Организация, виды, формы и системы оплаты труда

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики — он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Следовательно, возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включая затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда — тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Согласно п. п. 62 п. 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан основная заработная плата — относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренным трудовым законодательством, отраслевым соглашениям, коллективным или трудовым договорам выплаты постоянного характера.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

• — тарифная система;
• — норма труда;
• — формы оплаты труда.

Рассмотрим эти важные показатели более подробно.

Тарифная система оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере, оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

• — тарифно-квалификационные справочники;
• — нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
• — тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
• — схемы должностных окладов для прочего персонала (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявленных к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд).

В настоящее время основой построения тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам, является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Республики Казахстан. На 2009 год согласно закону Республики Казахстан от 04.12.2008 года № 96−1 v статьи 8 установлен с 1 января 2009 года минимальный размер заработной платы -13 470 тенге.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по Трудовому Кодексу Республики Казахстан работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяц при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифные ставки выражаются в денежной форме размера оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц — это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или за день можно оценить ее конечный результат). Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, ее сложности. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями.

Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент, равный единицы), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда.

Выбор построения тарифной сетки, числа ее разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников, в Кодексе указана возможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты труда — например, в процентах от выручки предприятия или в долях от прибыли. Решение об этом принимается администрацией предприятия самостоятельно, исходя из экономической целесообразности.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтеров, так как они и дают основание для расчета заработной платы вместе с документами о выработке работника или табелем.

Норма труда.

Норма труда — это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия. В зависимости от состояния станочного парка на одном предприятии какой-то заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, технически более отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

Нормой выработки измеряется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени.

Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы. Как разновидность нормы времени выступают нормы обслуживания (для обслуживающих работников) и нормированное задание (там, где нельзя измерить продукцию единицами, а есть одна единая работа, т. е. задание).

Существуют два вида работающего персонала: рабочие и служащие. Категория рабочих классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок, служащих — по профессиям и должностям с установлением должностных окладов.

Заработная плата — это совокупность выплат в денежной или натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени.

Номинальная заработная плата — это абсолютная сумма выплат, получаемая работником за определенный период.

Реальная заработная плата — это количество материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены при данном уровне номинальной, а также минимальной заработной платы.

На предприятии при учете и планировании заработной платы рабочих ее подразделяют на: основную и дополнительную.

Основная заработная плата производственных и иных рабочих непосредственно связанных с изготовлением продукции, выполняемых работ. В ее состав включается по сдельным расценкам, тарифным ставкам за выполнение производственного процесса; доплаты, предусмотренные законодательством, премии рабочим и т. д.

Трудовым законодательством Республики Казахстан предусмотрен ряд выплат, относящихся к основной заработной плате, а именно:

• — доплаты за работу в ночное время;
• — доплаты за работу в сверхурочное время;
• — доплаты за работу в праздничные и выходные дни;
• — доплаты за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• — оплата времени простоя по вине работодателя;
• — оплата трудовых отпусков;
• — денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• — заработная плата, сохраняемая работнику при направлении в командировку, на повышение квалификации и переподготовку;
• — оплата дней отдыха (отгулов), предоставляемых работнику в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;
• — дополнительная оплата труда, предусмотренная Законом Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших, вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном полигоне» от 18.12.1992 г. и Законом Республике Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» от 30.06.1992 года, и ряд других выплат.

Трудовой кодекс Республики Казахстан предоставил право социальным партнерам при заключении отраслевых соглашений и коллективных договоров определять в них выплаты, носящие постоянный характер. К таким выплатам могут быть отнесены:

• — оплата по районным коэффициентам к заработной плате;
• — надбавки за выслугу лет (за стаж работы);
• — доплаты за вахтовый метод работы;
• — доплаты за разъездной характер работы;
• — оплата за нормативное время передвижения в шахте;
• — доплата за работу в открытом море;
• — надбавки не освобожденным бригадирам за руководство бригадой;
• — надбавки за профессиональное мастерство;
• — надбавки водителям за классность и т. д.

В трудовом договоре также могут быть отрегулированы выплаты постоянного характера. Например, постоянная надбавка к должностному окладу (доплата за высокие достижения в труде). Все выше перечисленные выплаты относятся к основной заработной плате.

К переменной части заработной платы, которая в соответствии с законодательством Республики Казахстан должна составлять не более 25% среднемесячной заработной платы работников, относятся премии по итогам работы за месяц (квартал), выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров или актами работодателя.

Под такими выплатами понимаются премии за основные результаты работы, а также другие виды премий (за экономию материальных ресурсов, за внедрение новой техники и передовой технологии и т. п.).

При определении установленной законодательством доли основной заработной платы из расчета вычитаются единовременные стимулирующие выплаты, к которым относится:

• — единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
• — вознаграждения по итогам работы за год (бонусы);
• — единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
• — премии по итогам выполнения работ разового характера.

Таким образом, расчет доли основной заработной платы в среднемесячной заработной плате работников может быть проведен по следующей формуле:

Д = О: (ФОТ-Е),.

где: Д — доля основной заработной платы в среднемесячной заработной плате работников; О — сумма выплат, относящихся к основной заработной плате; ФОТ — фонд оплаты труда, учитываемый при расчете средней зарплаты; Е — сумма единовременных стимулирующих выплат.

Формы оплаты труда.

Под формой оплаты труда понимается объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная, которые также подразделяются на ряд систем.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. д.).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты:

• — прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;
• — сдельно — премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознагражденияпремии за выполнение установленных показателей или условий;
• — сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой нормы) — по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы — по повышенным (прогрессивным) расценкам;
• — косвенно-сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;
• — аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценках за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта.

Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода предприятия от сделок. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т. п.

Система плавающих окладов. При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату труда, в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда или же непосредственно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником при заключении трудового договора. При согласовании условий, использования комиссионной системы оплаты труда, рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе, вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

• — от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;
• — от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;
• — от стоимости, оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов.

Уровень оплаты труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

Урочно-повременная система оплаты труда. Сущность урочно — повременной системы оплата труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплаты труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам. Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

• — простая повременная система, когда заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время;
• — повременно премиальная система оплаты труда — это простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий труда.

В случае если работник, в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск, и т. п.), он премируется пропорционально отработанному времени, т. е. за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается, просто она начисляется на меньшую сумму, соответствующую его реальному заработку.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности. Рассмотрим, как правильно производить доплаты за совмещение должностей?

Доплата за совмещение должностей (расширение доли обслуживания) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, производится работником, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Размер доплат за совмещение (расширения зоны обслуживания) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливается работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставки)) по основной работе. Работником, проработавшим не полный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе, пропорционально отработанному времени.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным, или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего работника (без доплат надбавок) при условии, что работник не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.

Оплата в указанных размерах производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день и ночное время. В этой связи работнику организации за работу в ночное время с 22 часов вечера до 6 часов утра устанавливается оплата в размере не ниже чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада). При этом часы работы смены, отработанные в праздничный день с 0 часов до 8 часов утра 9 мая, оплачиваются не ниже чем в двойном размере часовой ставки (оклада) независимо от того, совпадают они со временем работы в ночные часы или не совпадают.