Теоретические основы формирования культуры предприятия

Понятие и типология организационной культуры предприятия

Изучение особенностей организационной культуры и организационного поведения традиционно занимает важное место в зарубежных исследованиях в области управления (Р. Акофф, Р. Ватерман, С. Девис, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Морган, Т. Парсонс, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман, Ф. Харис, Г. Шварц, Э. Шейн и др.).

Организационная культура есть всегда и везде, где существуют организации. Базируется организационная культура на жизненных ценностях сотрудников компании, и ее нельзя сформировать за короткое время путем написания соответствующих документов, положений и инструкций.

Э. Джакус в 1952 г.: «Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят нович-ками, чтобы новые члены коллектива стали своими».

Д. Элдридж и А. Кромби 1974 г.: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

Х. Шварц и С. Дэвис 1981 г.: «Культура… представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп» [2. 25] .

М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио 1982 г.: «Организационная культура — это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура — это не то, что организация имеет, а то, чем она является».

В. Сате 1982 г.: «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества».

Э. Шейн 1985 г.: «Организационная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Г. Морган 1986 г.: «Культура» в метафорическом смысле — это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

Д. Дреннан 1992 г.: «Культура организации — это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения».

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс 1993 г.: «Культура — это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».

Э. Браун 1995 г.: «Организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

П. Б. Вейлл: «Культура — это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

Е. Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» [2. 26].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании [10, 58].

Согласно определению, данному в современном экономическом словаре, организационная культура это:

• 1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для членов данной организации подход к решению проблем. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения;
• 2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.

Организационную культуру имеет любое учреждение или организация независимо от сферы функционирования и размеров. При этом членам организации их культура кажется абсолютно естественной и зачастую единственно возможной [12. 49].

Большинство авторов сходится на том, что культура предприятия представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

У каждой организации тип культуры уникален, обусловлен ее особенностями, историей, традициями, установками собственников и пр. В основе его выделения лежат общие признаки (иногда один-два, больше) на основе которых культуры можно классифицировать и сопоставлять.

• — отношение членов организации к новому, к переменам;
• — степень приятия делового риска;
• — ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;
• — степень централизации принятия решений;
• — социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;
• — степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;
• — соотношение коллективизма и индивидуализма;
• — отношение к женщинам и слабым вообще;
• — характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);
• — стиль управления;
• — ориентация людей на сотрудничество или соперничество;
• — источник власти;
• — принципы оценки вознаграждения и пр. [3. 232].

С. Хонди, рассмотрел организационную культуры с точки зрения такого параметра, как источник власти, и выделил 4 их типа, каждому из которых присвоил имя олимпийского бога.

Культура личной власти (Зевса) характерна для молодых коммерческих фирм. Источником власти является собственность на ресурсы. Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется своевременным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позволяющими быстро принимать и реализовывать решения.

Ролевая культура (Аполлона) характеризуется властью бюрократического типа, основанной на должностных полномочиях (без учета личных качеств руководителя), четкой системе норм и правил, распределения прав, обязанностей и ответственности участников, что обеспечивает ее эффективное существование в режиме текущего времени. Но такая свойственная крупным корпорациям и государственным учреждениям культура не гибка, препятствует инновациям.

Культура задачи (Афины) связана с властью, которая имеет в основе знания, профессионализм и обладание информацией. Такая культура, свойственна проектным или венчурным организациям, приспособлена к экспериментальным или постоянно меняющимся условиям, обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Она относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

Культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Власть в ней основывается на творческих ценностях и объединяет и координирует усилия людей, направленные для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе всеобщего согласия [3. 232].

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Р. Люис разделяет организационную культуру на 3 класса:

• 1) Моноактивные, опирающиеся на логику и формальные инновационные системы. Они официальны, разграничивают личное и профессиональное, ориентированы на четкую и последовательную организацию совместной деятельности.
• 2) Полиактивные, опирающиеся на эмоциональность персона и привлекательность лидеров. В таких культурах люди живут сегодняшним днем, смешивают личные и профессиональные отношения, придают большое значение получению от них удовлетворения.
• 3) Реактивные, опирающиеся на честность, вежливость, уважение, спокойствие, осторожное обобщение формальной информации и личных впечатлений, избегание конфронтации, соединение профессионального и личного (Япония, Китай, Турция, Финляндия) [3. 232].

Американец японского происхождения У. Оучи, предложил классификацию организационных культур, исходящую из основ власти.

• 1) Рыночная культура, характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль, где источником власти является собственность на ресурсы.
• 2) Бюрократическая культура, основана на господстве регламентов, правил и процедур, источником власти в рамах которой служит должность.
• 3) Клановая культура, дополняющая предыдущие, базирующаяся на внутренних ценностях организации и направляющих ее деятельность, где источником власти являются традиции [3. 234].

С точки зрения отношения к персоналу, гарантий ему, выделяют:

• 1) Бюрократическую культуру, обеспечивающую работникам стабильность, безопасность, избавляющую от конфликтов с помощью четких правил, процедур, оценку по формальным показателям и критериям. Источником власти здесь является собственность или должность.
• 2) Опекунскую культуру, обеспечивающую персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации на основе благоприятного морально-психологического климата, групповых норм поведения, неформального статуса сотрудников, их личной активности, взаимопонимания, гармонии отношений.
• 3) Психологическую культуру, допускающую в определенных границах работников к управлению, нацеленную на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она основывается на порядке, рациональности, тщательном контроле их выполнения, оценке деятельности людей по результатам главной фигурой здесь является руководитель, власть которого здесь основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях.
• 4) Предпринимательскую культуру, которая обеспечивает привлечение персона к творчеству, ориентированную вовне организации и на перспективу, поддерживает новаторство. Культура основывается на вере в руководителя, его знания и опыт [3. 235].