Коллективные трудовые споры: их предупреждение и порядок разрешения

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования.

«Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых».

(ВлГУ) Юридический институт Курсовая работа на тему: «Коллективные трудовые споры: их предупреждение и порядок разрешения».

Выполнен:

Докукиной Д.Д.

Владимир 2014.

Содержание Введение Глава 1. Общая характеристика коллективных трудовых споров.

1.1 Понятие коллективных трудовых споров, их предмет, стороны, виды.

1.2 Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры.

2.1 Разрешение коллективных трудовых споров.

2.2 Основные пути предупреждения коллективных трудовых споров Заключение Список использованной литературы.

Введение

В связи с установлением в Российской Федерации рыночных отношений становится особенно важным и работникам, и работодателям, и представителям властных структур знать наиболее актуальные действующие законоположения в сфере труда, так как коллективные трудовые конфликты становятся неотъемлемой частью нашей экономической и социальной жизни.

Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для регулирования отношений трудовой сферы общественной жизни. Трудовой Кодекс Российской Федерации является основным законом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, именно поэтому Трудовой Кодекс столь часто подвергается изменениям. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя.

В статье 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры на основании установленных федеральным законом способов их разрешения, в том числе, право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ говорит о том, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суде. Такие положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Актуальность исследования состоит в том, что на сегодняшний день, соблюдение трудового законодательства становится одним из наиболее приоритетных направлений политики предприятий. Увеличение правовой грамотности работников в вопросах трудового права, увеличение контроля со стороны государства по защите прав работников и усиление роли социального партнерства в трудовых отношениях приводят к резкому росту количества трудовых споров, нередко именно коллективных (задержка заработной платы, массовые увольнения и т. д.), значительному возрастанию уровня штрафных санкций, и, соответственно, увеличению потребности в защите интересов сторон трудовых правоотношений.

Предметом исследования являются основные характеристики коллективных трудовых споров, а именно: понятие, виды, состав и порядок их разрешения.

Объектом исследования являются общественные отношения, регулируемые нормами трудового права, в части защиты трудовых прав работников.

Целью исследования является рассмотрение особенностей решения разногласий, возникающих между работодателем и работниками, путем коллективных трудовых споров, а также причин их возникновения, способы предупреждения и порядок разрешения.

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

· рассмотреть понятие коллективных трудовых споров, их предмет, стороны и виды;

· дать общую характеристику причин возникновения коллективных трудовых споров;

· выявить основные пути их предупреждения.

· проанализировать принципы и возможности разрешения коллективных и трудовых споров;

Методологической базой исследования являются: исторический метод, метод системного исследования, статистический метод, анализ и синтез законодательной и учебной литературы.

Теоретической базой исследования являются работы Богдановой М. С., Никитина Е., Герасимова Е., Нурдиновой А. Ф., Пашерстника А. Е., Смолярчука В. И., Талецкого П., Толкуновой В. Н. и др.

Нормативную базу исследования являются: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях РФ, Постановления Верховного суда РФ, Рекомендации Международной организация труда.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы..

Глава 1. Общая характеристика коллективных трудовых споров.

1.1 Понятие коллективных трудовых споров, их предмет, стороны и виды Трудовыми спорами признаются поступившие на разрешение юрисдикционного органа противоречия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 2006, С.8−9.

Это понятие показывает отличие разногласий, решаемых самими спорящими сторонами от трудовых споров, и указывает на то, что трудовые споры появляются не только из трудового правоотношения, но и из других непосредственно связанных с ним правоотношений.

Трудовые споры — это споры из правоотношений в сфере действия трудового законодательства. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и глава 60 Трудового кодекса уже в своем названии предусматривает трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для защиты индивидуальных или коллективных трудовых прав Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ от 27 ноября 1995 г. N 48 (Часть I), N 1, ст. 2 (утратил силу).

На сегодняшний день широко распространены коллективные трудовые споры — особый вид трудовых споров. Они затрагивают интересы большинства или всех работников организации, профессии и отрасли и могут охватывать целые территории или Российскую Федерацию в целом.

Важной задачей законодательства является поиск способов решения коллективных трудовых споров. Следует отметить, что попытки решить такую задачу предпринимались и ранее. Однако система регулирования трудовых споров в России стала складываться только с начала 90-х годов XX века. Правовой основой этой системы являлись Законы СССР от 09.10.1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Федеральный закон от 23.11.1995 г. № 175 — ФЗ «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров».

Понятие коллективных трудовых споров, которое дается в законодательстве, позволяет понять, к каким конкретно спорным отношениям применимы специфические способы разрешения данных споров, включая право на забастовку. Соответственно, легальное определение коллективного трудового спора является одним из ключевых моментов для понимания этого института трудового права в любой национальной правовой системе Яблокова И. Трудовое законодательство: вчера и сегодня. Законность № 5, 2012, стр. 17.

В отношении коллективного трудового спора в русском языке используется два понятия: ''конфликт'' и ''спор''. На основании словаря русского языка С. И. Ожегова спор это ''словесное состязание, обсуждение чего-либо, в котором каждый отстаивает свое мнение'', а конфликт это — ''столкновение, серьезное разногласие, спор'' С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. Толковый словарь русского языка — М., 1992, стр. 257, стр. 700.

В Законе СССР от 9 октября 1989 г., а также в Указе Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. ''О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)'', слова ''спор'' и ''конфликт'' использовались как синонимы. В Федеральном законе ''О порядке разрешения коллективных трудовых споров'' от 23.11.1995 г. и новом ТК законодатель окончательно отказался от использования слова ''конфликт'' применительно к коллективным трудовым спорам.

Статья 398 Трудового кодекса РФ содержит следующее понятие коллективного трудового спора: «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

Наличие неурегулированности разногласий должно подтверждаться либо составлением протокола разногласий, в случае если спор возникает во время проведения коллективных переговоров, либо решением работодателя об отклонении части или всех требований работников, либо истечением трех дней, которые необходимы для рассмотрения требований работников. Такие действия законодатель связывает с началом коллективного трудового спора. Соловьев А. В. Практический комментарий Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М., 1997. стр. 31. Специально существует понятие «момент начала коллективного трудового спора» (ст. 398 ТК РФ). Это — дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или день сообщения решения работодателя об отклонении части или всех требований работников или отсутствие сообщения работодателя о своем решении касательно требований работников в определенные законом сроки.

Отечественные ученые ведут дискуссии относительно того, можно ли считать трудовые споры обычными разногласиями между их сторонами или разногласиями, не урегулированными самими сторонами и поступившие на рассмотрение юрисдикционных органов. В. И. Смолярчук писал, что трудовым спором разногласие становится лишь с момента обращения одной из сторон в орган, который уполномочен рассматривать спор и выносить соответствующее решение ^.Смолярчук В. И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. стр.6−11. Другие же наоборот, считают, что трудовые споры — это обычные разногласия между субъектами трудовых правоотношений, не указывая на неурегулированность спора или отмечая, что в таком указании нет необходимости.

В Законе РФ о коллективных трудовых спорах дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» (п. 1 ст. 2).

Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Такие разногласия по выполнению или установлению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не является трудовым спором, так как данные разногласия могут урегулировать сами спорящие стороны, и в этом случае трудовой спор не возникнет. А вот неразрешенные самими сторонами расхождения уже являются коллективным трудовым спором работников с работодателем, разрешаемым с помощью примирительной процедуры.

Предметом коллективного трудового спора выступают права и законные интересы работников, объединенных в трудовые коллективы.

Сторонами коллективных трудовых споров являются:

Представителями работников выступают органы профессиональных союзов и их объединений, которые уполномочены быть представителями на основании их уставов, органы общественной самодеятельности, которые образованы на конференции (собрании) работников организации, представительства, филиала и уполномоченные им.

Представителями работодателей являются руководители организаций или иные уполномоченные на основании устава лица, полномочные органы объединений работодателей. Само название «коллективные трудовые споры» показывает, что их спорящей стороной является трудовой коллектив работников либо несколько трудовых коллективов работников.

Представителями работодателей в указанных коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.

Профсоюзы имеют право принимать участие в урегулировании коллективных трудовых споров, вправе на проведение и организацию собраний, забастовок, уличных шествий, митингов, демонстраций, пикетирования и иных коллективных действий, при использовании в качестве средства защиты интересов и социально-трудовых прав работников ст. 14 ФЗ от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г.) //СЗ РФ от 15 января 1996 г. N 3, ст. 148; от 25 марта 2002 г., N 12, ст. 1093; от 29 июля 2002 г., N 30, ст.ст. 3029,3033.

Со стороны работников, в коллективных спорах, выступают профсоюзы, их представители. Закон о профсоюзах в ст. 3 раскрывает значение таких терминов, как: первичная профсоюзная организация, общероссийское объединение профсоюзов, общероссийский профсоюз межрегиональный профсоюз, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный представитель и профсоюзный орган.

Виды коллективных трудовых споров классифицируют по правоотношениям, из которых вытекает спор и по характеру спора.

В зависимости от правоотношений, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

— спор, возникающий из правоотношений трудового коллектива работников предприятия, организации с администрацией (работодателем), учреждения;

— спор, возникающий из правоотношений профбюро предприятия, организации с работодателем (администрацией), учреждения;

— споры, возникающие в широкой сфере правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, организации, учреждения.

По характеру спора различают:

— споры между работниками и работодателями или между их представителями по поводу изменения или установления условий труда, изменения или заключения коллективных соглашений, договоров по вопросам быта и труда работников;

— споры между работниками и работодателями (или их представителями) в связи с выполнением коллективных соглашений, договоров трудового законодательства.

Так как согласно ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» данных уровней договоров выше организации, предприятия может быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня организации (предприятия) может быть четыре вида, то есть тех, которые возникают из правоотношений определенных социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, территории и отрасли Колосов В. К. Трудовые споры: Справочное пособие, М., Профиздат, 2006.

Таким образом, вопрос существования коллективных трудовых споров имеет место достаточно долгое время, но законодательная база складывается таким образом только с начала 90-х годов XX века. На сегодняшний день трудовыми спорами называют разногласия субъектов трудового права по проблемам применения трудового закона или об установлении порядке новых условий труда, поступившие на разрешение юрисдикционного органа. Все коллективные споры — это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре выступают объединения, коллективы, работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне.

1.2 Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров Договорно-коллективное регулирование в России не имеет серьезных традиций, в некоторых случаях к коллективному договору относятся как к необязательному документу. Также, современный уровень экономики нельзя назвать благоприятным для выполнения договорных обязательств. Иногда, работодатель, заключая коллективный договор, представляет возможным выполнить его условия, но его финансовое положение ухудшилось, и коллективный договор не может быть выполнен по определенным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно найти какой-либо компромисс, к примеру, договориться о частичном выполнении условий договора. Если же в данном случае обратиться к судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству организации и ликвидации рабочих мест.

Условиями появления трудового спора являются те отрицательные факторы, способствующие набольшему количеству трудовых споров по одним и тем же проблемам или значительно обостряющие появившийся спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:

1. отношение, имеющее бюрократический характер, администрации к интересам работников;

2. отсутствие действий администрации в улучшении условий труда;

3. попытки администрации к незаконному увольнению работников;

4. игнорирование или незнание работодателем норм современного трудового законодательства;

5. снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

6. несправедливые расценки, маленькая заработная плата,;

7. задержка выплаты заработной платы;

8. нецелевое расходование финансовых средств руководителями;

9. увеличение безработицы.

Трудовые конфликты имеют объективный характер и являются особенно важной частью в трудовом процессе. От того, какой они имеют характер, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и возможность их разрешения.

Примером появления обстоятельств трудовых споров являются:

— плохо организованный производственный процесс;

— неэффективная система оплата труда.

— несоответствующая условиям технологии и стандартам, оказание услуг некачественного оборудования и выполнения работ.

Всё это в целом может создать различные недовольства у работников и в конце может сложиться отрицательная морально-психологическая обстановка в коллективе, которая обостряет появление трудовых споров. Увеличение уровня количества информации и другие причины ведут к постоянному обозлению работников, понижению их уровня жизни, вызывающее необходимость повышения заработной платы, что чаще всего работодатель не может выполнить. В настоящий момент, возможно говорить о том, что это одна из основных проблем в возникновении трудовых споров между работниками и работодателями. В условиях роста уровня безработицы многие готовы терпеть различные неудобства, в том случае, если будет нормальная и стабильная зарплата, которая позволяет выжить в условиях постоянно увеличивающихся цен на товары и услуги. Законодательство не приглашает к забастовке, устанавливает её в правовые рамки, предусматривая процедуру её объявления, гарантированность для участников и правовые последствия незаконной забастовки. Основные положения этого закона теперь закрепил трудовой кодекс в ст.398−418 гл. 61.

К сожалению, в современной России примирительные процедуры и забастовки многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты. Однако выход из этой ситуации заключается не в увеличении сферы применения коллективных действий работников, а в усовершенствовании судебной системы. Допуск коллективных трудовых споров и организации забастовки в связи с применением применения законодательства будет означать переход к не юридическому урегулированию трудовых отношений. Оценка нарушения законодательства (является это нарушение мнимым или реальным) фактически будет отдана одной стороне спора, то есть работники в лице их представителей по существу будут производить государственные функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и правильно, но с позиции обеспечения верховенства закона, построения правового государства, реализации равенства всех перед законом и судом (ст. 1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно невозможно.

Лишь строгое соблюдение обоими сторонами требований закона может обеспечить надежную защиту каждой из сторон в случае нарушения законных прав. В связи с этим, в независимости от того, какие это разночтения, рассматриваются с помощью примирительной процедуры, что является особенностью отечественного трудового законодательства.

Современный закон предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1) активное участие обеих сторон в разрешении коллективного трудового спора. Этот принцип появляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в рассмотрении спора и в выборе примирительных органов. Таким образом, примирительная комиссия формируется из представителей сторон, трудовые арбитры и посредник выбираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

Спор, в трудовом арбитраже, рассматривается в присутствии представителей сторон. Они вправе давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, а также принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2) Стремление к достижению компромисса. Данный принцип появляется в направленности процесса разрешения спора на достижение определенного компромисса, соглашения сторон. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обоих сторон определенных уступок, «смягчения» их позиций, на основании которых можно принять компромиссного решения.

В процедуре разрешения коллективного спора не устанавливают виновность (или невиновность) представителей работодателя, также не выносится обязательное для сторон решение (в случае, если они сами не придут к согласию относительно выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Наоборот, важное значение отдается взаимному соглашению. Соглашение может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение компромиссных соглашений обязательно для всех сторон.

В том случае, если не исполнено соглашение работодателем, то работники вправе продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. К примеру, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в определенные сроки. Данная ситуация по своим юридическим последствиям приравнивается к недостижению согласия в примирительной комиссии, так как после одной примирительной процедуры объявить забастовку нельзя. Работники вправе обратиться к работодателю с предложением продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

В случае, если работодатель не выполняет соглашение, установленное на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники могут приступить к проведению забастовки.

3) Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Такой принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если не рассматривать в качестве такого механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие стремления к разрешению спора и доброй воли работников. В других случаях процесс примирения не будет эффективным, и проходит лишь затягивание и обострение конфликта.

Таким образом, существуют объективные и субъективные причины появления коллективных трудовых споров. При разрешении разногласий такой категории имеют место недоработки в правотворчестве, создании и принятии трудового законодательства. К таким недоработкам относятся не совсем ясные и четкие формулировки определенных норм или проблемы в законе, которые позволяют по-разному их разъяснять спорящим сторонам; определенное отставание отдельных норм закона от быстро развивающейся практики организации труда и распределения. Необходимо отметить, что нужно сделать трудовое законодательство не только динамичным и стабильным в определенной мере, но понятным всем трудящимся, и таким образом, чтобы он не отставал от развития организации труда и отражал интересы трудового коллектива.

Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры.

2.1 Разрешение коллективных трудовых споров В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров отечественный закон определяет одинаковый процесс для всех видов споров («конфликтов интересов» и «конфликтов права»). Их необходимо урегулировать с помощью примирительных процедур, что является особенностью отечественного трудового законодательства. В ряде стран споры права рассматриваются судом.

Решение коллективных трудовых споров происходит с помощью примирительных процедур или с помощью забастовок, в случае, если последние не действуют.

Примирительными процедурами является последовательное рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, сторонами в трудовом арбитраже или с участием посредника (ст. 401 ТК РФ).

Создание примирительных органов и разрешение ими коллективного трудового спора на компромиссной основе можно рассматривать как одну из форм социального сотрудничества между работниками (представительными организациями, органами работников) и работодателями.

Данный подход имеет место, потому что примирительные органы организовываются или самими сторонами спора или с их участием; разрешение спора базируется на взаимных соглашениях, компромиссе, определенных уступках; важными участниками рассмотрения коллективного трудового спора во многих примирительных процедурах, кроме трудового арбитража, выступают представители работодателя (работодателей) и работников.

Большинство примирительных органов действует, основываясь на общих принципах, которые закреплены в Рекомендации Международной организации труда № 92 «О добровольном примирении и арбитраже». Например, примирительная комиссия представляет собой орган, который создается на смешанной основе, формируется из представителей сторон на равной основе, то есть включает в себя одинаковое количество представителей от работодателей (работодателя) и работников. Примирительные процедуры являются неоплачиваемыми (оплачиваются лишь определенные услуги специалистов, экспертов, которые привлечены к рассмотрению спора). Сроки рассмотрения спора в каждом из примирительных органов минимальны. Во время проведения примирительных процедур запрещается проводить забастовки, кроме предупреждающих. Все договоренности, которых достигли во время примирительных переговоров, имеют одинаковый статус с иными соглашениями и договорами сторон.

Упомянутые принципы применяются и в российском законодательстве, которое регулирует разрешение коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия.

Разрешение коллективного трудового спора начинается в примирительной комиссии. Примирительная комиссия это первый орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Она организуется при появлении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно на уровне отрасли, в организации, субъекта федерации и тому прочее.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией это обязательная стадия, которую невозможно избежать.

Законодательство определяет ограниченные сроки организации примирительной комиссии, на основании того, что с одной стороны, затяжное рассмотрения коллективного трудового спора может привести к эскалации конфликта, с другой — создание данной комиссии труда не долгая процедура, потому что кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует.

Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителей работников. Это оформление необходимо для четкого установления момента создания комиссии, что является важным при исчислении сроков, определенных законодательством, и предоставлении гарантий работникам.

Целью комиссии по ведению переговоров является разработка проекта коллективного соглашения или договора. Чаще всего заканчивает свою деятельность, фиксируя наличие разногласий. Сами разногласия серьезному обсуждению не подвергаются. В примирительной же комиссии рассматриваются только разногласия. Представители сторон могут сконцентрировать свое внимание и усилия исключительно на спорных вопросах. Практика показывает, что нередко бывает достаточно проведения только этой примирительной процедуры для окончательного разрешения коллективного трудового спора.

В случае, если коллективный трудовой спор не был разрешен на этом этапе, то тогда необходимо обратиться к помощи посредника.

Посредник Посредничество представляет собой процедуру урегулирования разногласий между сторонами с помощью третьего независимого участника — посредника. Посреднику необходимо уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать все возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему необходимо знать действующее законодательство, методы ведения договорного процесса.

Порядок привлечения посредника к рассмотрению спора не установлен. Единственное требование это необходимость достижения договоренности сторон.

Соглашение должно быть достигнуто относительно:

1) использования процедуры посредничества;

2) метода выборов посредника (по рекомендации Службы или независимо от нее);

3) определенной кандидатуры;

4) порядок разрешения спора с участием посредника.

Если в течении трех рабочих дней со времени обращения в Службу стороны не смогли договориться о кандидатуре посредника, то он назначается Службой.

О назначении конкретного лица посредником стороны должны быть уведомлены в письменной форме.

Срок деятельности посредника устанавливается в размере семи календарных дней с момента его назначения (приглашения). Этот срок возможно продлить с согласия сторон. Результаты работы посредника выражаются в достижении согласованного решения и заключении сторонами договоренности о регулировании коллективного трудового спора. Если договоренность достигнута лишь по некоторым вопросам или не достигнуто совсем, то необходимо составить протокол разногласий, отражая в нем все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

Трудовой арбитраж Трудовой арбитраж является одним из примирительных органов, которые созданы для рассмотрения определенного коллективного трудового спора. Также, как и примирительная комиссия, он действует только во время рассмотрения спора, это временный орган. В Трудовом кодексе, как и в Федеральном законе «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров» определяется порядок создания трудового арбитража — временного органа по рассмотрению определенного коллективного трудового спора, создаваемого, в том случае, если стороны данного спора заключили договоренность в письменной форме об обязательном исполнении решений такого арбитража. Этот институт трудового права соответствует Рекомендации МОТ от 29.06.1951 г. № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», в котором говорится о разработке способов предупреждения и разрешение трудового спора Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.)// «Библиотечка Российской газеты». — Выпуск № 22−23. — 1999 г.

В зарубежной практике отделяют создание добровольного арбитража с целью разрешения коллективных трудовых споров и принудительного арбитража. По такой классификации трудовой арбитраж, созданный в соответствии со статьей 404 Трудового кодекса РФ, надо признать добровольным. Добровольный характер трудового арбитража виден, прежде всего, в возможности его создания только по соглашению сторон. В случае, если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники вправе приступать к проведению забастовки, но организовать арбитраж и рассмотреть в нем спор наперекор воле одной из сторон спора невозможно.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже происходит в рамках третейской процедуры. Суть ее состоит в том, что при регулировании спора важнейшее значение имеет голос лица, не являющимся представителем спорящих сторон и не принадлежащим ни к работодателю, ни к работникам. По общему правилу, обращение спора к третейскому разбирательству производится по совместному решению сторон коллективного трудового спора, которые согласились признать обязательным для себя принимаемое решение данного органа. Решение третейского органа рассматривают, как правило, на основании юридической силы соглашения сторон, которое достигнуто во время примирительных процедур. Соответственно, именно такое решение определяет конкретный объем прав и обязанностей сторон коллективного трудового спора. От приемлемой третейской процедуры рассмотрение спора в трудовом арбитраже отличается, во-первых, необязательностью его рекомендаций (они выполняются лишь в случае соглашения об их исполнении), во-вторых, отсутствия возможности обратиться в суд в случае их неисполнения Пашерстник А. Е. Рассмотрение трудовых споров. М. 2006. С. 135−140.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой в не позже, чем в течении трех рабочих дней со времени завершения рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией либо посредником. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законодательно запрещено или ограничено проведение забастовок. В состав трудового арбитража не вправе входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, регламент, его состав и полномочия оформляются решением работодателя, представителя работников и Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже при участии представителей сторон в течении пяти рабочих дней с момента его создания. В процессе своего существования трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые сведения и документы, которые касаются коллективного трудового спора; информирует, если есть необходимость, органы местного самоуправления и органы государственной власти о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; создает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже это заключительная стадия примирительной процедуры. В случае, если на этом этапе примирения коллективный трудовой спор не предоставляет своего решения, то работники имеют право использовать особенные средства, с помощью которых оказывается давление на работодателя, в том числе право на забастовку. Работники вправе приступить к проведению забастовки в случаях отклонения работодателя от организации трудового арбитража, исполнения его рекомендаций.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора возможно только в случае отрицательного исхода примирительных процедур, избежание работодателя участия в них или неисполнения договоренностей, которые достигнуты в примирительной комиссии или во время осуществления посредничества, а также неисполнения рекомендаций трудового арбитража, в случае, если было заключено соглашение об их обязательности Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3. стр. 5.

Конституция Российской Федерации (ч.4, ст.37) в качестве части трудового спора признает право на забастовку. Таким образом, право на забастовку признается одним из конституционных прав граждан. Оно может рассматриваться как производное от права на коллективные трудовые споры, то есть, это право появляется у работников и может быть реализовано только в связи с наличием коллективного трудового спора. Международные организации право на забастовку рассматривают в качестве элемента права на коллективные переговоры, а вместе с ним в качестве элемента права на объединение.

Судебные процессы говорят о том, что зачастую забастовки признаются нелегитимными по формальным обстоятельствам: нарушение правил объявления забастовки; уклонение от примирительных процедур ее прохождения.

«Забастовка представляет собой один из установленных законом методов разрешения коллективных трудовых споров. По отечественному закону забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (частично или полностью) с целью разрешения коллективного трудового спора. Приведенный термин помогает выделить характерные черты забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей сигнализирует, по сути, остановку деятельности организации. Эта акция всегда имеет коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора после того, когда примирительные процедуры не дали положительного результата или когда работодатель уклоняется от участия в них или не исполняет достигнутых во время рассмотрения спора соглашений. Забастовка — это крайняя, исключительная мера разрешения коллективного трудового спора». Нурдинова А. Ф. Забастовка. //"Справочник кадровика". 2011, № 7,С. 9−13.

Целью забастовки является разрешение коллективного трудового спора, право граждан на забастовку гарантируется и признается только в том случае, если ее используют в качестве способа регулирования трудового конфликта. Это главная черта забастовки. Действия, направленные на достижение иных целей, к примеру, на изменение, социально-экономической политики правительства, не попадают под признаки определения, данного в статье 398 ТК РФ.

О моменте начала основной забастовки работодателя необходимо предупредить в письменной форме не менее, чем за десять календарных дней. Представительный орган работников возглавляет забастовку.

Способы разрешения спора во время забастовки могут обусловить необходимость ее приостановления. Решение о приостановлении принимает орган, который возглавляет забастовку, к примеру, для выполнения общественно полезных работ или по причине того, что получилось достигнуть определенных договоренностей с работодателем. Приостановление забастовки не стоит путать с ее прекращением. Это временная мера, которая используется обычно в соответствии с заранее установленным сроком. Истечение срока связано с определенной календарной датой или определенным событием. Возможность возобновления забастовки не обуславливается какими-либо условиями. Представители работников должны только предупредить о возобновлении забастовки работодателя и Службу не менее, чем за три рабочих дня Бондарев А. К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // «Законодательство». 2013 г., № 8, С. 51−59.

Приостановление забастовки возможно и тогда, когда создается реальная угроза здоровью и жизни людей. Решение по этому вопросу принимает суд.

Третья возможность приостановления забастовки — наличие угрозы реализации жизненно важных интересов Российской Федерации или определенных территорий. В таких случаях забастовку останавливает Президент РФ или Правительство страны. Приостановление забастовки, кроме случаев, когда сами работники принимают решение об этом, связано с появлением сомнений в ее законности.

Забастовка прекращается в случаях:

— Разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующей договоренности;

— Принятия решения о завершении забастовки органом, который ее возглавляет;

— Решение суда о признании забастовки незаконной Нурдинова А. Ф. Комментарий к Закону РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». — М.: ЗАО «Юридический Дом «Юстицинформ», 2011.

Таким образом, решение коллективных трудовых споров происходит с помощью примирительных процедур или с помощью забастовок в том случае, если примирительные процедуры не действуют. К примирительным процедурам относят организацию примирительной комиссии, приглашение посредника или же обращение в трудовой арбитраж. В случае, если при прохождении всех этих этапов стороны, имеющие разногласия, не пришли к единому решению, то возможна забастовка. Забастовка — это кардинальный способ разрешения коллективного трудового спора, допускаемый только в случае отрицательного результата примирительных процедур.

2.2 Основные пути предупреждения коллективных трудовых споров Уменьшение социальной напряженности может быть только в случае улучшения экономического положения в страны, демократизации трудового закона, стабилизации политической системы, которое могло бы выразить интересы работников и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового спора, то основными способами предупреждения забастовок могут быть следующие.

1. организация экономических условий, которые обеспечивают возможность удовлетворения вопросов групп — потенциальных участников забастовок с помощью мобилизации их самостоятельных усилий.

2. организация рабочего «переговорного механизма» между сторонами, которые причастны к забастовке.

3. принятие наиболее эффективного законодательства по поводу разрешении коллективных трудовых споров и норм, которые регулируют отношения трудовых коллективов с работодателями.

4. содействие роли независимых профсоюзов Талецкий П. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. М., 2010. С. 21.

Коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

1) равенство сторон спора;

2) разрешение спора по договоренности (соглашения) сторон;

3) полномочность и непосредственность представительства сторон спора в органах, которые рассматривают трудовой спор;

4) обязательность соглашения, которое достигнуто в ходе регулирования коллективного трудового спора;

5) реальность реализации обязательств, которые принимаются во время регулирования коллективного трудового спора;

6) минимальный характер регулирования правил процессуального разрешения коллективного трудового спора.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важным механизмом разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, контракты и соглашения, которые содержат права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при зарождении конфликта. Цель коллективного договора, демократичная процедура его принятия на общих собраниях коллективов дают возможность заблаговременно узнавать причины потенциальных трудовых конфликтов, планировать меры по их разрешению.

В случае, если трудовые коллективы берут обязательство не организовывать забастовки в период действия соглашений и договоров, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.

2. Конфликтные вопросы в отношениях между работником и работодателем могут быть рассмотрены комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник вправе, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов помогает работа конференций и советов трудовых коллективов, отдельных отраслей и регионов с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

4. Эффективно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между профсоюзами и представителями государственных органов работодателями Зайкин А. Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов. М.: Изд. группа Норма — ИНФРА, М., 2008.

Решение споров между работниками и работодателями возможно также на основании мирного соглашения между ними. В судебных делах такие случаи встречаются. К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда установила мировое соглашение между Федеральной авиационной службой России и Федерацией профсоюзов авиадиспетчеров России, на основании которого Федерация профсоюзов признала ошибку в направлении требований к Федеральной авиационной службе и в части, нарушение порядка выдвижения этих требований, а Федеральная авиационная служба отказалась от исковых требований. Нецов Е. «Город: зарплаты повысят, но не чиновникам, и будет хорошо», АиФ, № 24, 2003. Закон не позволяет утверждение мирового соглашения между работником и работодателем, когда его условия в определенной мере нарушают трудовые права работника или против закона направлены на освобождение от материальной ответственности должностного лица администрации за ущерб, который был причинен предприятию Архипов В. Д., Коняев Н. И., Хорев П. С. Комментарий к положению о порядке рассмотрения трудовых споров. М., 1976, С. 187.

Разрешение как наиболее благоприятная форма эффективного снятия определенной правовой борьбы особенно видно в результате преодоления коллективных трудовых споров. Это видно, когда имеет место примирительная процедура рассмотрения споров на основе деятельности установленной комиссии. Персональный и численный состав примирительной комиссии определяет орган, который представляет профсоюз или коллектив или администрацию на паритетных началах, то есть имеет одинаковое количество их представителей. Решение комиссии принимается по договоренности между сторонами коллективного трудового спора, основываясь на переговорах и оформляется протоколом. Принятое решение комиссии окончательное и имеет для сторон обязательную силу (статья 402 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

В том случае, если соглашение в примирительной комиссии не состоялось по данному конфликту или спору, то для завершающего преодоления их организуется трудовой арбитраж, решение которого не может быть пересмотрено и является обязательным для исполнения. Вместе с тем, решения трудового арбитража и примирительной комиссии добровольны, так как их жизненная сила основывается на взаимных и предварительных договоренностях и соглашениях субъектов коллективного трудового спора.

В зарубежной практике, к примеру, в Финляндии, Швеции, Германии, забастовка может быть только при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится независимо от профсоюза, считается незаконной.

Наименьшее количество забастовок в Японии, Австрии, Швейцарии и других странах объясняется, изменчивой дифференциацией заработной платы рабочих в зависимости от качества их труда, одинаковым статусом всех работников при пользовании медицинскими, столовыми, учреждениями, служебными машинами, отменой на предприятии привилегий и льгот. Условия оплаты труда и отдыха там хорошо регулируются коллективным договором. Все работники реально участвуют в управлении, имеют равный доступ к информации о распределении прибыли, решении кадровых вопросов, условиях труда Талецкий П. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. М., 2010. С. 21.

Таким образом, существует несколько основных путей предупреждения коллективных трудовых споров. Конфликтные вопросы в отношениях между работником и работодателем могут быть рассмотрены комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.

Заключение

Проблема появления коллективных трудовых споров имеет место достаточно продолжительное время, но законодательная система начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. На сегодняшний день трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права об установлении в партнерском порядке новых условий труда или по вопросам применения трудового законодательства. Все коллективные споры — это разногласия сферы социально-партнерских отношений на разных уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре выступают объединения работодателей и работников, их объединения в лице определенных представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на предприятии, на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне и коллективы.

Коллективные трудовые споры, появляются из организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере труда. Основная группа таких споров возникает из трудового правоотношения, обращающейся стороной чаще всего являются работники — такие споры имеют исковый характер. Такие споры рассматриваются в суде.

Существуют объективные и субъективные причины появления коллективных трудовых споров. Во время разрешения споров этой категории есть недоработки в правотворчестве, в создании, принятии, трудового закона. К этим недоработкам можно отнести не совсем четкую формулировку определенных норм или пробелы в законе, которые позволяют по-разному их разъяснять спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм закона от быстро развивающейся практики организации труда и распределения. Необходимо сделать трудовой закон не только динамичным и стабильным, но и понятным всем работникам и чтобы он не отставал от развития организации труда и отражал интересы трудового коллектива.

Решение коллективных трудовых споров происходит с помощью примирительных процедур или с помощью забастовок в том случае, если примирительные процедуры не возымели действие. К примирительным процедурам относят организацию примирительных комиссий, приглашение посредника или же обращение в трудовой арбитраж. В случае прохождения всех этапов, конфликтующие стороны не приходят к единому решению, то возможна забастовка. Забастовка — это радикальный способ разрешения коллективного трудового спора, который возможен в случае отрицательного результата примирительных процедур.

На сегодняшний день, ученые выделяют несколько основных путей предупреждения коллективных трудовых споров. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами Бородина В. В. Совершенствование трудового законодательства // Консультант, 2009, стр. 65.