Результаты и проблемы реализации кадровой политики Мери города Ярославля

Деятельная основа государственной кадровой политики — ее кадровый корпус. Его становление и развитие не может не отражать общие процессы, характерные для переходного периода в формировании новых государственно-общественных отношений со всеми проявлениями как позитивного, так и негативного характера. Овладение знаниями и навыками управленческой работы происходит на практике и достижение определенной степени профессионализма занимает достаточно много времени. Поэтому пятилетний практический опыт реализации концепции государственной кадровой политики в Ростовской области дает богатый материал по управлению процессом формирования кадрового состава государственной службы и будет полезен для использования в других субъектах федерации.

В самом кратком изложении основные результаты реализации концепции кадровой политики области состоят в следующем: создана и развивается нормативно-правовая база государственной службы области; разработаны и апробированы основные кадровые технологии; прошли профессиональную подготовку и переподготовку свыше 3000 государственных и муниципальных служащих; значительно возросла социально-правовая защищенность государственных и муниципальных служащих; сформирован областной кадровый резерв; достигнуто взаимодействие по кадровым вопросам между аппаратом Администрации области, органами Администрации области, муниципальными образованиями и территориальными федеральными органами области.

В качестве перспективы развития концепции кадровой политики области представляется необходимость решения следующих задач: вовлечение в сферу концепции кадровой политики негосударственных предприятий и учреждений; создание в рамках концепции кадровой политики области отраслевых программ кадровой политики; работа с федеральным Центром по финансированию областной программы кадровой политики, в том числе предоставления возможности получения бесплатной, за счет федерального бюджета, профессиональной переподготовки лицам с высшим и средним профессиональным образованием, изменившим профиль своей работы в связи с реструктуризацией экономики и продолжающим работать на не соответствующих полученному образованию должностях в качестве специалистов-«практиков»; дальнейшее совершенствование форм и методов кадровой работы; активное внедрение современных компьютерных технологий повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в том числе дистанционного обучения; внедрение социологических и социально-психологических методов изучения кадровой ситуации в аппарате и органах Администрации области; дальнейшее техническое совершенствование автоматизированной системы «Кадры» и расширение ее базы данных; создание новых баз данных об успешно работающих руководителях, специалистах, ученых и предпринимателях — по отраслевому и профессиональному признакам; усиление взаимодействия и координации деятельности с федеральными территориальными органами исполнительной власти и общественными организациями области по вопросам кадровой политики и кадровой работы в регионе; усиление взаимодействия со СКАГС и другими ростовскими вузами в вопросах целевой подготовки специалистов для государственной службы, с учетом специфики работы в конкретных структурных подразделениях аппарата и органов Администрации области.

Таким образом, сравнительно-исторический анализ отечественного опыта организации государственной службы и современная практика ее формирования дают нам богатый материал для оценки и реализации ныне действующей концепции государственной кадровой политики в Ростовской области и позволяют заключить, что целый ряд конструктивных традиций «старой» государственной службы незаслуженно списывают в архив, что многие элементы ее организации с учетом особенностей нынешней российской государственности и трансформации общественных отношений могут быть успешно использованы для создания эффективной государственной службы в Ростовской области.

Начиная с момента образования государственной службы Российской Федерации основная концептуальная задача государственной кадровой политики — дать относительно целостное представление о состоянии этого социального института. Важность осмысления практики становления государственной кадровой политики связана с тем, что в последующих шагах по ее дальнейшему развитию должны быть сведены к минимуму ошибочные действия субъектов государственного управления. И в этой связи было бы непростительно в настоящее время не воспользоваться теми благоприятными условиями, в которых оказались теория и практика государственной службы России, имея в своем распоряжении огромный практический и теоретический опыт по становлению этого социального института.

Надо учитывать общесоциологические тенденции формирования и функционирования государственной службы, которые действуют во всех социальных общностях.

Сложившиеся теоретические основы накопленного практического материала по становлению и развитию государственной кадровой политики позволяют определить и оценить ее следующие ключевые современные институты и предложить первоочередные направления ее дальнейшего развития.

Учитывая то обстоятельство, что до настоящего времени в исследованиях государственной кадровой политики нет единой классификации институтов кадровой политики, в процессе написания данной работы на основе сочетаемости ресурсов и кадрового потенциала сложилась следующая авторская классификация.

Политические институты. Эта группа институтов представлена государством, государственной службой, политическими партиями, общественными институтами, предпринимательскими структурами, трудовыми коллективами, гражданами Российской Федерации. Сюда необходимо отнести политико-административные элиты. По нашему мнению именно эти политические институты современной государственной кадровой политики должны решать проблемы четкого разграничения компетенции органов ветвей власти и их ответственности за принимаемые решения, восстановления доверия к власти и развития элементов и структур гражданского общества.

Управленческие институты. В эту группу можно отнести государственно-правовой институт, организационно-штатный институт, институт кадровой деятельности (кадрового обеспечения государственной службы). Эта группа институтов должна четко регламентировать обязанности и персональную ответственность государственных служащих за принимаемые решения, принятие мер по усилению правовой защищенности государственных служащих и повышению их правовой культуры. Эти институты призваны разрешить структурно-функциональные противоречия, возникающие в государственном аппарате, обеспечить оптимальное развитие не только организационных, но и кадровых процессов и, в конечном счете, эффективность государственной службы и, прежде всего, исполнительной власти.

Образовательные институты. Эта группа институтов государственной кадровой политики представляет собой систему подготовки кадров для государственной службы, ориентацию выпускников высших учебных заведений (университетов, региональных академий государственной службы, отраслевых вузов) на избрание государственной службы в качестве будущей самореализации, открытие специальных вузов, лицеев и училищ управленческой и юридической направленности, образование при вузах курсов, обучающих государственных служащих к сдаче экзаменов в объеме программ государственных стандартов, обеспечение действенной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, реализацию установленных законодательством о государственной службе требований к уровню образовательной подготовки государственных служащих, а также к прохождению ими систематической переподготовки и повышению квалификации.

Технологические институты. На наш взгляд, к ним можно отнести такие институты государственной кадровой политики, как: номенклатура руководящих кадров, образование резерва кадров, аттестация, конкурсы, кадровый аудит, квалификационные экзамены, повышение эффективности профессионального обучения государственных служащих. Эти институты носят характер целеустремленной предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными, высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

Духовно-нравственные институты. К этой группе закономерно можно отнести прогрессивные ценностные институты, регулируемые моралью, как профессиональная честь, неподкупность, добрая репутация, нейтральность и т. д. Институты государственной кадровой политики, обеспечивающие этические принципы и нормы, в наиболее общей форме выражающие моральные требования к нравственной сущности государственного служащего, назначению его деятельности. Это система общих правил и ценностей, регулирующих взаимоотношения между руководителем, подчиненным, коллегами в процессе их совместной деятельности, направленной на создание нормального морально-психологического климата в трудовом коллективе и достижение целей, вытекающих из назначения данной профессии.

Социальные институты. Группа институтов государственной кадровой политики, представляющих собой сложившуюся форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе у государства. В рамках государственной службы должен осуществляться управленческий контроль, направленный на отслеживание складывающейся ситуации, корректирование принятия решений, оптимизацию управленческой деятельности. В тоже время стороны следует социальный контроль за деятельностью органов государственного аппарата со стороны следующих институтов государственной кадровой политики: политических партий, общественных институтов, предпринимательских структур, трудовых коллективов, граждан.

Эта группа институтов государственной кадровой политики направлена на организацию системы контролируемых государством экономических, социальных и правовых гарантий, обеспечение государственных служащих возможностями успешного прохождения службы, удовлетворение их потребностей и интересов, стимулирующих эффективное решение служебных задач и закрепление их на государственной службе.

Расширение гласности, открытости в кадровой работе связано с использованием в кадровой деятельности таких институтов государственной кадровой политики, как выборы, конкурсы, аттестации и др.

Исходя из вышеизложенного, целесообразно внести следующие рекомендации государственным органам в вопросах формирования государственной кадровой политики:

• — государственная кадровая политика не может быть единой для всех субъектов Российской Федерации. Она должна учитывать неравномерность уровня и характера управленческих функций, рассредоточение кадрового потенциала в институтах государственного и муниципального управления, что предполагает использование дифференцированного подхода в кадровой политике;
• — необходимо признать актуальной проблему национального представительства в органах исполнительной власти некоторых субъектов Российской Федерации, а в частности расположенных в Южном федеральном округе. В целях сбалансированности по национальному составу государственной и муниципальной службы предусматривать в проводимой в субъектах РФ государственной кадровой политики введение института квот;
• — считаем, что введение менеджериальных институтов в государственное и муниципальное управление, за что ратуют некоторые исследователи государственного управления, в настоящее время преждевременным, так как они не всегда обеспечиваются демократическими институтами контроля со стороны ассоциаций гражданского общества;
• — следует считать прогрессивным в государственной кадровой политике процесс взаимообмена в кадровом составе государственных и предпринимательских структур, которые вносят инновационные изменения в работу государственных служащих. Увеличение численности работников с предпринимательским опытом не является негативным явлением. Однако эта процедура должна обеспечиваться соответствующими нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации;
• — необходимо учитывать противоречивый характер организационно-штатного института государственной кадровой политики. С одной стороны стремление к стабилизации кадрового состава государственной службы не сопровождается продуманной и четкой системой отбора и наличием прогноза ротации кадров и их развития. Стабилизация кадрового состава образует проблему понижения самостоятельности и инициативности государственных служащих. С другой стороны принимаемые меры по совершенствованию структуры государственной службы, связанные с сокращением частых и непродуманных реорганизаций, искусственно приводят к кадровому застою. В срочном порядке следует привлекать специалистов для разработки прогрессивных структур с использованием организационного проектирования;
• — отмечаем непонимание значимости института резерва кадров государственных служащих, наличие ряда тормозящих факторов и отсутствие условий для внедрения в практику работы с персоналом государственной службы. Институциональность резерва кадров в государственной службе должна подкрепляться нормативно-правовой базой, на которой он создается, функциями, выполняемыми в структуре кадровой политики органа государственной власти, экономическими основами формирования структур. Предлагается институт резерва кадров рассматривать как один из компонентов кадровой политики на государственной службе, а также базовой кадровой технологией, что и раскрывает его процессный характер (этапы отбора в резерв, подготовки резерва, оценки готовности назначения из резерва). Это говорит о том, что в государственной кадровой политике кроме социального института он является еще и технологическим институтом;
• — необходима срочная проработка в субъектах федерации института оценок деятельности государственных служащих, направленной на ее социальный результат. Это позволит в более полном объеме разработать такие технологические институты кадровой политики, как работа с резервом кадров, присвоение квалификационных чинов, аттестация государственных служащих и т. д.;
• — при формировании государственной кадровой политики на государственной службе шире практиковать коммуникативные институты: совместное празднование знаменательных событий, коллективных мероприятий по случаю дней рождения, повышения в должности, проводов на пенсию, торжественного вручения наград, посвящения в государственные служащие, разрабатывать и внедрять конкурсы на лучшего по профессии в органах исполнительной власти; в целях эффективного применения государственной кадровой политики в рамках духовно-нравственных институтов восстановить институт морального стимулирования труда государственных служащих, возродить забытый институт наставничества. Кадровым службам органов исполнительной власти систематизировать деятельность по расширению гласности в процессе оздоровления государственной службы, ее защиты от аномальных явлений.