Компетентность персонала. 
Управление качеством

Для того, чтобы гарантировать, что коллектив организации обладает необходимой компетентностью, руководство организации должно установить и поддерживать «план развития персонала» и связанные с этим процессы; они должны помогать организации в идентификации, получении и развитии компетентности персонала организации.

В соответствии с требованиями стандарта ГОСТ Р ИСО 10 015- 2007 компетентность персонала может быть определена посредством следующих действий:

• • определение профессиональных и личных компетенций, которые могли бы быть необходимы организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе, в соответствии с миссией, видением, стратегией, политикой и целями организации;
• • определение текущего уровня компетентности в организации и несоответствия между тем, что есть, и тем, что необходимо и могло бы потребоваться в будущем;
• • выполнение действий, направленных на улучшение или получение необходимой компетентности с тем, чтобы устранить несоответствие;
• • анализ и оценка результативности предпринятых действий с тем, чтобы гарантировать, что необходимая компетентность обеспечена;
• • поддержание достигнутого уровня компетентности.

Следует отметить, что обучение и развитие персонала -.

основные особенности всех программ TQM. Важны два типа обучения — навыкам непосредственной работы и навыкам смежных работ. Обучение навыкам основной работы обеспечивает ее качество и удовлетворенность работников. Обучение навыкам смежных работ важно для организаций потому, что оно придает работникам многосторонность и гибкость. Такое обучение имеет потенциал уменьшать скуку и монотонность производственной работы и может дать работникам более интересную работу.

Третий тип обучения призван привить работникам навыки решения проблем. Поскольку наделение полномочиями и ответственностью за качество продукции — одно из условий TQM, обучение этого типа важно с той точки зрения, что оно предоставляет работникам возможность проявлять инициативу в решении повседневных проблем, связанных с качеством продукции и управлением им.

Основная задача процедур подготовки, переподготовки, повышения квалификации и аттестации кадров заключается в обеспечении соответствия квалификационного уровня руководителей и специалистов компании требованиям задач, решаемых в области качества.

В качестве критериев профессиональной пригодности персонала могут приниматься:

• • степень соответствия работника требованиям, предъявляемым данным видом профессиональной деятельности. Для этого существует система специальных справочников;
• • характер личности. Он должен соответствовать характеру работы: понятно, что он различен у, например, научного работника и рабочего на конвейере. Для оценки соответствия вырабатывается система критериев, по которым судят о пригодности работника к данному виду деятельности.

Для подготовки кадров организации предусматривают следующие виды обучения:

• • первоначальное профессиональное обучение рабочих, принятых на работу и ранее не имевших профессии;
• • переобучение рабочих другой профессии;
• • повышение квалификации рабочих;
• • повышение квалификации руководящих работников и специалистов.

Одновременно с повышением требований к качеству выпускаемой продукции, работ и услуг, экологии и безопасности ужесточаются требования к персоналу предприятия. Развитие кадров включает совокупность мероприятий, направленных на повышение качественного состава персонала в первую очередь путем повышения квалификации работников. Кроме этого, развитие персонала на предприятии осуществляется посредством следующих процессов:

• • подбора и расстановки кадров;
• • адаптации;
• • развития карьеры;
• • формирования резерва на выдвижение;
• • оценки эффективности труда;
• • ротации кадров.

Подготовка и обучение кадров ведутся на основе ежегодного плана, который составляет производственно-технический отдел (ПТО) предприятия. Потребность в обучении персонала определяется с учетом планов подразделений, прогноза выпуска продукции на предстоящий период, ожидаемой текучести кадров, потребностей производства и других факторов, специфичных для каждого участка. Утверждается план приказом генерального директора. Контроль за выполнением плана возложен на отдел кадров. Ответственность за выполнение плана лежит на руководителях подразделений. Они же, совместно с главным инженером и директором по производству и техническому развитию — начальником ПТО, выявляют наиболее способных работников для обучения и через определенный срок оценивают эффективность их обучения. Каждое подразделение ведет журнал учета теоретических знаний, куда заносятся сведения об обучении сотрудников и его краткое содержание. Требования к ведению журнала могут быть установлены в руководстве по качеству, например, в разделе «Трудовые ресурсы. Обучение и компетентность» .

Основной объем образовательных услуг организация получает по договору с учебным комбинатом, в колледжах и вузах.

Анализ информации показывает, что ведущие организации затрачивают на обучение персонала от 2 до 10% фонда оплаты труда.

Регулярно, по мере приобретения и совершенствования рабочими новых навыков работы, руководители подразделений совместно с главным инженером и директором по производству и техническому развитию принимают решение о дальнейшем обучении рабочих для повышения или подтверждения уже имеющихся у них разрядов на производственно-технических курсах.

Мощным инструментом управления персоналом служит планирование карьеры. Оно необходимо не только для мотивации молодых специалистов, но и для решения задачи обеспечения производства персоналом высокой квалификации.

Концепции и программы обучения формируются в зависимости от размера и задач (стратегии) развития организации. Так, крупные организации обычно формируют собственную концепцию и программы обучения. При этом проводимые самой организацией курсы нередко дополняются внешним обучением. Малые и средние предприятия преимущественно используют предложения специализированных учебных заведений по проведению курсов.

Если организация хочет в конечном итоге не только создать/ модернизировать, но и сертифицировать систему менеджмента качества, целесообразно обратиться к организации, непосредственно связанной с сертифицирующей компанией — обычно ее дочерней фирме. В этом случае появляется уверенность в соответствии программы учебного центра и требований сертифицирующей организации. Если такая задача не ставится, можно воспользоваться услугами других учебных центров с типичными для таких случаев требованиями тендера к претендентам.

Для проведения занятий привлекаются высококвалифицированные специалисты компании со средним и высшим специальным образованием, преподаватели учебных заведений, специалисты НИИ и сторонние консультанты.

Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы по профессии на менее четырех лет и образование не ниже среднего.

Практика разработки и аудитирования систем качества показывает, что для эффективного функционирования системы среднему предприятию целесообразно иметь, по крайней мере, двухтрех специалистов, прошедших курс инструктора по обучению менеджеров по качеству, и трех специалистов, закончивших курс обучения на внутренних аудиторов.

На рис. 6.3 в качестве примера приведен бизнес-процесс системы оценки компетентности работников организации. Одной из эффективных форм обучения руководящих работников и специалистов организации является самообразование, которое осуществляется путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, юридическо-правовой, экономической литературы, нормативной и технической документации, действующей в организации.

На рабочем месте самообразование работника, как правило, осуществляется под руководством его непосредственного руководителя.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется в соответствующих учебных заведениях.

При выборе заведений, предоставляющих услуги по обучению, используются отзывы, рекомендации, а также положительный личный опыт обучения.

Обучение по вопросам внедрения и функционирования СМК проводится специалистами службы качества, а также руководителями и специалистами, прошедшими подготовку по данным вопросам, с привлечением специалистов сторонних организаций.

План-график обучения составляет служба качества и согласовывает с руководителями заинтересованных подразделений.

Рис. 6.3. Бизнес-процесс системы оценки компетентности работников организации.

*Проводится в форме заседания оценочной (аттестационной) комиссии по итогам испытательного срока.

**Проводится в форме встречи руководителя и сотрудника по результатам выполнения профессиональных задач и плана развития.

***Руководитель и сотрудник не пришли к соглашению, в этом случае подключается специалист по оценке персонала либо директор по персоналу.

****Диапазон способов оценки определяется непосредственным руководителем и согласовывается с директором по персоналу (ассессмент-центр, кейс-метод, аттестация, психологическая диагностика и т. д.).

Внеплановое обучение персонала в области СМК должно проводиться по мере изменения политики организации в области качества или при введении новых документированных процедур и инструкций, а также по результатам внутреннего и внешнего аудита СМК.

Руководители-специалисты, прошедшие обучение в учебном центре, сторонних учебных заведениях, представляют в отдел кадров копию документа, свидетельствующего о прохождении обучения (сертификат, удостоверение и т. д.). Руководители подразделений контролируют своевременную передачу копий документов в отдел.

Результаты обучения руководителей и специалистов учитываются при определении уровня компетентности для включения их в резерв на выдвижение персонала.

Отбор кандидатов производит представитель высшего руководства по СМК совместно с руководителем службы качества. Персональный состав внутренних аудиторов утверждается ежегодно приказом руководителя организации. При изменении персонального состава аудиторской группы руководитель службы качества организует подготовку и обучение новых экспертов.

Обучение внутренних аудиторов проводится как в специализированных учебных учреждениях, так и непосредственно на рабочих местах.

Для подготовки аудиторов непосредственно в организации устраиваются специальные курсы. Необходимость курсов определяет представитель высшего руководства по СМК. Для проведения обучения привлекаются компетентные специалисты внешних организаций.

Обучение заканчивается сдачей экзамена (собеседованием) и выдачей удостоверения с последующей регистрацией в журнале специалистом службы качества.

Уровень компетентности персонала организации при проведении аттестации определяется непосредственным руководителем работника в форме собеседования или по результатам заполнения контрольных листков, анкет, разработанных руководителем работника.

На основании собеседования руководитель оценивает деятельность работника:

• • соответствует занимаемой должности (с пометкой в личном деле о способности принимать решения при выполнении сложных задач);
• • не соответствует занимаемой должности (в этом случае управляющее решение принимает руководство организации).

Результаты собеседования оформляются соответствующим протоколом.

Критериями оценки компетентности руководителей являются:

• • выполнение должностных обязанностей;
• • соблюдение трудовой и производственной дисциплины;
• • квалификация и качество работы;
• • личный вклад в достижение целей в области качества, экологии и охраны труда.