубренные знания совершенно не помогали решать сложные задачи.

Я учила, зубрила дни и ночи, я очень мало спала, я не ходила гулять — только иногда ездила к маме, на выходные. Я хотела быть хорошей, отличницей, выучить все. Но у меня не получалось. Я стала ненавидеть себя. Внезапно я поняла, что пятерки в школе — это была неправда. Мне их ставили незаслуженно, а так — с поблажкой и по заслугам старшей сестры. Мне было стыдно. Так стыдно и противно от самой себя, своей тупости, что это нельзя описать словами. Я закончила техникум на одни тройки и выдрала вкладыш с оценками, изорвала его в мелкие клочья. До сих пор меня дергает, когда я вспоминаю учебу там. По самое страшное, что мне пришлось последующие 28 лет работать по специальности…^[1]

Первое профориентационное учреждение в России имело название службы по «приисканию работы» и было открыто в 1897 г. В основе работы этого и подобных ему учреждений, получивших большое распространение в странах Европы и Америки, лежало убеждение, что наилучшим способом повысить эффективность труда человека является подбор таких должностей, которые соответствовали бы его характеру и умственным способностям. В качестве основного инструмента такого подбора рассматривались психологические тесты.

Сегодня профориентация понимается как система мер, направленных на оказание помощи человеку в вопросах выбора профессии. Практика показывает, что молодые люди часто совершают ошибки в выборе профессии, например, выбирая профессию «за компанию», «назло родителям», «как у важного для меня человека», руководствуясь исключительно представлениями (иногда, кстати, неточными) о престижности профессии или уровне доходов, игнорируя объективные ограничения, связанные с собственным здоровьем, и т. д. Профориентация призвана помочь человеку избежать подобных ошибок и сделать профессиональный выбор максимально продуктивным.

В структуре профориентационной работы выделяется четыре важнейших профессиональных аспекта: информирование, консультирование, отбор и адаптация.

Профессиональное информирование предполагает снабжение человека сведениями о мире профессий, без которых совершить взвешенный выбор просто невозможно. В рамках этого направления профориентационной работы человек получает информацию о том, какие профессии в принципе существуют (ведь многие дети и подростки не слишком осведомлены об этом, их знания о разнообразии профессий весьма ограничены); какие из них востребованы на рынке труда; в чем заключается содержание профессиональной деятельности и какие требования она предъявляет в человеку; где можно получить ту или иную профессию и т. д.

В рамках профориентационного консультирования в беседе с психологом человек получает возможность сопоставить свои желания и возможности с требованиями тех или иных профессий. Большое внимание уделяется особенностям здоровья человека, его способностям, знаниям, умениям и навыкам, личностным качествам. Именно в профориентационном консультировании, как правило, используется профориентационное тестирование. Помимо этого, задачи профориентационного консультирования могут решаться в групповой работе, в форме профориентационных семинаров и тренингов.

Профессиональный отбор заключается в вероятностной оценке профессиональной пригодности человека, возможности овладения им той или иной специальностью, достижения эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Его итогом служит заключение о пригодности или непригодности человека к той или иной профессиональной деятельности.

И, наконец, профессиональная адаптация связана с мероприятиями, направленными на содействие человеку в развитии тех качеств и способностей, которые могут быть полезны в профессиональной деятельности.

Другой существенной проблемой профессиональной самореализации человека становятся разнообразные профессиональные кризисы, сопровождающие человека на протяжении всего пути в профессии. Профессиональный кризис развивается каждый раз, когда человек утрачивает возможность реализовать себя в профессии так, как он это делал раньше, а новых способов профессиональной самореализации еще не выработалось. Проявления профессиональных кризисов можно услышать в высказываниях людей о том, что «это не мое», «я не понимаю, зачем я этим занимаюсь», «моя работа не имеет смысла» и т. д.

Из опыта работы психологов

Добрый день! Мне 41 год. Работаю специалистом в крупной компании. Моя проблема в том, что меня перестала радовать моя работа, не хочется идти на работу, не получаю удовлетворения от работы… Должность, которую я занимаю уже 13 лет, раньше меня вполне устраивала. Сейчас мне кажется, от меня нет пользы, что начальник недоволен мной, постоянно ощущаю какое-то чувство вины… И самое главное, я не могу выяснить причину, что-то внутри мне подсказывает, что ответ где-то рядом, а найти его не могу… В августе брала отпуск 30 дней, уезжала отдыхать, думала, может перемена места поможет сиять этот груз, не помогло, стало только хуже. Помогите, пожалуйста, может, подтолкнете в нужном направлении, а то я как будто застопорилась на одном месте и не знаю, куда двигать дальше…^[2]

Профессиональное психологическое консультирование представляет собой вид психологической помощи, направленной на создание условий для согласования возможностей и потребностей клиента с интересами конкретной организации или рынка труда в целом, в результате чего в его профессиональную жизнь вносятся продуктивные изменения. В зависимости от конкретного запроса клиента в фокус внимания могут попадать проблема соответствия возможностей человека и условий его профессиональной деятельности; неосознаваемые или частично осознаваемые мотивы, связанные с профессиональной ролью и ее выполнением; проблема представления о себе как о профессионале (профессиональная Я-концепция) и т. д.

Среди наиболее вероятных (так называемых нормативных, свойственных большинству людей) профессиональных кризисов, с которыми может столкнуться психолог-консультант:

• • кризис профессиональной адаптации, связанный с необходимостью включения в активную профессиональную жизнь (не путать с профессиональной адаптацией как формой профориентационной работы психолога: в психологии термин «профессиональная адаптация» имеет два значения, здесь он использован для обозначения процесса включения человека в профессиональную деятельность);
• • кризис профессионального роста, отражающий неудовлетворенность человека своей карьерной динамикой;
• • кризис профессионального роста, проявляющийся в ощущении замедления профессионального развития, профессиональной стагнации;
• • кризис угасания профессиональной активности, возникающий в ответ на приближение к моменту прекращения профессиональной деятельности.

Все эти кризисы являются абсолютно нормальными проявлениями профессионального развития человека и при успешном их разрешении способствуют дальнейшему продвижению человеку по профессиональному пути.

Рассмотрим нормативные профессиональные кризисы на примере кризиса профессиональной адаптации. С этим кризисом, вопреки распространенному мнению, сталкиваются не только начинающие специалисты, но и опытные работники, попавшие в новые профессиональные условия, например в связи с переводом на новую должность или сменой места работы.

Адаптация специалиста включает в себя два аспекта: производственный, связанный с необходимостью освоить требования новой профессиональной роли, и внепроизводственный, заключающийся в необходимости перестроить собственную жизнь с учетом новых требований работы, возможно, нового графика, а также наладить отношения с новыми знакомыми: коллегами, руководством и т. д.

Помощь человеку в процессе его адаптации к новому месту работы — крайне важная задача. Такая работы выгодна и организации, поскольку способствует повышению производительности и качества работы, и самому сотруднику, поскольку позволяет ему включиться в работу с минимальными потерями.

В работе по профессиональной адаптации можно условно выделить четыре этапа. На первом этапе происходит оценка уровня подготовленности сотрудника к новой роли, определение имеющихся у него ресурсов (знаний, умений, навыков, профессионального опыта). На втором — ориентировочном — этапе происходит знакомство сотрудника с условиями работы: структурой организации, ее идеологией, условиями оплаты труда, режимом работы, техникой безопасности и т. д. Затем наступает этан действенной адаптации, когда новый сотрудник включается в реальную профессиональную деятельность, начинает выполнять свои профессиональные обязанности, включается в межличностные отношения с коллегами. Итоговым становится этап функционирования — постепенного преодоления первоначальных затруднений и перехода к стабильной работе.

Во многих организациях психологи привлекаются к различным адаптационным мероприятиям, например:

• • проведению так называемых «welcome-тренингов», направленных на ознакомление новых сотрудников с общими сведениями о будущей профессиональной деятельности, структурой работы, нормах и ценностях организации, принятых правилах взаимодействия и т. д.;
• • организации наставничества, которое заключается в том, что в помощь новому сотруднику привлекается опытный специалист, причем важнейшим условием эффективного наставничества является совместимость и срабатываемость людей, которым предстоит работать вместе в течение достаточно длительного периода времени;
• • индивидуальное консультирование сотрудника по проблемам профессиональной адаптации.

Профессиональное консультирование может быть востребовано не только в случае проявления нормативных профессиональных кризисов, но и в ситуациях разнообразных личностных затруднений, возникающих у человека по мере профессионального развития. В качестве примера таких затруднений можно назвать, например, проявления трудоголизма, профессионального инфантилизма, иждивенчества и другие неблагоприятные варианты личностно-профессионального развития. Подобные проявления служат для консультирующего психолога «звоночками» о личностном неблагополучии клиента, проявляющемся в его профессиональной активности.

В некоторых случаях трудности возникают в сфере профессионального общения людей. В этом случае психолог, используя знания о закономерностях межличностных отношений и способах работы по содействию людям в решении межличностных проблем, решает задачи прояснения и преодоления непонимания, сплочения коллектива, медиации конфликтных ситуаций, развивающихся как по горизонтали (между коллегами), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными). О трудностях в сфере межличностных отношениях подробный разговор шел в главе 12.

Перейдем к характеристике второго блока психологических проблем, связанных с профессиональной деятельностью, — проблем эффективного использования ресурсов профессиональной активности людей. Здесь можно выделить три основных задачи, стоящих перед психологом: подбора кадров, профессиональной аттестации и организации профессионального обучения.

Подбор персонала (с позиции задач, решаемых психологом) может быть определен как процесс выявления психологических и профессиональных качеств работника с целью установления их соответствия требованиям конкретного рабочего места. На основе такой работы происходит выбор на данное рабочее место того из имеющихся претендентов, кто больше подходит в силу своей квалификации, личных качеств, способностей, с одной стороны, и в соответствии с интересами организации — с другой.

Из опыта работы психологов Примеры необычных вопросов и заданий на собеседовании:

«Если бы вы могли стать любым супергероем, кого бы вы выбрали?» Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.

«Опишите идеальную работу: если бы вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека…» Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.

Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это профессиональное поле и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто нс заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же часть осталась не закрашенной, и человек расскажет о своих недостатках.

«Если я позвоню вашему руководителю на последнем месте, что он о вас скажет?» В ответе на этот вопрос кандидату нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.

«В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных». Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм^[3].

В качестве критериев подбора обычно рассматривают образование кандидата на должность, его опыт, деловые качества, профессиональный потенциал, личностные особенности, физические характеристики. Наиболее распространенные методы, который использует психолог, занятый подбором кадров: собеседование, анкетирование и анализ документов, однако в некоторых случаях психолог прибегает к тестированию, а также к различным специфическим для данной профессиональной задачи методам: метод выборочных испытаний, когда претенденту на должность нужно продемонстрировать те или иные профессиональные навыки; метод моделирования профессиональных ситуаций и др.

При подборе персонала психологу важно ориентироваться на сильные, а не на слабые стороны человека. Нет смысла искать идеального кандидата, которого просто не существует в реальности. Важно найти такого человека, который в наибольшей степени подходит для данного рабочего места, для конкретной должности.

Если подбор персонала становится основным видом деятельности психолога, можно говорить о том, что такой психолог выполняет функции HR-менеджера (от англ, human recourses — человеческие ресурсы) — работника, профессиональная деятельность которого сконцентрирована вокруг проблемы поиска персонала для конкретной компании. Такой специалист может работать как внутри компании, являясь ее сотрудником, так и быть сотрудником независимого рекрутингового агентства, с которым компания заключает договор на услуги по подбору персонала.

Для эффективной работы в области HR-менеджмента исключительно психологических знаний, как правило, недостаточно. Такой специалист, помимо того, ему нужно иметь психологическую подготовку, должен хорошо знать рынок труда, обладать актуальной информацией о компаниях-работодателях, иметь большую информационную базу потенциальных кандидатов, содержащую сведения не только о специалистах, находящихся в данный момент в поиске работы, но и о тех, кто в данный момент работает в других организациях. В этой связи для успешной работы в HR-сфере психологу желательно получить дополнительную подготовку в сфере бизнеса.

Психологический фольклор

Два HR-a, старый и молодой, сидят над кипой резюме нанимающихся на работу. Молодой: Тут 500 анкет. Надо просмотреть до завтра и выбрать кандидатов. Видимо, будем сидеть до ночи.

Старый молча берег половину кины и сует в шредер.

М: Как же гак?!

С (резонно): А зачем нам неудачники?

Задача профессиональной аттестации в деятельности психолога связана с необходимостью оценки профессионализма сотрудников.

Профессиональная аттестация представляет собой комплекс мероприятий по оценке профессиональных качеств персонала с целью выявления степени соответствия сотрудников занимаемым должностям.

Профессиональная аттестация может носить плановый характер (так, специалисты системы образования и многих других сфер в соответствии с законодательством обязаны проходить профессиональную аттестацию каждые несколько лет) или же может быть связана с теми или иными изменениями в профессиональной жизни сотрудника: окончанием испытательного срока, возможным переводом на новую должность или повышением в должности.

В процессе аттестации происходит оценка знаний, умений и навыков путем сравнения с эталонным уровнем. Это означает, что проведению аттестации предшествует составление такого эталона, описывающего, какими знаниями, умениями и навыками должен обладать специалист, занимающий ту ли иную должность. Обратите внимание, что личностные качества сотрудника в этот перечень не входят. Грамотно организованная аттестация позволяет не только выявить соответствие профессионального и должностного уровней сотрудников, но и наметить пути развития организации, сформулировать программу повышения квалификации сотрудников и т. д.

Специалист, проводящий аттестацию, несет большую ответственность. Дело в том, что согласно действующему законодательству РФ на основании результатов аттестации в случае, если выявлено несоответствие квалификации специалиста занимаемой им должности, его должны с его согласия перевести на другую должность, а в случае несогласия — уволить. Поэтому от психолога часто требуется не только донести до работника результаты аттестации, но и, воспользовавшись ресурсами профессионального психологического консультирования, помочь ему увидеть в них перспективы для своего профессионального развития.

Еще одной задачей, решаемой психологом, является развитие персонала с помощью различных обучающих программ. Во многих профессиях в центре деятельности стоит проблема взаимодействия профессионала с другими людьми, в силу чего те или иные психологические знания, умения и навыки служат залогом профессиональной успешности. В этой связи востребованными становятся обучающие программы, специализированные под конкретные задачи, например, тренинги телефонных переговоров, тренинги продаж, тренинги взаимодействия с «конфликтными клиентами», тренинги общения с агрессивными, тревожными или любыми другими «проблемными» детьми и их родителями (для педагогов) и т. д. Для организации обучающей работы психолог должен, с одной стороны, обладать глубокими знаниями по тем вопросам, которые поднимаются в обучающей программе, и, с другой стороны, уметь преподнести их таким образом, чтобы они были понятны, интересны и полезны конкретной аудитории.

В этом смысле, например, тренинг телефонных переговоров, организованный для начинающих сотрудников той или иной компании, будет существенно отличаться от тренинга с аналогичной задачей, который психологу предстоит провести для пожилых волонтеров, чей средний возраст, как и возраст их потенциальных абонентов, переваливает за 70 лет.

Из опыта работы психологов

Меня руководство сюда загнало с большим трудом… В кругу сидела первый раз. Оказалось очень интересно. Всегда считала себя мастером телефонных разговоров. В общем, получается, что так оно и есть. Но всегаки есть еще чему поучиться. Как-то не задумывалась раньше над тем, что у человека осталось после разговора со мной. Продолжаем развиваться! (Из отзыва 75-летней участницы тренинга телефонных переговоров для волонтеров.)^[4]

Конечно, было бы опрометчивым предполагать, что после обучающей программы профессиональная жизнь ее участников резко изменится. Полученные знания, умения и навыки должны пройти проверку действием, т. е. должны быть опробованы в различных профессиональных ситуациях. Они ассимилируются — закрепятся в профессиональном опыте человека — только в том случае, если зарекомендуют себя как эффективные средства решения профессиональных задач. Таким образом, после завершения непосредственного обучения психолог, как правило, организует консультации для прошедших обучение сотрудников, которые хотели бы обсудить те или иные стороны нового профессионального опыта и, возможно, те трудности, с которыми они столкнулись. Эффективность обучающей работы психолога, таким образом, проявляется не сразу, а по прошествии нескольких месяцев после завершения обучения. Ее можно оценить по двум основным параметрам:

• • используют ли сотрудники приобретенные в ходе обучения знания, умения и навыки в повседневной профессиональной деятельности;
• • изменились ли объективные показатели их профессиональной деятельности (например, вырос ли объем продаж).

Третий блок проблем, с которыми сталкивается психолог в контексте оптимизации профессиональной деятельности людей, — это так называемые эргономические вопросы.

Эргономика (от др.-греч. ergon — работа и nomos — закон) представляет собой область научных знаний о соотношении физических и психических возможностей человека с должностными обязанностями, устройством рабочих мест, предметов, объектов и средств труда и о влиянии этого соотношения на эффективность и безопасность труда работника.

Психолога интересует, прежде всего, учет психических возможностей человека: скорости реакции, особенностей различения цветовых стимулов, границы личного социально-психологического пространства и т. д. Все это учитывается при организации профессиональной деятельности людей.

Примером действенности эргономических принципов являются многие вещи, которыми мы пользуемся практически ежедневно, например, графический интерфейс операционной системы Windows. При его разработке учитывались привычные пользователю, работающему с реальными документами, действия: раскладывание бумаг по папкам, выбрасывание ненужных документов в корзину для мусора и т. д. Наличие «панок» и «корзины» на «рабочем столе» оказывается настолько понятным для пользователя, что элементарными навыками пользования компьютером легко овладевает сегодня даже маленький ребенок.

Принципы эргономики должны учитываться на каждом рабочем месте. Для этого на многих предприятиях проводится аттестация рабочих мест — оценка условий труда, к которой может привлекаться в том числе и психолог. В рамках аттестации рабочих мест дается характеристика многим параметрам: освещенности, температуре рабочего помещения, площади и т. д. Психолог может принимать активное участие в планировании пространства предприятия, исходя из приоритета эффективности профессиональной деятельности сотрудников и их психологического благополучия на рабочем месте.

Из опыта научных психологических исследований Так, например, в одном из экспериментов было показано, что если позволить сотрудникам отдела, занятым подготовкой годового отчета, на период работы над этим документом расставить мебель в помещении отдела так, как им было бы комфортно, уровень стрессогеиности цейтнота, неизбежно сопровождающего подготовку такого рода документов, значительно снижается, сотрудники не испытывают выраженного психологического дискомфорта^[5].

И, наконец, еще одна группа проблем, с которыми сталкивается психолог в сфере профессиональных отношений, — это проблемы имиджа и рекламы предприятия. Здесь психолог привлекается к решению задач связей с общественностью — PR (от англ, public relations — отношения с общественностью).

PR представляет собой совокупность технологий управления общественным мнением, направленного на создание и закрепление в общественном сознании положительного образа того или иного объекта, в нашем случае — образа предприятия или организации.

В этой связи психологические знания могут оказаться очень полезными для решения задач привлечения внимания целевой аудитории, оказания необходимого воздействия на ее мнение. Однако профессии специалиста по связям с общественностью и психолога пересекаются лишь частично. Психологу, который хочет работать в этой сфере, важно получить дополнительную подготовку в таких областях, как филология, журналистика, маркетинг, а также, возможно, в той профессиональной сфере, с которой связана деятельность представляемой им организации.

PR-менеджеры — эго хорошо. Но многим организациям не хватает специалистов, но связям с реальностью.

Итак, сфера профессиональной деятельности ставит перед психологами множество проблем, решение которых требует от него глубокой и разносторонней профессиональной подготовки. Грамотный подход к решению проблем профессиональной деятельности обеспечивает эффективность работы без ущерба для личностного благополучия человека, напротив, способствуя его постоянному профессиональному и личностному росту. Отметим, что знания, умения и навыки в решении проблем профессиональной деятельности, которыми владеет психолог, могут оказаться полезными и ему самому в вопросах планирования собственной профессиональной деятельности, построения своей профессиональной карьеры. Именно эти вопросы будут обсуждаться в следующем разделе учебника.

• [1] Проблема выбора будущей профессии: как не совершить ошибку? URL: http://100k.net.ua/vse-stati/84-deti-i-roditeli/274-problema-vybora-buduschej-professii-kak-ne-sovershit-oshibku (дата обращения: 11.01.2016).
• [2] Из обсуждений на психологическом сайте «Все психологи».
• [3] См.: Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат / Б. Петров[и др.]. URL: http://iteam.ru/publications/human/section₄₆/article_4653 (дата обращения:11.01.2016).
• [4] Пример взят из опыта авторов учебника.
• [5] По: Майерс Д. Психология. Минск, 2001.