Специфика типологий стилей руководства организацией
Основная идея данного стиля — вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам… Читать ещё >
Специфика типологий стилей руководства организацией (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:
- * управлять — руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
- * направлять — менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
- * поддерживать — менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
- * делегировать полномочия — менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.
Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделял авторитарный, демократический и анархический стили. Данный подход и положен авторами в основу классификации стилей руководства. В практике управления анархический стиль называют либеральным.
Рассмотрим типы стилей управления:
а) авторитарный стиль руководства — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.
При авторитарном стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.
В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.
Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано, при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Данный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.
Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.
Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:
- 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
- 2. У них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
- 3. Больше всего люди хотят защищенности.
- 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений авторитарный руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, а также структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя — автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.
Авторитарный стиль руководства целесообразен при следующих обстоятельствах:
- · в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;
- · на первых этапах создания нового коллектива;
- · в коллективах с низким уровнем сознательности членов;
- · в армии.
Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей:
1) Агрессивный стиль руководства.
Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.
2) Агрессивно-податливый стиль руководства.
Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.
3) Эгоистичный стиль руководства.
Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.
4) Добросердечный стиль руководства.
Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.
б) демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определений.
Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.
Мак-Грегор назвал предпосылки демократичного руководителя по отношению к работникам теорией «У» («игрек»), суть которой состоит в следующем:
- 1. Труд — процесс естественный, если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
- 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль, приобщение к управлению является функцией вознаграждения.
Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования, к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.
Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.
С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, т. е. интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.
Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители — приверженцы как теории «Х», так и теорий «У», достигают значительных успехов в бизнесе.
Имеются две разновидности демократического стиля руководства:
1) Совещательный стиль руководства.
Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.
2) Участвующий стиль руководства.
Основная идея данного стиля — вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства.
в) либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он отличается полной свободой решений сотрудников при минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются без его участия. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.
Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой — либеральный стиль является единственно возможным в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).
С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.
Наиболее успешно руководитель управляет тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители), берущие на себя функции руководителя.
В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины.
При попустительском стиле руководитель самоустраняется от дел организации. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Его дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании.
г) иные классификации стилей руководства.
Сравнение стилей управления представлено в таблице 1.
Таблица 1 — Сравнительный анализ стилей управления.
Авторитарный. | Демократический. | Либеральный. | |
Природа стиля. | Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Личное установление целей и выбор средств их достижения. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху. | Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений разделено по уровням на основе участия. Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях. | Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации. Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникации строятся в основном по горизонтали. |
Сильные стороны. | Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата. | Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. | Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера. |
Слабые стороны. | Сдерживается индивидуальная инициатива. | Требует много времени на принятие решений. | Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера. |
Способ принятия решений. | Единоличный с подчиненными. | На основе консультаций сверху или мнения группы. | На основе указаний. |
Способ доведения решений до исполнителя. | Приказ, распоряжение, команда. | Предложение. | Просьба, упрашивание. |
Распределение ответственности. | Полностью в руках руководителя. | В соответствии с полномочиями. | Полностью в руках исполнителя. |
Отношение к инициативе подчиненных. | Допускается. | Поощряется и используется. | Полностью передается подчиненным. |
Принципы подбора кадров. | Избавление от сильных конкурентов. | Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере. | ; |
Отношение к знаниям. | Считает, что все сам знает. | Постоянно учится и требует того же от подчиненных. | Безразличное. |
Отношение к общению. | Отрицательное, соблюдает дистанцию. | Положительное, активно идет на контакты. | Инициативы не проявляет. |
Отношение к подчиненным. | По настроению, неровное. | Ровное, доброжелательное, требовательной. | Мягкое, нетребовательное. |
Отношение к дисциплине. | Жесткое, формальное. | Разумное. | Мягкое, формальное. |
Отношение к стимулированию. | Наказание с редким поощрением. | Поощрение с редким наказанием. | Нет четкой ориентации. |
В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.
Необходимо рассмотреть формы управленческого поведения руководителей в зависимости от уровня развития коллектива в целом и членов коллектива по П. Херси (таблица 2).
Таблица 2 — Взаимосвязь форм управленческого поведения руководителей с уровнем развития коллектива и сотрудников.
№. | Уровень развития коллектива. | Уровень развития сотрудников. | Форма управленческого поведения. |
Низкий: не хотят и не умеют работать. | Низкая квалификация; недобросовестность к работе; нежелание и неумение работать. | «Авторитарное указывание»:
| |
Средний: хотят, но еще не умеют работать. | Недостаточность опыта; желание работать; обладание знаниями. | «Популяризация»:
| |
Хороший: хотят и умеют работать. | Квалификация; желание и умение работать; возможность брать на себя больше ответственности. | «Участие в управлении»:
| |
Высокий: хотят и умеют работать творчески. | Высокий уровень квалификации; желание и умение работать творчески. | «Передача полномочий»:
|
Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффектным является новаторско-аналитический (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи такие свойства:
- · генерирование большого числа людей;
- · способность анализировать реалистичность и перспективность идей;
- · энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
- · терпимость к неудачам;
- · умение работать с людьми.
По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:
- · регулярные совещания руководителя с подчиненными;
- · открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
- · вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
- · передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
- · участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
- · создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
- · предоставление работнику возможности автономно разрабатывать проблемы, новые идеи.
Данный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях новаторского типа, в наукоемких производства при условии, если руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе, а подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений.
Мы рассмотрели различные расшифровки понятий «стиль», «стиль управления», что помогло нам более ёмко понять суть этих понятий. Далее были выделены основные типы стилей руководства: авторитарный, демократический, либеральный. Но в настоящем меняющемся мире, использование какого-либо одного стиля управления не возможно, поэтому мы так же рассмотрели иные классификации стилей управления.
Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: авторитарный-демократический, партисипативный, новаторско-аналитический, либеральный.
Идея классификации стилей руководства возникла по причине необозримого разнообразия современных моделей организации и управления, именуемых иногда «джунглями управленческой теории».