Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра государственной политики и государственного управления ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края Работу выполнила

Е.В. Власенко Краснодар 2012

СОДЕРЖАНИЕ Введение

1 Теоретико-методологические основы изучения карьеры государственных служащих

1.1 Стадии профессионального становления человека. Понятие карьеры и карьерного роста

1.2 Планирование и развитие карьеры государственных и муниципальных служащих

2 Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти на примере органов исполнительной власти по молодежной политике Краснодарского края

2.1 Сравнительный анализ карьеры молодежи в исполнительных органах власти по молодежной политике: результаты анкетирования сотрудников департамента молодежной политики Краснодарского края и управления по делам молодежи г. Краснодара

2.2 Мотивация труда государственных и муниципальных служащих: результаты тестирования сотрудников органов государственной и муниципальной власти Краснодарского края по молодежной политике

2.3 Особенности карьеры молодых специалистов в органах власти: материалы экспертного опроса

2.4 Методические рекомендации органам исполнительной власти по молодежной политике Краснодарского края и г. Краснодара для работы с персоналом Заключение Список использованной литературы Приложения

ВВЕДЕНИЕ

государственный муниципальный служащий карьера Система органов власти в Российской Федерации за последние десять лет претерпела много изменений. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)» Реформирование государственной службы российской федерации (2003;2005 год). Федеральная программа. URL.:http://zakonprost.ru/content/base/part/402 904/, в первую очередь, коснулась решения проблем кадрового характера. Был издан новый закон о государственной гражданской службе О государственной гражданской службе Российской Федерации. ФЗ № 79 от 27.04.2004. URL.:http://base.garant.ru/12 136 354/, который регулирует вопросы, связанные поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также правовым положением гражданского служащего. Второй этап реформирования системы государственной службы Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы). Федеральная программа. URL.:http://www.rg.ru/2009/03/13/programma-dok.html проходит с 2009 года и ставит перед собой задачи создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления. Мы считаем, что удачное завершение реформы возможно лишь при условии, что кадровый состав сотрудников будет соответствовать требованиям организации. Несмотря на благие цели реформ, в реальности новый закон работает не очень хорошо, и эффективность деятельности органов власти остается все на том же среднем (а иногда даже и низком) уровне. Мы считаем необходимым исследовать эту область и разобраться в особенностях профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих.

В нашей работе мы затронем тему карьерного роста молодых специалистов, трудящихся в органах исполнительной власти Краснодарского края. Многих молодых специалистов привлекает престижность профессии государственного/муниципального служащего, а также возможность сделать карьеру и занять высокую управленческую должность. Однако не все готовы к тому, что их ждет, и уже после года-двух молодежь покидает органы власти. Таким образом, в сфере государственной и муниципальной службы складывается нестабильная ситуация: высока текучесть именно молодых кадров, что отражается на функционировании данного органа власти и всей системы в целом. Это является проблемой, актуальной на сегодняшний день и требующей изучения.

Как строится карьера молодого специалиста в органе власти? Какие факторы влияют на ее развитие или на решение об уходе специалиста из организации? Что необходимо изменить, чтобы молодежь не только потянулась на работу в органы власти, но и осталась там? Эти и другие вопросы составляют проблемное поле нашего исследования.

Степень научной разработанности проблемы построения карьеры молодежи в органах власти пока что невысока, данная проблема требует глубокого изучения. Ее необходимо рассматривать с различных сторон. Накопленный научный материал можно условно разделить на следующие группы:

Изучением теории государства и государственного управления занимались такие ученые, как Т. Т. Архипова и Е. П. Малышева, И. В. Гранкин, В. А. Лебедев, Л. А. Окуньков, В. Н. Суворов, В. И. Власов, В. Согрин, З. М. Зотова, В. С. Шевцов, А. Ю. Малышев. Деятели науки рассматривают устройство государства и его органов с различных позиций — социологических, правоведческих, политологических, экономических, исторических, что позволяет рассмотреть различные аспекты устройства государства.

В изучение государственной службы большой вклад внесли Е. В. Охотский, Ю. Н. Щербаков, В. В. Черепанов, Г. В. Атаманчук. В своих трудах они обобщили накопленный исторический материал, дали четкое определение понятию «государственная служба».

Изучением молодежи в разное время занимались П. П. Блонский, Л. С. Выготский, А. С. Макаренко, С. Н. Иконникова, И. М. Ильинский, В. Ф. Левичева, И. С. Кон, В. Т. Лисовский. Благодаря трудам этих ученых было привлечено внимание общества к проблемам молодежи.

Изучение государственной молодежной политики — сравнительно молодое направление в науке, главенствующую роль здесь занимают труды профессора И. М. Ильинского, который с 80-х годов 20 века принимает участие в разработке новой молодежной политики в России.

Изучение кадровой политики в государственных органах: профессор В. П. Мельников проводил анализ отечественной практики обеспечения карьеры госслужащего; профессор В. А. Сулемов занимался изучением составом кадров в органах государства и управления. Ученые В. Э. Бойков, Т. Н. Зинченко, В. А. Мамцев, Е. В. Охотский исследовали кадровый процесс в органах власти Российской Федерации. В современное время изучением кадровых процессов занимаются Б. Д. Лебин, М. Н. Перфильев, А. И. Турчинов. Опираясь на труды этих ученых, можно глубоко проанализировать динамику кадрового процесса в органах государственной власти.

Проблема мотивации персонала в разное время была рассмотрена такими учеными, как А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Э. Лоулер, В. Врум, Ф. Херцберг, О. С. Виханский, А. Я. Кибанов, А. И. Щербаков. Работы данных ученых позволяют взглянуть на процесс труда с точки зрения потребностей человека.

Хочется отметить, что кадровые процессы в сфере государственной молодежной политики на всех уровнях власти пока что остаются недостаточно изученными, что подтверждает актуальность проводимого нами исследования.

Объектом нашего исследования являются государственные и муниципальные служащие исполнительных органов власти в возрасте до 30 лет, предметом выступает карьера государственных и муниципальных служащих в органах исполнительной власти и факторы, влияющие на нее.

Целью исследования является изучение карьеры государственных и муниципальных служащих в органах исполнительной власти, а также факторов, влияющие на нее. Чтобы достичь поставленной цели, нам необходимо выполнить следующие задачи:

— рассмотреть понятия «карьера» и «карьерный рост», определить виды и типы профессиональной карьеры человека;

— определить этапы и содержание процесса планирования карьеры государственных и муниципальных служащих;

— выявить карьерные стратегии молодых специалистов, сотрудников органов власти по молодежной политике г. Краснодара и Краснодарского края;

— определить мотивирующие и демотивирующие факторы в работе сотрудников органов власти по молодежной политике;

— установить особенности построения карьеры молодежи в органах власти;

— разработать рекомендации в адрес органов исполнительной власти по работе с молодежью для решения проблем кадрового характера.

Нами были выдвинуты следующие гипотезы:

1) В органах власти по работе с молодежью низкая мотивация сотрудников, один из главных демотивирующих факторов — низкая заработная плата молодых специалистов.

2) Молодые специалисты не полностью удовлетворены своей работой, их карьера в органе власти в большинстве случаев краткосрочна.

3) В органах власти по работе с молодежью высокий уровень текучести кадров низших должностей.

Теоретико-методологическая база исследования. При рассмотрении вопросов стадий профессионального роста использовалась концепция Е. А. Климова. В нашей работе мы описали классификацию карьеры человека, выделенную проф. А. Я. Кибановым, а также представили типологию карьеры, предложенную проф. Е. Г. Молл. В основе одной из частей нашего прикладного исследования лежит теория мотивации, разработанная американскими специалистами по работе с персоналом Ш. Ричи и П. Мартином.

В своей работе мы используем несколько методов сбора данных. Основным методом является анализ документов: нормативно-правовых актов, таких, как ФЗ № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации», являющимся основополагающим в изучаемой теме; статистических данных Государственного комитета статистики; сообщений СМИ в журналах «Государственная служба», «Муниципальная служба». В работе также использованы результаты массовых российских исследований, проводимых компаниями «ФОМ» и «ВЦИОМ»; они объективно отражают ситуацию в стране.

Нами было проведено прикладное исследование, состоящее из 3 частей. Мы использовали количественные и качественные методы сбора данных: анкетирование, тестирование, а также интервью. Исследование проводилось среди специалистов департамента молодежной политики Краснодарского края и управления по делам молодежи г. Краснодара. В роли экспертов выступили ведущий консультант отдела информационного, правового и кадрового обеспечения департамента молодежной политики Пченшай Александра Юнусовна и заместитель начальника управления по делам молодежи г. Краснодара Пронькин Георгий Васильевич.

Структура работы. Данная работа состоит из 2 частей: в первой части раскрываются теоретические основы построения карьеры государственных и муниципальных служащих, во второй описаны результаты собственного прикладного исследования, а также даны рекомендации руководителям органов исполнительной власти по молодежной политике по решению проблем кадрового характера. Практическая значимость проведенного нами исследования определяется его направленностью на практику управления карьерой государственных и муниципальных служащих, оптимизацию процесса профессионального и должностного продвижения сотрудников и повышения эффективности их работы.

1 Теоретико-методологические основы изучения карьеры государственных служащих

1.1 Стадии профессионального становления человека. Понятие карьеры и карьерного роста Рассмотрение проблемы карьерного роста молодых государственных и муниципальных служащих не может произойти без опоры на теоретические основы данного вопроса. Данная глава состоит из двух параграфов: первый посвящен таким аспектам трудовой деятельности человека, как стадии профессионального развития; карьера, ее виды и типы; кризисы карьеры. Второй параграф раскрывает сущность процесса планирования карьеры государственных и муниципальных служащих; мы конкретизируем проблемы кадрового характера, которые присутствуют в органах исполнительной власти.

Остановимся подробнее на вопросе сущности карьеры и карьерного роста человека и рассмотрим теоретические основы данных процессов.

Определение трудовой стратегии является одной из наиболее важных и сложных задач, стоящих перед каждым из нас. От того, какую сферу деятельности выберет человек, в каком возрасте он начнет трудиться и как будет строить свою карьеру, будет зависеть не только уровень его доходов, но и положение в обществе, отношение к себе и к окружающим. Труд показателен: именно в трудовом процессе выражаются способности человека, раскрывается его характер и личностные особенности. Отношение человека к труду закладывается с детства и развивается в течение всей жизни.

В книге ученого Э. Ф. Зеера «Психология профессий» Зеер Э. Ф. Психология профессий. Учебное пособие для вузов.:ГРИФ, 2008.С.155−157 приводится несколько концепций, характеризующих стадии профессионального становления человека. Это концепция Т. В. Кудрявцева, выделившего 4 стадии профессионального становления (возникновение профессиональных намерений, профессиональное обучение, вхождение в профессию, реализация личности в профессиональном труде); концепции Е. А. Климова, А. К. Марковой, которые в качестве критерия избрали уровни профессионализма личности.

Согласно концепции Е. А. Климова, человек в процессе трудовой деятельности проходит следующие этапы:

1) оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор;

2) адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс;

3) адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, процесс адаптации все равно необходим;

4) интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

5) мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, может быть, не всем коллегам по плечу;

6) авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

7) наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала представлены в виде схемы в Приложении А.

А.К. Маркова выделяет 5 уровней и 9 этапов:

1) допрофессионализм — первичное ознакомление с профессией;

2) профессионализм — адаптация к профессии, самоактуализация в ней и свободное владение профессией в форме мастерства;

3) суперпрофессионализм: свободное владение профессией в форме творчества, овладение рядом смежных профессий;

4) непрофессионализм — выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности;

5) послепрофессионализм — завершение профессиональной деятельности.

За рубежом широкое признание получила периодизация Дж. Сьюпера, выделившего пять основных этапов профессиональной зрелости:

1) рост — развитие интересов, способностей (0 — 14 лет);

2) исследование — апробация своих сил (14 — 25 лет);

3) утверждение — профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25 — 44 года);

4) поддерживание — создание устойчивого профессионального положения (45 — 64 года);

5) спад — уменьшение профессиональной активности (65 лет и более).

Анализ представленных концепций показывает, что, несмотря на разные критерии и основания, выделяются примерно одинаковые стадии профессионального развития. Прохождение данных этапов служит залогом благополучной трудовой деятельности молодых людей. Данные теории полезны при рассмотрении процесса карьеры человека: стадии профессионального роста схожи со ступенями карьерной лестницы. В своей работе мы будем опираться на концепцию Е. А. Климова.

Если мы обратимся к литературе советского периода, то сможем увидеть, что термин «карьера» использовался редко и, скорее, в негативном смысле. Ученые оперировали такими понятиями, как «продвижение по службе», «профессиональный рост» и т. д. В настоящее время термин «карьера» стал общепринятым и используется для обозначения процесса продвижения индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни; его профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате труда, большей служебной ответственности и власти Энциклопедический словарь «Управление персоналом» под ред. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 1998, С. 117. В более узком смысле «карьера» — это должностное продвижение, достижение определенного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности Государственная служба: теория и организация. Под общ. ред. Е. В. Охотского, Ростов-на-Дону, «Феникс», 1998. С 545. .

Трудовая карьера человека складывается под влиянием как объективных условий и возможностей, которые предоставляет человеку общество, так и субъективных, зависящих от личностных качеств человека, таких, как напористость, целеустремленность, профессионализм. Немаловажную роль играет и социальный статус человека, его семейное положение, наличие связей, а также пол и возраст.

Рассмотрим виды деловой карьеры человека Энциклопедический словарь «Управление персоналом» под ред. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 1998, С. 117−118:

1) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников.

2) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

3) Карьера специализированная — характеризируется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

4) Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на участке более чем на 3 года.

5) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее видимо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

6) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с изменением вознаграждения). Понятие «горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

7) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус.

8) Ступенчатая карьера совмещает элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Данный вид карьеры может принимать как внутриорганизационную, так и межорганизационную формы.

Схема описанных нами видов карьеры представлена в Приложении Б.

Брежнева А.П. и Данькова Е. В. в учебно-методическом пособии «Организация личного труда государственного служащего» Брежнева А. П., Данькова Е. В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. — М.: Изд-во РАГС, 2007. С. 38 приводят отличительные особенности вертикальной и горизонтальной карьеры. Развитие по вертикали — это должностная карьера, по горизонтали — профессиональная. Первая подразумевает продвижение и освоение новых должностей, вторая — обретение высокого социального статуса и профессиональное мастерство. Каждый из видов карьеры имеет свои положительные стороны, поэтому горизонтальное продвижение нельзя считать хуже вертикального.

Теперь рассмотрим типы карьеры и карьерного роста. При рассмотрении этого вопроса мы будем использовать типологизацию, предложенную профессором Е. Г. Молл Молл Е. Г Управление карьерой менеджера. — СПб.:Питер, 2003, С.170−173. Для современной России характерны 8 карьерных типов:

1) Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств — человек в нужное время оказался в нужном месте; класс совместных базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечения высокой степени продвижения детям, членам семьи, друзьям. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение, однако, исторический опыт показывает, что данный тип карьеры оканчивается крахом.

2) Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. Преобладание данного типа карьеры в организации говорит о нестабильности ее деятельности. Процесс отбора людей на должности строится по принципу личной преданности, а не оценке профессиональных качеств.

3) Традиционная (линейная) карьера — это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека.

4) Последовательно-кризисный тип карьеры особенно характерен в период кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к постепенному понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5) Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение «вниз» — маловероятно, а движение «вверх» — невозможно. Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию и использовать ее преимущества. Как и в предыдущем случае преобладает ориентация на личные интересы.

6) Преобразующий тип карьеры. Для этого типа карьеры характерна высокая степень продвижения по служебной лестнице, которое может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

7) Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение синхронно с ростом организации. Для менеджеров с данным типом карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественные интересы.

Выбор типа карьеры с одной стороны, обусловлен ситуацией, и с другой — личностными качествами человека. В различных организациях преобладают различные типы карьеры. Относительно сферы государственной службы можно говорить о присутствии каждой из представленных типов карьеры. По нашим наблюдениям за органами власти по молодежной политике, в них наиболее распространены типы карьеры под номерами 2−5.

Рассматривая позитивное понятие «карьера», нужно затронуть и более негативное понятие, такое, как «карьеризм». В словаре Ожегова Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. М.: Азбуковник, 1997. С. 268. «карьеризм» — это погоня за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах. Карьеристов чаще всего оценивают отрицательно; считается, что такие люди готовы «идти по головам» ради должности и материального достатка. На практике иногда так и выходит, но если посмотреть с другой стороны, такие люди ищут возможность наиболее полной профессиональной и личной самореализации, и за счет этого стремятся получать максимально высокую моральную и материальную оценку своей профессиональной деятельности. По материалам опроса «Качества карьериста», которое было проведено специалистами портала Superjob.ru в 2008 году Главное качество карьериста-целеустремленность. Исследовательский центр портала SuperJob.ru:URL.: http://www.superjob.ru/community/career/18 939/ и в котором принимало участие 1 000 человек, самым главным качеством карьериста была признана целеустремленность (32%). На втором месте стояла напористость, далее шли беспринципность, амбициозность, нахальство, умение угодить начальнику. В меньшинстве (по 2% голосов) оказались такие качества, как трудолюбие, уверенность, спокойствие, коммуникабельность.

Результаты данного исследования подтверждают негативное отношение людей к понятию «карьеризм». Значит ли это, что это явление можно отнести к плохим и резко отрицательным? Нет, потому что эти люди чаще всего и являются двигателями прогресса, «локомотивами» успешного бизнеса. В этом случае понятием «карьеризм» можно соотнести другое понятие — «трудоголизм». Работодателям стоит ценить карьеристов хотя бы потому, что они всегда прилагают максимум усилий и стремятся выполнить свою работу на высоком уровне; они постоянны в своих устремлениях и знают, чего хотят от жизни.

Однако и у карьеристов не всегда получается достичь высоких должностей в организации, ведь продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями, такими, как:

— высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

— длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

— показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

— показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой. Менеджер по персоналу уже при приеме человека на работу должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их деятельности.

Рассматривая этапы карьерного роста, необходимо коснуться вопросов, связанных с трудностями, которые преодолевает работник на своем пути. Так называемый «кризис карьеры» происходит чаще всего на стадии адаптации, сразу после поступления человека на работу, и на стадии мастерства, переживаемый тогда, когда человек долгое время занимает одну и ту же должность.

Кризис на стадии адаптации специалиста к месту работы именуется «шоком от реальности» Синягин Ю. В., Кричевский Р. Л. «Менеджмент и самоменеджмент карьеры». Муниципальная служба: № 1, 2012. С. 94 и характеризуется состоянием многих молодых работников ввиду разрыва, между их представлениями о характере труда в организации и тем, чем организация в действительности является. Подобное состояние шока вызывают несколько факторов, и поэтому важно как для молодых специалистов, так и для их руководителей, избегать неприятных влияний. Приведем перечень основных источников «шока от реальности», которые были выделены Синягиным Ю. В. и Кричевским Р. Л., а также мер, которые необходимо в связи с этим предпринять.

Источники шока:

1) Первоначальная инициатива. Первая работа молодых специалистов часто не позволяет им продемонстрировать все то, на что они действительно способны. Приходится работать в строго очерченных рамках, возникает ощущение рутинности выполняемых заданий. Многим молодым не удается убедить своих руководителей дать им больше самостоятельности, да и не все способны на это.

2) Первоначальная неудовлетворенность. Многие новички-специалисты, имея хорошее вузовское образование, часто полагают, что способны выполнять работу более высокого уровня, чем тот, на который назначены. Когда же обнаруживается, что их самооценка не разделяется другими, возникает чувство разочарования и неудовлетворенности служебным положением.

3) Первоначальная оценка исполнения. Как показывает практика, многие руководители не знают, как оценивать работу своих подчиненных, не владеют надежным инструментом такой оценки. Не получая ее от руководителя, молодой специалист остается в неведении относительно того, насколько успешно он справляется с работой.

Приведем меры, которые необходимо предпринять, чтобы преодолеть проблемы начального периода работы, порождаемые «шоком от реальности»:

1) Реалистическая предварительная информация о работе. Новички должны иметь объективную информацию относительно позитивных и негативных сторон предстоящей работы в организации, а также о самой организации. Это позволит им более реалистично отнестись к делу, осознать не только свои ожидаемые выгоды, но и возможные затруднения в работе.

2) Инициативное назначение. Руководителям вновь нанятых молодых специалистов рекомендуется поощрять их назначение на достаточно трудные участки работы, требующие значительной личной инициативы от исполнителей. Разумеется, подобная практика сопряжена с определенной долей риска, требует от руководителя хорошего знания возможностей исполнителя, способности в нужный момент оказать молодому специалисту необходимую профессиональную помощь, поддержать психологически в случае возможной неудачи. Но вместе с тем такого рода практика зарекомендовала себя хорошим мотиватором в работе молодых специалистов, средством развития их самостоятельности и ответственности.

3) Так называемое «сдобренное» назначение. Если работа, на которую назначен молодой специалист, сама по себе не требует проявления особой инициативы, тогда, как рекомендует управленческая наука, это назначение следует «сдобрить», предоставив специалисту большую автономию, власть, ответственность, позволив ему самому внедрять некоторые из своих идей (а не просто сообщать о них шефу).

4) Требовательный руководитель. Рекомендация в этой части состоит в том, что одним из важнейших условий превращения молодого специалиста в квалифицированного работника, профессионала является наличие у него требовательного руководителя. Причем «требовательный» не означает «авторитарный». Речь идет о типе руководителя, способного направить усилия новичка в нужном направлении, реалистично его оценивающего, готового в любой момент помочь советом или делом, однако при этом требующего от него высококачественного выполнения заданий. Требовательность со стороны руководителя со временем переходит во внутреннюю требовательность исполнителя к себе.

Если соблюдать перечисленные требования, которые не так уж и сложны, то молодые сотрудники без труда пройдут процесс адаптации и будут показывать хорошие результаты в работе.

Теперь рассмотрим особенности кризиса карьеры, который характеризуется как состояние, когда служащий понимает, что больше не может остаться на уровне достигнутого статуса, или не способен противостоять достойным конкурентам, или не может изменить обстоятельства Брежнева А. П., Данькова Е. В. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. — М.: Изд-во РАГС, 2007. С. 59.

Проявления такого карьерного кризиса:

— замещение должности, неадекватной потенциалу человека;

— подавленное эмоциональное состояние;

— депрессии;

— неадекватная оценка событий;

— ухудшение физического состояния здоровья;

— боязнь последующих неудач.

Чем дольше длится состояние карьерного кризиса, тем ближе наступление личностного регресса сотрудника. Личностный регресс — это устойчивый процесс потери человеком профессиональных знаний, навыков и умений, а также личная апатия и уклонение от активной и конструктивной деятельности. Чтобы этого не произошло, нужно пытаться разнообразить свою деятельность, привносить в нее элементы новизны.

Кризис карьеры не всегда является признаком ее окончания. Критическое состояние — это отправная точка для выбора дальнейшего профессионального пути человека, это возможность для переосмысления своего положения и планирования будущей карьеры.

Планирование карьеры является неотъемлемой частью профессионального становления личности. Планирование карьеры Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие. Сост. Новикова К. Н., Казань, Центр инновационных технологий, 2005. С. 155. — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегии и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Мероприятия по планированию карьеры необходимо проводить совместно с непосредственным руководителем и специалистом по кадровым вопросам. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткои долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры должно сочетаться с индивидуальными особенностями работников, учитывая, в частности, их стаж, опыт, гендерные различия, а также мотивирующие факторы. Рассмотрим, как влияет принадлежность к полу на отношение сотрудников к выстраиванию своей карьеры в организации Синягин Ю. В., Кричевский Р. Л. «Менеджмент и самоменеджмент карьеры». Муниципальная служба: № 1, 2012. С. 93.

Для мужчин трудовая деятельность и карьера являются основополагающими в жизни; неудачи в карьере воспринимаются тяжело; мужчины более часто становятся «трудоголиками» из-за личных проблем, т.к. работа компенсирует время, затрачиваемое на обдумывание критических ситуаций дома. Женщинам же позволено не занимать высоких должностей, карьера для них — это возможность роста и самореализации. Женщины оценивают риск отрицательно и стараются избежать его, тогда как мужчины относятся к этому с интересом: риск означает альтернативу: все или ничего. Личные карьерные стратегии мужчин и женщин также различаются: мужчины склонны просчитывать каждый свой шаг и определять, что это принесет им в будущем. Женщины решают проблемы «здесь и сейчас» и слабо связывают свои поступки с дальнейшим ходом событий. Таким образом, можно сказать, что гендерные роли накладывают свой отпечаток на выстраивание карьеры человека. Таблица, в которой отражены описанные отличия в восприятии карьеры человеком, находится в Приложении В.

Более подробно процесс планирования карьеры государственного служащего будет рассмотрен в следующем пункте данной главы.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Итак, мы рассмотрели понятия «карьера», «карьерный рост», выявили стадии профессионального становления человека, узнали, какие виды и типы карьеры существуют, а также определили кризисные этапы карьеры человека.

Карьера — это формальное отражение достижений человека в профессиональной среде. Она связывает жизненный опыт человека, придавая ему вид лестницы, каждая ступень которой символизирует прохождение определенного профессионального этапа.

Этапы профессионального становления рассмотрены учеными Т. В. Кудрявцевым, Е. А. Климовой, А. К. Марковым, Дж. Сьюпером; их концепции имели разные основания дифференциации процесса профессионального становления человека, однако стадии выделены примерно одинаковы: вначале выбор профессии, обучение и профессиональная подготовка, далее — адаптация, профессионализация, мастерство и, наконец, спад деятельности.

В процессе профессионального становления возникают кризисы карьеры, которые характеризуются снижением трудоспособности человека, выражаются в депрессии, подавленном настроении, нервозности и нежелании работать. Они возникают как в начале профессионального пути (на стадии адаптации), так и на стадии мастерства. В первом случае это так называемый «шок от реальности», который происходит по причине несоответствия ожиданий выпускников и реальной ситуации на работе. Во втором случаем кризисное состояние наступает тогда, когда человек в течение долгого промежутка времени занимает одну должность. Не стоит отчаиваться, кризис — это не тупик, а возможность посмотреть на свое положение по-новому, оценить перспективы и принять решение о будущей карьере.

Для достижения успеха в трудовой деятельности человеку необходимо планировать свою карьеру. Процесс планирования происходит совместно с непосредственным руководителем и менеджером по кадровым вопросам и представляет собой построение возможного вертикального и горизонтального продвижения человека по карьерной лестнице. Работа по преодолению кризиса и начала планирования карьеры должна вестись с учетом индивидуальных характеристик человека и показателей его работы.

Карьера человека может развиваться по-разному: это не всегда рост только по вертикали в пределах одной организации. В энциклопедическом словаре «Управление персоналом» под редакцией А. Я. Кибанова представлено 8 видов профессиональной карьеры человека, которые разделены по 3 основаниям. С точки зрения организации, в которой трудился человек: внутриорганизационная (в рамках одной организации) и межорганизационная (в рамках нескольких организаций). С точки зрения освоенной профессии и полученной специализации: специализированная (в рамках одного направления) и неспециализированная (в рамках нескольких профессий и направлений деятельности). С точки зрения перемещения по карьерной лестнице: вертикальная (рост вверх), горизонтальная (перемещение в другую функциональную область), центростремительная (приближение к руководителю), ступенчатая (сочетание горизонтальной и вертикальной).

Кроме того, можно выделить несколько типов деловой карьеры. Согласно концепции профессора Е. Г. Молл, карьера бывает суперавантюрной (молниеносное перемещение с пропуском большого количества ступеней должностей), авантюрная (с пропуском двух ступеней), традиционная, последовательно-кризисная (постепенное понижение), отбывающая (рост невозможен, понижение не происходит), преобразующая (карьера в новой области деятельности), эволюционная (происходит с ростом организации, ориентирована на общество).

В нашем исследовании мы подробнее остановимся на начальных стадиях профессионального развития человека, уделим внимание планированию карьеры государственных и муниципальных служащих, определим их карьерные стратегии, а также заострим внимание на мотивирующих и демотивирующих факторах карьеры, которые будут рассмотрены нами в контексте профессионального становления молодых специалистов в органах государственной и муниципальной власти.

1.2 Планирование и развитие карьеры государственных и муниципальных служащих Рассмотренные в первом параграфе понятия «карьера» и «карьерный рост» дают нам возможность конкретизировать область нашего исследования и установить его рамки. В данном параграфе мы рассмотрим карьеру человека в условиях работы в органе государственной/муниципальной власти, обозначим этапы планирования карьеры, а также узнаем, существует ли несоответствие между теорией и практикой управления карьерой государственного и муниципального служащего.

Государственная и муниципальная служба — одни из наиболее социально важных и ответственных видов деятельности, ставящих сложные задачи, как перед государством, так и перед людьми, занятыми в этой области. Со стороны государства требуются большие затраты времени и средств для построения слаженного и эффективного аппарата, который служил бы посредником между государством и его гражданами, а со стороны человека, поступающего на службу государству требуются не только профессиональные знания, но и высокие нравственно-этические качества.

Определение понятия «государственная служба» дается в ФЗ № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации». Государственная служба Российской Федерации — это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов О системе государственной службы Российской Федерации. ФЗ № 58 от 25.04.2003 года. URL.: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/.

Понятие «муниципальная служба» определено в ФЗ № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» и КЗ № 1244 «О муниципальной службе Краснодарского края». Муниципальная служба — профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта) О муниципальной службе в Российской Федерации. ФЗ № 25 от 07.02 2007 года. URL.:http://base.garant.ru/12 152 272/.

Профессия государственного (муниципального) служащего получила официальное признание и сейчас является одной из наиболее престижных. Должности гражданской и государственной службы подразделяются на категории и группы и учреждаются в аппаратах органов государственной и муниципальной власти. Соответствие групп и классных чинов государственных и муниципальных служащих вы можете найти в Приложении Г; соотношение должностей и групп — в Приложении Д.

Четко структурированная, закрепленная законодательно иерархия должностей государственных и муниципальных служащих, соотношение групп и классных чинов дает возможность служащим видеть перспективы своей деятельности и стремиться к должностному росту.

Как правило, на протяжении всей своей профессиональной деятельности, государственный (муниципальный) служащий занимает не одну, а несколько должностей. Процесс карьерного продвижения для одних людей является реализацией долгосрочного плана, для других — это результат удачного стечения обстоятельств. Начинать процесс построения карьеры необходимо еще в тот момент, когда человек выбирает профессию и учебное заведение. Зная ситуацию на рынке труда, мы можем объективно оценить возможности трудоустройства после окончания вуза. Не секрет, что профессия госслужащего является престижной в глазах молодежи. Это показывают исследования ФОМ Староверова Е. 42% россиян хотят трудиться на госслужбе. Статья от 10 марта 2010 г. URL.: http://www.trud.ru/article/10−03−2010/237 760₄₂_rossijan_xotjat_truditsja_na_gossluzhbe.html: в 2010 году 42% россиян считали государственную службу привлекательнее бизнеса и более всего ценили стабильную заработную плату и социальные гарантии. Валерий Федоров, генеральный директор Всероссийского центра изучения общественного мнения, объясняет это спецификой менталитета россиян: наших соотечественников подчас интересует не сама работа, а то, что она приносит — деньги, иные материальные ценности, престиж, известность, власть. И не важно, что работа чиновника сложна и мало кому интересна, главное — какие открываются возможности.

По данным Росстата, в России количество чиновников за 5 лет (2005;2010) выросло почти на 200 тыс. человекТруд и занятость в России. 2011: Стат.сб./Росстат — М., 2011. С. 201, 203. На начало 2012 года численность государственных и муниципальных служащих в стране составила 1,1 млн. человек О численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) в 2011 году. Справка. URL.:. http://www.gks.ru/bgd/free/b04₀₃/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;

О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне за 2011 год. Справка URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04₀₃/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm. В связи с ростом количества государственных и муниципальных служащих и отсутствием повышения качества их работы Президентом РФ Дмитрием Медведевым был издан указ о сокращении количества чиновников Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов. Указ Президента РФ N 1657от 31.12.2010. URL.: http://www.rg.ru/2011/01/02/optimizacia-site-dok.html. К 2013 году их должно стать меньше минимум на 20%.

Установка на сокращение числа чиновников не снижает интереса выпускников вузов к данной сфере деятельности. Укомплектованность органов государственной и муниципальной власти служащими варьируется от 64 до 92% О численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) в 2011 году. Справка. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04₀₃/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;

О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне за 2011 год. Справка. URL.: http://www.gks.ru/bgd/free/b04₀₃/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm, и рабочее место для молодых сотрудников найдется всегда; особенно это верно для младших должностей государственной и муниципальной службы. Как показывает практика, не все сотрудники органов власти имеют профильное образование (направление государственная и муниципальная политика). Выпускники-экономисты, психологи, социальные педагоги тоже имеют шансы трудоустроиться. В процессе работы они могут получить дополнительное образование, а также приобрести знания и умения, необходимые служащим, уже на рабочем месте.

Кого чаще всего принимают на службу? По материалам экспертного опроса (ноябрь-декабрь 2008 г., 270 экспертов) Российской академии государственной службы предпочтение отдается выпускникам профильных вузов и бывшим сотрудникам органов власти Тавокин Е. Качество управленцев для качества управления: анализ кадрового состава федеральной государственной гражданской службы. Государственная служба. -2010, № 1.С. 43. Таблица с результатами ответа на данный вопрос помещена в Приложении Е.

Итак, молодой человек прошел конкурс, и его приняли на работу в орган власти. Далее, согласно концепции Е. А. Климова Зеер Э. Ф. Психология профессий. Учебное пособие для вузов.:ГРИФ, 2008.С.155−157, наступает стадия (фаза) адепта — человек уже встал на путь приверженности профессии и осваивает ее. В зависимости от сферы деятельности это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс. После наступает стадия адаптанта (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). После окончания обучения процесс адаптации необходим, т.к. у выпускников вузов происходят некоторые затруднения, которые называют «шоком от реальности» См. пункт 1.1 данной главы, с. 18. Он характеризуется несовпадением ожиданий выпускника от работы и реальной ситуацией.

Кроме «шока от реальности» актуальна проблема несоответствия знаний и умений, полученных в вузе и знаний и умений, требуемых работодателем от выпускника. Прежде чем приступать к работе, молодому специалисту предстоит многому научиться.

Процесс обучения молодого специалиста может происходить по-разному. Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Шекшня С.В. в своей работе «Управление персоналом современной организации» приводит такие методы, как инструктаж, ротация, наставничество, лекция, изучение кейсов (практических ситуаций), деловые игры, психологический тренинг, самообучение Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. С.237−245. Плюсы и минусы каждого метода мы представили в таблице (Приложение И).

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. Все формы обучения на рабочем месте имеют одно ограничение: они не дают возможности сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного поведения. Абстрагироваться от обыденности и выйти за рамки привычного поведения помогут программы обучения вне рабочего места — лекция, кейс-стади, деловые игры, тренинги, самостоятельное обучение. При правильной организации программы обучения специалистов можно добиться высоких результатов и поднять дух сотрудников, что скажется и на отношении к работе.