Организационная культура. 
Менеджмент

Изучив материал главы, студент должен: знать

• • сущность, роль и функции организационной культуры на предприятии;
• • уровни и элементы организационной культуры; уметь
• • организовать процесс формирования и развития организационной культуры на предприятии;
• • оценить эффективность организационной культуры на предприятии; владеть
• • навыками исследования и формирования организационной культуры на предприятии.

Понятие, характеристика и уровни организационной культуры

В последнее время интерес к культуре организаций резко усилился. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации во благо всех заинтересованных в ее деятельности.

Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий^[1].

Под культурой организации понимаются позиции, точки зрения п манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

Культуру организации можно рассматривать двояко:

• а) как независимую переменную, т. е. она формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые люди привносят в организацию;
• б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает свою собственную динамику — как положительную, так и отрицательную. Признанное понятие культуры как внутренней переменной представляет собой образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или поощрения и наказания работников и т. п.

Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике.

Организационная культура имеет определенный набор элементов: символы, ценности, верования, предположения. Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням^[2].

Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факторы, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., а с другой — все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления обнаружить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей п верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень, или глубинный, включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются первыми двумя уровнями, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

К основным признакам организационной культуры относятся:

• 1) отражение в миссии организации ее основных целей;
• 2) направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
• 3) степень риска;
• 4) мера соотношения конформизма и индивидуализма;
• 5) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
• 6) степень подчиненности планам и регламентам;
• 7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
• 8) преданность или безразличие людей по отношению к организации;
• 9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
• 10) характер отношения руководства к персоналу;
• 11) ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
• 12) ориентация на стабильность или изменения;
• 13) источник и роль власти;
• 14) средства интеграции;
• 15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Раскрывая сущность организационной культуры, следует уделять внимание ее свойствам и характеристикам, которые оказывают существенное влияние на процесс формирования и развития организационной культуры. Выделяют следующие основные характеристики.

• 1. Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой стороны, культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама, но себе превращается в одну из стратегических целей организации. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.
• 2. Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в административном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры, но сравнению с формальным механизмом, является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях и т. д.), а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно непосредственно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше — хуже».

• 3. Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность се норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны менеджеров. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.
• 4. Системность — одно из важнейших свойств организационной культуры, указывающее на то, что она представляет собой довольно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое. Как и во всякой системе, в организационной культуре есть определенные зависимости между ее элементами. Эти зависимости выражаются в определенной иерархии ценностей, которая является неотъемлемой частью организационной культуры^[3].
• 5. Динамичность. Как любая развивающаяся культура, организационная культура обладает свойством динамичности^[4]. Культура компании не может быть неизменной в течение многих лет. Каждый этап развития бизнеса предъявляет свои требования и ставит новые задачи, которым она должна соответствовать. От того, насколько верно руководство и менеджер по персоналу оценят и учтут их, зависит успех компании.
• 6. Неоднородность. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. Кроме того, в организации может существовать ряд контркультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достичь. Часто они возникают в период организационных кризисов и реорганизаций. В этих условиях контркультуры могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.
• 7. Разделяемость. В большинстве случаев организационная культура продумывается и внедряется как единый стандарт для всей организации^[5].

Организационная культура должна придавать сотрудникам внутриорганизационную идентичность, являться источником стабильности и преемственности в организации. Чем выше степень разделяемости, тем более сильное влияние оказывают на персонал нормы, ценности и стандарты, разработанные в организации.

8. Сила. Под силой организационной культуры в данном случае понимается ее способность оказывать сопротивление негативным воздействиям как со стороны внешней среды, так и со стороны контркультур, действующих в организации. Кроме того, здесь необходимо учитывать и ее возможность органично вливаться в положительные изменения, не утрачивая своей эффективности. В современных условиях организации как социально-экономические системы должны обладать способностью к саморазвитию, особым внутренним потенциалом, чтобы выжить и развиваться. То есть они должны обладать способностью к самоорганизации. В. И. Подлесных определяет самоорганизацию как «способность тех или иных систем к саморазвитию, самозарождению, используя при этом не только и не столько приток энергии, информации, вещества извне, сколько пользуясь возможностями, заложенными внутри системы, т. е. своим внутренним потенциалом»^[6]. Таким образом, одной из главных целей сильной организационной культуры можно назвать обеспечение самоорганизации и повышение трудового потенциала.

• [1] См.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 4-е изд. М.: Экономистъ, 2007.
• [2] См.: Shein Е. II. Organizational culture and leadership, Paperbeck, 2010.
• [3] См.: Творческое разрушение как философия организационной культуры // Отделкадров. 2002. № 8 (71). С. 34.
• [4] См.: Соломанидина Т. С. Организационная культура компании: учеб, пособие. М. :ИНФРА-М, 2010. С. 15.
• [5] См.: Мурашов М. Корпоративная культура: российская практика // Кадровый менеджмент. 2003. № 12. С. 12.
• [6] Менеджмент / под рсд. В. И. Подлесных. СПб.: Бизнес-пресса, 2002. С. 59.