Порядок рассмотрения трудовых споров

Министерство образования и науки Российской Федерации НОУ ВПО «Сибирская академия управления и массовых коммуникаций (институт)»

Реферат по дисциплине

" Правоведение"

на тему: «Порядок рассмотрения трудовых споров»

Выполнил:

студент группы УП-030

В.Ю. Беспалов Проверил: доц. М. Г. Чельцова Новосибирск 2014

1. Характер и причины возникновения трудовых споров. Виды трудовых споров

2. Органы по рассмотрению трудовых споров Задача Список использованной литературы

1. Характер и причины возникновения трудовых споров. Виды трудовых споров Причины и условия трудовых споров хотя и связанные категории, но их надо различать. Под причинами возникновения трудовых споров понимаются юридические факты, непосредственно вызываемые разногласия между субъектами трудовых отношений, это нарушения каких-либо прав работника или его обязанности перед работодателем.

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре.

Условия возникновения трудовых споров — это те обстоятельства, которые непосредственно влияют на трудовые отношения и вызывают неурегулированные разногласия между субъектами трудовых отношений.

Условия бывают экономического, социального и правового характера. Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов в виде проявления со стороны работодателя бюрократизма, преследования за критику, пренебрежительного отношения к правам и законным интересам работников, а так же незнания или плохого знания трудового законодательства как работниками, как и работодателями.

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах — права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах, защищаются и права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профкома с администрацией; появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровне. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников организации с работодателем и споры профкома с работодателем, а также споры по партнерским соглашениям.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:

1) споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или права коллектива работников;

2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством, которые могут возникать из трудового правоотношения, — об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда).

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

2) споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник). В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения в законе федерального уровня (ТК), как того требует Конституция РФ (ч. 4 ст. 37).

2. Органы по рассмотрению трудовых споров трудовой спор правоотношение судебный С принятием в 1922 г. КЗоТ РСФСР предусматривалось обязательное для всех предприятий создание расценочно-конфликтных комиссий. Сегодня этот орган носит название Комиссия по трудовым спорам (КТС), а действующий Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязательного его создания. Более того, в отличие от предыдущего кодифицированного акта о труде КТС не установлен статус обязательного первичного органа по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ работник вправе обратиться в суд, минуя КТС. Если же индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией в десятидневный срок, то согласно ст. 390 работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Поэтому на вполне законных основаниях КТС, которая могла бы выполнять роль досудебного органа, как установлено действующим законодательством, может отсутствовать в организации.

В силу данных законодательных изменений и ряда других весомых причин в современных условиях жизни мы все реже сталкиваемся с деятельностью КТС в организации. Их количество не обобщается ни федеральными органами по труду, ни органами местного самоуправления.

Согласно ст. 384 ТК РФ организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем (т.е. предоставление помещения для проведения заседаний, оргтехники, бумаги и прочих необходимых средств). При таком подходе уже изначально не приходится говорить о принципе независимости членов КТС от работодателя.

В этой связи не случайно число обращений в немногочисленные существующие КТС постоянно снижается, а количество обращений граждан в суды общей юрисдикции за разрешением индивидуальных трудовых споров, в том числе тех, которые могли бы быть разрешены на уровне КТС, продолжает возрастать. Следовательно, можно сделать вывод, что судебное разбирательство вызывает у работников большее доверие, нежели обращение в КТС.

Настоящая ситуация усугубляется еще и тем, что с 1 января 2011 г. в стране начал действовать Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» .

По смыслу нового закона медиация — это способ урегулирования среди прочего и индивидуального трудового спора, в котором медиаторнейтральная, беспристрастная сторона, помогающая оппонентам в споре найти взаимоудовлетворяющее решение на добровольной основе.

Медиатор не предлагает и тем более не выносит решение по спору. Целью медиации является не определение того, кто прав, а нахождение компромиссного решения, которое станет наилучшим для обеих сторон, и в этом, пожалуй, заключается одно из главных отличий медиации от разрешения спора КТС.

Медиация призвана способствовать совершенствованию отечественной судебной системы, создавая условия для того, чтобы судьи могли должным образом уделять внимание наиболее сложным делам. Но между тем нельзя недооценивать потенциал и, думается, реальные перспективы деятельности медиатора как конкурента КТС. В свете вновь принятого закона КТС будет переживать новую проверку на жизнеспособность и практическую состоятельность.

Граждане и без того не особо доверяют КТС, а теперь еще появилась возможность и привлекательная альтернатива обращения к третьей якобы независимой стороне за объективным, беспристрастным разрешением спора.

Причем, заметим, что зарубежная практика уже давно свидетельствует о том, как примирение (посредничество) и варианты добровольного арбитража в примирительно-третейской процедуре вытесняют работу комиссий, которыми расследуются обстоятельства спора и предлагается решение. Как отмечает В. И. Миронов, члены КТС могут выступать третейскими судьями при разрешении трудовых конфликтов. Однако сегодня наблюдается последовательное смещение КТС на второй план, хотя ранее такая комиссия считалась традиционным органом рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Следует признать, что в определенной степени сложившемуся положению способствуют законодательные недоработки в регулировании создания КТС и порядка разрешения ею споров.

Наряду с указанной существенной проблемой по обеспечению независимости деятельности КТС, начиная с ее создания, отдельного внимания заслуживает встречаемое на практике формальное отношение работодателя к КТС, что объясняется добровольно-принудительной основой образования КТС (ст. 384 ТК РФ). Сказанное означает: добровольно — в любых случаях при проявлении инициативы сторон, а принудительно — для работодателя и представительного органа работников, получивших предложение в письменной форме о создании КТС, т. е. при выраженной инициативе другой стороны.

В указанной норме ТК РФ нет также ясности, могут ли включаться в состав КТС работники сторонних организаций. Поскольку отсутствует соответствующий прямой запрет, то представляется возможным, что в состав КТС могут входить работники не только данного работодателя (организации или индивидуального предпринимателя). Возникают сомнения по поводу применения такого варианта состава КТС на практике, но, на наш взгляд, такая расстановка приближала бы принятие решения КТС к объективным рамкам. Очевидно, что для улучшения работы КТС должен модифицироваться и ее облик. В любом случае необходима законодательная ясность и четкость в данном вопросе.

КТС является по своей сути общественным органом, создаваемым в соответствии со ст. 384 ТК РФ, но можно сказать, в какой-то мере обладает государственно-властными полномочиями наравне с судами общей юрисдикции при разрешении трудовых споров. Именно по этой причине проблемные вопросы образования КТС оказываются неразрывно связанными с оценкой законности деятельности комиссии в последующем.

Одним из способов защиты трудовых прав в ст. 352 ТК РФ названа судебная защита.

Процедура судебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ, Гражданским процессуальным кодексом РФ и другими федеральными законами. В соответствии с российским законодательством индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться в федеральных судах общей юрисдикции или мировым судьей. Мировой судья как суд первой инстанции может рассматривать дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел, касающихся восстановления на работе, которые находятся в компетенции федеральных судов общей юрисдикции. Арбитражные суды относятся к тем органам, которые рассматривают экономические споры, возникающие в результате банкротства. В том числе арбитражные суды рассматривают разногласия между работниками должника и арбитражным управляющим, который ведет реестр требований кредиторов, касающихся выплаты зарплаты и выходных пособий работникам.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и имеет право либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением? в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Вопрос о том, является ли возникший между указанными субъектами спор трудовым, должен решаться на основании ст. 381 Трудового кодекса РФ, в которой дается понятие индивидуального трудового спора. Это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Защита трудовых прав отнесена к сфере деятельности судов общей юрисдикции. Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных органов, так и частных лиц.

Задача Товароведу универмага Лебедевой был объявлен приказом строгий выговор за опоздание на работу. Лебедева, считая приказ незаконным, обратилась с просьбой в профком, настаивая на отмене дисциплинарного взыскания. Профком универмага не принял заявления от Лебедевой, мотивируя свой отказ тем, что ею нарушен порядок рассмотрения трудовых споров.

Какой орган правомочен решать данный спор?

Решение В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ). Опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.

Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.

В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Лебедевой строгий выговор был объявлен незаконно, так как такая мера дисциплинарного взыскания не соответствует закону.

Если ответчик добровольно не отменит незаконный приказ Лебедевой необходимо обратиться с иском в суд.

1. Конституция Российской Федерации (принята референдумом 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008).

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях — Федеральный закон от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 01.03.2013).

3. Трудовой кодекс Российской Федерации — Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.11.2013).

4. Федеральный закон от 22.11.2011 № 334-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» .

5. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: федеральный закон от 12 января1996 г. (с посл. изм. на 2013 г.) № 10-ФЗ // Собрание законодательств РФ. 1996. № 3. Ст. 148; 2010. № 27. Ст. 3430.

6. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: в 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред.А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов.- М.: Городец, 2007

8. Миронов В. И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов //Трудовое право. 2008. № 4.

9. Трудовое право: учеб./ Н. А. Бриллиантова и др. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

10. Холодионова Ю. В. Трудовые споры и трудовые конфликты как правовые категории и способы их разрешения//Инновации в науке.-2012.-10.-С.87−97