Усовершенствование системы организации оплаты труда

Усовершенствование системы организации оплаты труда

Организация оплаты труда и формирование ее уровня составляют основу социально-трудовых отношений в обществе, т.к. охватывают интересы всех участников трудового процесса. Какие-либо изменения, касающиеся оплаты труда, влияют на доходы всех членов общества, а также на наиболее важные макроэкономические показатели.

Производственная деятельность предприятий в новых экономических условиях, ориентированная на получение достаточной прибыли для расширенного производства, достижения финансовой устойчивости и платежеспособности при возрастающей экономической самостоятельности, требует наличия действенной системы распределительных отношений, в которых одно из центральных мест занимает система оплаты и стимулирования труда. [1].

Материальное стимулирование необходимо рассматривать как систему методов, форм и средств целенаправленного воздействия на экономические интересы людей, реализация которых позволяет обеспечить повышение эффективности производства.

Оплата труда является одной из основных экономических категорий, объединяющей интересы работников, предпринимателей, государства в направлении удовлетворения общественных потребностей. Уровень, динамика оплаты труда, механизм ее формирования непосредственно влияет на уровень жизни и социальное самочувствие населения, эффективность производства, динамику экономического роста.

Одной из составляющих оплаты труда, есть заработная плата. Это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Структура заработной платы — это соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждой в отдельности или сгрупированных определенным образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная заработная плата (оклад), премии и вознаграждения, надбавки, доплаты. Выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом (компенсации) и другие выплаты носят название бенефитов.

Более четко структура заработной платы показана на рисунке 1. Показано, какие именно выплаты включает в себя заработная плата и какой имеет вид до внедрения системы грейдеров.

Рис. 1 Структура заработной платы[1]

Так как, система оплаты труда играет важную роль в управлении персоналом на предприятии, поэтому трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и работника, и что бы найти более четкий метод в соотношении оплаты труда, которая охватывала бы интересы работников и работодателей, используется система грейдов.

Построение системы грейдов позволяет установить справедливые оклады сотрудникам в соответствии с их должностными категориями, а также довести уровень заработной платы предприятия к среднерыночному. На рисунке 2 представлена структура заработной платы после внедрения системы грейдов.

Грейдинг — это система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности разделяются на группы, или, грейды, в соответствии с их ценностью для компании.

оплата труд грейд.

Рис. 2. Структура заработной платы после внедрения системы грейдов

Система грейдов впервые появилась полвека назад в США. В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационными факторами, так как от них зависела материальная компенсация для определенной должности.

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование — аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия.

В первую очередь эта система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый из грейдов должны попасть только близкие по полученным оценкам должности.

На данном этапе станет понятно, что грейды — это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей).

Как показывает практика, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработных плат должно составлять 60% к 40%. Только такое соотношение, когда постоянная часть превышает переменную, заставляет работников выполнять план, чтобы, таким образом, получить большую часть своего заработка. А вторая (переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник (за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании).

А все другие надбавки переменной части (бонусы, бенефиты) должны исчезнуть. Ибо они безлики и необоснованны. Чем меньше всяких доплат в переменной части, тем лучше работник понимает, что он должен сделать для того, чтобы получить переменную часть зарплаты.

Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КРI (Key Performance Indicators — Ключевые Показатели Эффективности), но она предназначена для расчета эффективности и результативности труда в процентах.

На сегодняшний день система грейдов и КРI — это две наилучшие системы расчетов зарплат. В паре они полностью унифицируют начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной). Но пока в вашей компании не унифицирована система начисления переменной части, до сведения каждого работника надо довести, что премию дают не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество и количество.

• 1. Гвоздев Н. Сущность заработной платы: догмы и реальность // Вопросы экономики. -1991. — № 11. — С. 58−63.
• 2. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М. В. Грачев. — М.: Дело. — 2004. — С. — 260.
• 3. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. — Экономист. — 2002. — С. 36−40.
• 4. Гончаренко А. Грейдуированная шкала. // Бизнес. — 2008 г. — № 49 (672). — С. 55−56.