Консолидирующая роль корпоративной культуры

Особое значение имеет данная функция, которую часто называют основой философии «общей судьбы». Она ориентирована на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, как и интересы руководителей, что личные интересы и ориентации так же значимы, как и интересы организации (предприятия) в целом.

В рамках философии «общей судьбы» происходит совпадение ценностей организации и работников в пределах трудового процесса: их созидательная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Акцент переносится с производственных процессов на мотивацию, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их работникам и всему персоналу, так и общественности (потребителям). Но в первую очередь философия общей судьбы все-таки направлена на придание работе человека смысла трудовой и повседневной деятельности: «Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в том случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе» (Р. Уотормен).

Консолидирующая роль организации обеспечивается миссией организации, которая постулирует главное ее предназначение в обществе, смысл ее функционирования. Видами миссий могут быть общественное предназначение, стратегические цели организации и их роль в жизни населения, связь с национальными идеями. Т. е. это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Всё это обуславливает необходимость изучения миссии в структуре корпоративной культуры.

Миссия включает в себя: а) идеологию или основные мировоззренческие принципы деятельности организации; б) имидж (образ), который организация создает и поддерживает — для внешней среды. Сплочению и консолидации работников эффективно служат история, мифы и легенды организации, причем это не только история создания и развития организации со дня ее основания, но и знание сотрудников об этапах ее развитии, о тех проблемах, которые решались ранее, а также о том, какие ценности разделялись предшественниками и почему доминируют именно эти ценности.

В консолидации организации огромную роль играют ритуалы и традиции, которые проявляют себя как в повседневной жизни, так и при праздновании знаменательных дат. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Они необходимы потому, что в их действии организация также воплощает свои ценности.

Особенно значительна роль праздника (общественного, корпоративного). Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он содействует сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок.

Влияние праздника на людей значительнее вследствие одной из основополагающих потребностей человека — в аффилиации, т. е. стремлении принадлежать к какой-либо группе. Праздник строится на акцентировании того, что празднуют вместе именно «свои». Эта форма совместной человеческой деятельности является моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми.

Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям трудовой жизни и потому является эффективным средством воздействия на человека. Посредством объединения, сплочения, возобновления общественных связей праздник, «обновляя» ценности и напоминая о важных событиях, связанных с ними, выполняет роль мощного механизма передачи культурных традиций из поколения в поколение работников, позволяет людям осуществлять свою самоидентификацию с организацией, ее коллективом.

В 1970;1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. С течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.

Не следует игнорировать и опыт, накопленный в истории российской действительности. В XIX — начале XX в. развитие промышленности и других отраслей национального хозяйства во многом определял так называемый артельный дух. В советское время целенаправленно формировалось чувство гордости за свое производство, свое предприятие, что поддерживалось различными мерами как хозяйственной, так и политической деятельности. Несмотря на все издержки, в стране знали десятки и сотни трудовых коллективов, которые, говоря современным языком, отличались от других высокой корпоративной культурой.

Рассмотрение функций корпоративной культуры позволяет сделать вывод, что степень их проявления в тех или иных организациях образует разные ее ступени в зависимости от их зрелости. В соответствии с этим могут быть выделены типы: «стихийная» корпоративная культура (в организации некоторые элементы проявляют себя самотеком, спонтанно, изредка), фрагментарная корпоративная культура (существуют устойчивые частичные элементы в виде отдельных акций — поздравлений, проведением соревнований и т. д.), фортирующаяся корпоративная культура (когда существует достаточно продуманная программа по созданию сплоченного коллектива и она планомерно реализуется), корпоративная культура как «философия общей судьбы» (когда создана атмосфера и воплощена в реальности понимание общности целей и задач, поддерживаемая программой социальных, культурных и рекреационных мероприятий).

Еще одно важное и принципиальное положение состоит в том, что организационная культура выступает отправной точкой создания корпоративной культуры и последующих трансформаций культурного пространства, создающего новое качество постиндустриальной цивилизации. Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций.

Таким образом, научный и практический интерес к феномену корпоративной культуры связан с тем, что многие специалисты производства и его исследователи видят в данной концепции путь прорыва к резкому повышению производительности и качества труда, к более полному использованию человеческого потенциала. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности все возможности корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения эффективности труда и гармонизации социальнотрудовых отношений.

..