Управление неформальной организацией

В результате целедостижение организации, неформальные подвижно взаимодействуют с формальными организациями. Одним из первых, кто стал отдавать интерес этому фактору, а также образованию неформальных организаций, был Джордж Хомане, теоретик в области исследования групп.

Д. Хоманс думал, что под видами деятельности обязаны и восприниматься задачи, исполняемые работниками. В результате осуществления этих задач, работники вступают во взаимодействие, которое поддерживает возникновению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и руководителя. Эти эмоции воздействуют на то, как работники будут выполнять свою деятельность и взаимодействовать в будущем (рис. 1).

Рис. 1. — Модель управления неформальной группой Д. Хоманса:

Модель показывает, как из процесса управления создаются неформальные организации, отображает обязанность управления неформальной организацией. Так как групповые эмоции воздействуют как на взаимодействие, так и на задачи, они могут, оказывать воздействовать и на производительность формальной организации. В зависимости от характера эмоций они могут приводить либо к увеличению, либо к уменьшению производительности, текучести кадров, прогулам, жалобам и другим явлениям, которые имеют большое значение для оценки деятельности организации. Следовательно, пусть даже неформальная организация образовано не по воле начальства и не находится под его полным контролем, ею всегда надо результативно управлять, чтобы она могла добиться поставленных ею целей.

Определенные трудности относят с управлением неформальной организацией. Невысокое мнение начальства о неформальной организации изначально. Определенные начальники думают, что неформальная организация — это результат неэффективного вправления. Такое представление сдерживает начальников замечать вероятную пользу от неформальных организаций. Чтобы быть членом группы, нужно работать в данной организации, преданность группе, возможно, перейдет в преданность организации. Некоторые работники отказываются от более выгодных должностей в других предприятиях потому, что они не желают нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной организации. Цели группы могут соответствовать с целями формальной организации, а нормы производительности неформальной организации могут превосходить нормы формальной организации.

Каналом распространения ложных слухов являются неформальные группы, приводящих к появлению негативного отношения к начальству. Среди причин возникновения слухов особенно немаловажными являются:

• — многомерность, субъективная неоднозначность событий;
• — недостаток информации, необходимой для организации деятельности по удовлетворению актуальной потребности;
• — возможность удовлетворения с помощью слухов актуальных потребностей людей.

Принятые группой нормы могут привести к тому, что производительность организаций будет ниже той, что установлена начальством. Так, в организации возможно сформулирует творческая, но весьма честолюбивая коалиция из начальников среднего звена управления. Которая будет стараться к достижению своих групповых целей, что не соответствуют существенным целям организации.

Сильная и сплоченная группа может создать отрицательные установки у членов группы, устанавливать отношения превосходства, враждебности и даже отвращение к другим группам или индивидуальным представителям других групп. Так если групповая сплоченность держится на одинаковых или близких статусах, возможностях контролировать деятельность представителей других групп и квалификации, это может привести к опасным конфликтам с другими группами в организации в результате выполнения установок на победу, желанию возвыситься над другими группами, принижению других членов организации и т. д.

Сопротивление переменам. Такое действие возможно задержит усовершенствования производства. В неформальных организациях рассматривается тенденция к сопротивлению к переменам.

Сопротивление будет возникать каждый раз, когда члены группы будут видеть в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общим интересам или положительным эмоциям, удовлетворению социальных нужд, общему опыту.

Управление неформальной организацией требует следованиям определенных правил.

Надо признать существование неформальной организации и усвоить, что её разрушение повлечет за собой уничтожение формальной организации.

Неправильно надеяться, что справиться с неформальной организацией вероятно путем её уничтожение. Кроме того неформальная организация вероятно поможет формальной организации в достижении ее целей. Неформальные группы несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты. В этой связи начальнику необходимо помнить, что уничтожение неформальной группы может повлечь за собой ликвидацию и формальной организации. Следовательно, начальнику надо признать неформальную организацию, работать с ней и не пугать ее существованию. Необходимо учитывать мнения членов и лидеров неформальных групп. С лидером неформальной группы не надо тягаться. Позиция начальника, учреждена на том, что управлять коллективом — значит овладеть себе всех его членов в явной форме и командовать ими, — неверно.

Управлять коллективом — это прежде всего создавать обстановку для эффективной работы.

В своей деятельности начальнику разумно ориентироваться на лидера, проявлять уважение к его позиции, и к нему, его возможностям. Похожее поведение начальника содействует продвижению его авторитета. В отдельных случаях важно убедить отрицательно настроенных лидеров и соответствующим образом ориентировать неформальные группы. Прямое воздействие на лидера с целью разрушение его авторитета и повышения авторитета руководителя редкостно дает положительные результаты.

Тактика нападок на отрицательного лидера лишь усиливает его взгляд в неформальной группе и объединяет ее именно вокруг лидера. В тех случаях, когда принимаемые меры по уничтожение неформального лидера оказываются бесполезным, начальник может использовать против него и другие средства: начиная от силы общественного мнения вплоть до перевода его в другой коллектив, где он заведомо не может стать лидером. Начальнику надо иметь в виду, что попытки распустить бесполезные неформальные группы посредством возникновения препятствий для контактов между его членами нечасто приводят к требуемому результату, но могут дать обратный эффект и содействовать сильнейшему их сплочению.

Принятие только административных мер не может гарантировать успех. Нужна воспитательная работа и объединенные усилия администрации и коллектива. В практике подбора кадров необходимо сводить лидера с официальным начальником или пытаться, чтобы формальный начальник располагал свойствами лидера. От характера отношений начальника и лидера между собой и каждого из них с коллективом прямо зависят результаты деятельности коллектива. Моральный климат в коллективе — это, прежде всего настроение коллектива.

Характер внутри межгрупповых отношений — явление управляемое.

Большое значение в практике управления получает способность организационную или воспитательную работу с коллективом дифференцированно, т. е., в соответствии с функциональными, профессиональными, демографическими и социальными качествами индивидуальных групп.

Перед принятием каких-либо действий нужно просчитать, их возможное отрицательное воздействие на формальную организацию. Повышение производительности работы организации в целом руководителям необходимо извлекать возможную пользу неформальных организаций, пытаясь одновременно с этим уменьшить их отрицательное воздействие.

Для этого могут использоваться различные методы воздействия на неформальные группы.

Консультации. Индивидуумы и группы лучше реагируют затрагивающие их решения, если с ними предварительно советуются. Консультации с группой говорят о почтении к достоинству группы и индивидуального человека, а также уменьшают сопротивление переменам со стороны неформальной организации. Консультации — это важный механизм защиты групповых ценностей, они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям, которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены, но уже с ущербом для престижа предложивших их кругом. Консультации поддерживают избежать непопулярных решений, способных оказать разрушительное воздействие на моральный дух, что сводит на нет любые возможные выгоды от этих решений.

Обучение и внушение. Разрешает выработать у работников лояльность к организации. Осуществляются с помощью общих собраний и специальных учебных курсов, информирования работников обо всех важных решениях. Эти приемы вызывают у человека чувства того, что он часть организации и что ее удачи — это и его удачи.

Лояльность. Действия, направленные на отождествление работника с предприятие. Это относится, прежде всего, работникам руководящего звена. Лояльность работников делает их защитниками с суждениями организации перед своими коллективами.

Замена руководителя. Такой механизм является незначительной приспособленности для укрепления лояльности со стороны структурного подразделения по отношению к учреждению, в которое оно входит.

Перевод на другое место работы. Такая практика, возможно, приведет к появлению в организации большого числа работников. Она характеризуются исключительно разнообразным опытом, что содействует самоидентификации с более крупными структурными подразделениями.

Обмен информацией. Гибкое применение развитой системы формальной и неформальной передачи информации позволяет организации осуществлять свои задачи стремительно и эффективно.

При этом работники могут добиться полноты понимании, а начальство организации — достичь значительного влияния на неформальные группы, что нельзя при наличии лишь формальной системы.

Необходимо выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов. Слухи, разного рода выдумки создаются в основном тогда, когда не достаточно фактов.

Они вызываются проблемами, связанными с опасностью для жизни или угрозой благосостоянию людей. Результативными приемами борьбы со слухами могут быть:

• — определенная работа с работниками, на которых подействовали слухи или которые понесли убытки вследствие их распространения;
• — предоставление полной и аутентичной информации по поводу конкретного дела, пресечение ложных слухов контрслухами с помощью надежных коллег или доверенных лиц.

А также коллективное обсуждение с официальными и неформальными лидерами возникающих ситуаций с тем, чтобы заручиться поддержкой.

Необходимо разрешать группе участвовать в принятии решений. Такие решения более разумны, менее индивидуальны.

Совместное обсуждение разрешает окончательно оценить, задачи и исключить маловыгодные варианты. Группа лучше справляется со сложными заданиями, чем отдельные личности, из-за объективного разделения труда, различных способностей у членов группы. Участие группы в принятии, а потом и в осуществлении решения может существенно увеличить его производительность, так как группа глубже познает и легче воспринимает это решение. Члены группы, участвующие в принятии решений, приобретают в этих процессах те знания, которые могут пригодиться им и последующей работе для решения иных вопросов.

Выводы: Формальная организация может быть представлена в виде системы узаконенных безличных распоряжений и стандартов поведения, формально указанных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Неформальная организация образовывается на основе личностных особенностей сотрудников, специфики отношений, возникающих между ними. Существование неформальной организации, вероятно, создает проблемы управления. Для нормальной жизнедеятельности организации важно, чтобы неформальные группы не командовали. Преимущественно это важно для больших организаций, значительного числа работников.