План по труду и персоналу

При планировании численности персонала предприятия всегда учитываются два основных условия: минимизация издержек, в том числе трудовых, и достижение поставленных перед предприятием целей (конечных результатов). Использование человеческих ресурсов означает участие человека в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила.

Основная задача планирования трудовых показателей состоит в обеспечении полной и эффективной занятости всех категорий работников предприятии. Полная занятость означает наличие сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью персонала. Эффективная занятость означает такую степень использования рабочей силы, при которой достигнутые результаты соответствуют или превышают понесенные затраты.

В процессе трудовой деятельности работник затрачивает энергию, компенсировать которую можно только, получая вознаграждение за труд — оплату труда не менее фактического прожиточного минимума.

Персонал предприятия — совокупность работников различных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение дохода (прибыли) и удовлетворение собственных материальных и духовных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав персонала на каждом предприятии формируется с учетом действующих на рынке труда и производства спроса и предложения. Спрос на продукцию (услуги, работы) является основой планирования необходимой для их изготовления потребности в рабочей силе — работниках соответствующих категорий с учетом имеющихся на предприятии технологий и организации труда.

В настоящее время всех работников предприятия подразделяют на две группы:

• — промышленно-производственный персонал. В его состав входят рабочие основного и вспомогательного производства, инженерно-технические работники и специалисты, служащие и ученики. Эту группу также делят на административно-управленческий и производственный персонал;
• — непромышленный персонал. Эта группа объединяет работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальной сфере, социальном обеспечении и других непроизводственных подразделениях.

Структура персонала характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. В соответствии с принятой квалификацией работников предприятия возникает необходимость планирования потребности в персонале по группам и профессиям. Различают четыре категории персонала предприятия.

• • Рабочие — работники, имеющие начальную и среднего специальную профессиональную подготовку. Они выполняют производственные функции и решения, принятые руководителями (менеджерами), и в основном заняты физическим трудом. Эту категорию принято делить на:
  • — основные, занятые на выполнении производственных операций: изготовление продукции, являющейся основой предпринимательской деятельности предприятия;
  • — вспомогательные, занятые на операциях, обеспечивающих ритмичность основного производственного процесса: ремонт и восстановление оборудования, обеспечение инструментом, транспортные операции, производство и (или) поставка энергетических ресурсов и др.
• • Специалисты — работники, имеющие среднюю и (или) высшую специальную профессиональную подготовку и занятые в основном в информационных процессах: сотрудники бухгалтерии, финансово-экономических и кадровых служб и др.
• • Инженерно-технические работники — работники, имеющие среднюю и (или) высшую специальную профессиональную подготовку и занятые в разработке и модернизации продукции и технологических процессов, организации производства.
• • Служащие — работники, занятые в процессах обслуживания информационных процессов: делопроизводители, секретари и др.

Планирование трудовых ресурсов является важнейшей функцией системы управления персоналом на предприятии и включает следующие этапы:

• — планирование целей (задач) на предстоящий период. Этот этап является общим для всего процесса планирования. На основании полученных результатов определяется общая потребность предприятия в ресурсах;
• — определение потребности в персонале. На данном этапе определяется потребность в персонале фирмы с учетом развития и сложности стоящих задач. Определяется общая потребность по категориям, профессиям и необходимой квалификации;
• — сравнение планируемой потребности с фактической численностью персонала. Это позволяет определиться не только с дефицитом персонала, но и с потребностью в профессиях;
• — разработка мероприятий по набору персонала. На этом этапе рассматривается заполнение вакантных мест за счет освобождаемого персонала и за счет использования рынка труда;
• — набор работников.

Общая схема определения плановой численности персонала (кадров) на предприятии приведена на рис. 4.6.

Важным моментом является набор персонала. Во многом это зависит от кадровой политики предприятия. Можно выделить два основных направления политики набора персонала:

• — набор работников, уже имеющих опыт и не требующих дополнительных затрат на профессиональную адаптацию. Такие работники могут быстро освоиться со своими обязанностями, но могут возникнуть проблемы с их социальной адаптацией;
• — набор работников, не имеющих стажа работы и профессионального опыта. В этом случае предприятие будет нести дополнительные расходы на профессиональную подготовку, но социальная адаптация таких работников происходит значительно легче и быстрее. Этот подход считается наиболее эффективным, так как предприятие может комплектовать персонал с учетом долгосрочной перспективы своего развития.

Рис. 4.6. Схема определения плановой численности персонала на предприятии (организации).

Источниками набора персонала являются:

• — рынок труда. Это, как правило, лица, уже имеющие трудовой и профессиональный опыт и на данный момент временно не трудоустроенные, находящиеся в процессе поиска работы. Причины временного нетрудоустройства могут быть самые различные;
• — работники из числа лиц, окончивших учебные заведения: вузы, средне-специальные и профессионально-технические учебные заведения.

Метод определения численности персонала выбирается в зависимости от категории персонала. Численность персонала делится на несколько видов:

• — списочная численность: фактическая численность персонала предприятия на конкретную дату;
• — явочная численность, определяемая по данным табельного учета;
• — среднесписочная численность, определяемая как среднее между численностью на начало и конец периода.

Общее число персонала предприятия может быть определено по формулам.

где ПППпл — численность персонала в плановый период; ПППб — фактическая численность персонала базового (текущего) периода; Iо. п — индекс объема производства; Iпт — индекс производительности труда; Эр. с — экономия рабочей силы за счет внедрения оргтехмероприятий.

Для определения численности работников по категориям существуют несколько методов.

• • Определение численности основных рабочих. Численность данной категории определяется в зависимости от общей трудоемкости выпускаемой продукции (выполняемых работ). В этом случае используют два подхода:
• — расчет общей потребности в рабочих.

где ПППпл — плановая численность рабочих; ВПт — общая трудоемко? сть запланированного годового выпуска продукции (объема выполняемых работ); ФВРэ — эффективный годовой фонд времени одного рабочего (работника). При 40-часовой рабочей неделе он составляет 1915 ч; Кн — коэффициент выполнения норм;

— по профессиям и квалификации:

где ПППпл. раб — плановая численность рабочих определенной профе? ссии и квалификации; ВПт. раб — трудоемкость запланированных работ.

• • Определение численности вспомогательных рабочих (ПППпл.всп) и младшего обслуживающего персонала. Численность рабочих данных категорий может рассчитываться:
• — по норме зон обслуживания. В зону обслуживания может включаться: число обслуживаемых наладчиком станков, территория обслуживания и т. д.

где Оо6ор — общее количество оборудования на предприятии (цехе); Онорм — норма обслуживания оборудования одним рабочим; См — число смен; Кс.с — коэффициент среднесписочной численности, который определяется по формуле.

— по времени работы. Данный метод применим для рабочих (ПППпл.всп.дж), объем выполняемой работы которых сложно опре? делить (дежурные электрики, дежурные слесаря и др.):

где ФРВраб — общий фонд времени работ; ФРВэ — эффективный фонд времени работы среднесписочного рабочего;

• — по числу рабочих мест. Данный метод применяется для планирования численности младшего обслуживающего персонала. Численность рабочих зависит от наличия рабочих мест и сменности работы.
• • Определение численности инженерно-технических работников, специалистов и управленцев. Численность данных категорий работников зависит от типа производства (единичное, массовое и т. д.) и может определяться двумя способами:
• — по нормативам к численности рабочих (например, на 10 рабочих один ИТР и т. д.). Этот метод применим в основном на предприятиях массового производства и там, где имеется высокая формализация работ по переработке информации. К сожалению, в условиях рыночной экономики, когда ежегодный прирост информации составляет 15%, применять этот метод крайне сложно;
• — по штатному расписанию. В этом случае сначала разрабатывается штатное расписание предприятия, где учитываются и необходимые должности, и квалификация (категория) специалистов (ИТР и др.). В этом случае фирма может быстро среагировать на внешние изменения и изменение стоящих перед ней задач, но у аппарата управления появляется огромное желание «на расширенное воспроизводство» .

Важной задачей планирования труда является и планирование производительности (продуктивности) труда, являющееся определяющим показателем экономической системы — предприятия, главным условием эффективного определения и реализации организационных целей и задач роста трудовой отдачи персонала, которые должны быть не только конкретными, но и достижимыми. Это положение должно быть важнейшим ориентиром перспективного планирования для каждой бизнес-организации.

Планирование производительности труда на предприятии предполагает использование системы показателей, характеризующих, в конечном итоге, соотношение результатов и затрат. Для производительности труда основным показателем является выработка (В):

где ВП — объем произведенной (или планируемый объем) продукции за период; ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Система показателей производительности труда содержит натуральные, трудовые и стоимостные измерители, а также частные, общие, многофакторные и др.

В зависимости от исходных данных кроме показателей производительности труда применяются также показатели капитало- и материалоотдачи. Для определения показателей, характеризующих эффективность использования факторов производства (труд, капитал, материалы), исходными являются:

• — объем произведенной продукции по ценам предприятия;
• — чистая продукция или добавленная стоимость обработки;
• — объем реализованной продукции по рыночным ценам;
• — натуральные показатели производства товаров и т. д.

При планировании производительности труда могут применяться такие показатели, как:

— годовая выработка

где ВПпл — планируемый объем производимой продукции в год; ПППпл — планируемая численность персонала; дневная выработка

где Уд — удельный вес рабочих (основных работников) в общей численности персонала; Дпл — число рабочих дней в планируемом периоде;

— часовая выработка

где П — продолжительность рабочего дня в планируемом периоде.

Для вычисления многофакторной производительности (МФ) труда используются планируемый вид деятельности предприятия, объем выпуска, затраты основного капитала и затраты труда (в стоимостном выражении) и их весовые характеристики:

где ОФпл — планируемая стоимость основных фондов предприятия; ЗТ — планируемые затраты на труд.

Абсолютную производительность труда (Вабс), характеризующую планируемый объем продукции, выполненных работ и оказанных услуг на одного работающего, можно вычислить по формуле.

где ВВпл — планируемый объем выпуска продукции, выполненных работ и оказанных работ в стоимостном выражении.

Темпы прироста производительности труда определяются отношением прироста абсолютной производительности к ее базовому значению:

где ?Пг — прирост производительности труда в процентах; В0 и В1 — производительность труда соответственно в базом (текущем, предшествующем) и планируемом году.

Планирование роста производительности труда производят:

— на основе корректировки базисной выработки и условного высвобождения численности работников за счет влияния технико-экономических факторов :

где - исходная численность персонала в плановом периоде при базисной выработке; ПППб — базовая численность персонала; - коэффициент темпа роста объема продукции в плановом году.

Плановый уровень производительности труда определяется по формуле.

— используя метод прямого счета на основе трудоемкости принятой программы:

или ,.

где ВПпл — плановый объем производства; ФРВраб — годовой фонд рабочего времени сотрудника; Трпл и Трб — трудоемкость, заданная в производственной про? грамме, соответственно в плановом и базовом периодах; Тэ — экономия времени выполнения производственной программы.