Создание и поддержание мотивации в современных кризисных условиях

Вопросы мотивации работников имеют непосредственное отношение к управлению предпринимательской деятельностью. Об этом написаны многочисленные работы. Какие мотивы могут побуждать работников к добросовестному труду? Ответ на этот вопрос может быть следующим:

• 1. рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создании такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребности занятых.
• 2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратится.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также бояться утратить свое положение или потерять уважение которого они испытывают в группе, к которой принадлежат.

• 4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.
• 5. Чувство причастности. Большинству людей нравиться ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.
• 6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работника. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовольствия.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Особые мотивы экономического поведения имеет «предпринимательство» [50]. Этот термин был введен в оборот Ж. Б. Сэйем (в противовес экономической деятельности как таковой). Последняя возникла с появлением человека, что же касается «предпринимательства» в современном понимании этого слова, то оно представляет собой исторический феномен, возникший на определенном этапе развития общества, и совпадает с формированием капитализма. Предпосылками, стимулами к этому послужило следующее:

• 1. наличие неотчуждаемого права на частную собственность, экономической свободы (свободы экономического выбора);
• 2. отделение собственности от государственной власти и, соответственно, экономической власти от политической;
• 3. формирование идеи личности, которая наделена от рождения комплексом неотчуждаемых прав и свобод и интересы которой могут вступить в конфликт с интересами общества и государства.

Только в условиях рыночной экономики в качестве синонима могут звучать два понятия «свобода» и «предпринимательство». «Свободно, без каких бы то ни было препятствий, человек мог заниматься экономической деятельностью лишь тогда, когда он получал возможность свободно, без каких либо препятствий внеэкономического характера распоряжаться своей собственностью, открыть свое дело, производить свои товары и на равных конкурировать с другими участниками на рынках продаж этих товаров».

Как уже отмечалось, основателем теории предпринимательства был Ж. Б. Сэй. Характеризуя предпринимателя как «лицо, которое борется за свой счет и риск и в свою пользу произвести какой-либо продукт», он включал в осуществляемые им функции: соединение факторов производства, сбор информации, принятие управленческих решений, запуск и осуществление производственного процесса. В качестве обобщающей он называл функцию перемещения экономических ресурсов из области низких доходов в область высокой прибыльности [51].

Интерес, в плане рассматриваемых вопросов, представляют и взгляды таких экономистов, как Ф. Брокгауза и И. Эфрона, на понятие «предприниматель» и «предпринимательская деятельность». По их мнению, предприниматель — это то же самое, что и владелец, хозяин предприятия. И далее «хозяйственная деятельность, хотя бы связанная с риском и выражающая в продаже труда и услуг, не может считаться предпринимательской, если она ведется без капитала». Говоря иначе, предприниматель является главным субъектом экономической деятельности (индивидуальной и коллективной), а предпринимательство — экономическим фактором в добавлении к другим (общественным).

В современных условиях тема предпринимательства принимает актуальность для нашей страны, ставшей на путь рыночных реформ. Особую значимость имеют три вопроса, связанные с мотивами и стимулами экономического поведения в системе предпринимательства.

Первый вопрос был сформулирован в свое время американскими экономистами: «нужен низкий ссудный процент, который повысит у предпринимателей стимул к инвестициям» [52]. Именно этот стимул имеет самое прямое отношение к развитию предпринимательства в нашей стране. «До сих пор, — справедливо полагает Г. Лахтин, — под объектом стимулирования понимается наемный рабочий, а государство выступало всеобщим работодателем. Теперь же речь идет о предпринимателе, которым тоже движут стимулы, побуждающие вкладывать капитал в то или иное дело, модернизировать и расширять производство».

Данный вопрос первостепенное значение имеет для малого предпринимательства к числу стимулов, при этом может относиться и ссудный процент, и размер ожидаемого дохода. Скажем, для фермера-предпринимателя: 1 тысяча долларов — не стоит свеч, 10 тысяч — выгодно (нижняя граница стимула), 100 тысяч — не хватит сил (перейдена верхняя граница стимула).

Второй вопрос рассматриваемой темы — социальное партнерства (ориентация на мир, а не на конфронтацию между предпринимателями и наемными работниками).

Данный вопрос имеет отношение, прежде всего к среднему предпринимательству. Именно на этом уровне хозяйственной деятельности встречаются наибольшее число квазипредпринимателей, не способных к цивилизованному диалогу с наемными работниками.

И, наконец, третий вопрос, определяющий содержание рассматриваемой темы [53] «мотивы и стимулы экономического поведения». Речь идет о корпоративной личности (корпоративном управление крупными акционерными предприятиями). Некоторые авторы по этому поводу отмечают следующее: устойчивое развитие любого предпринимателя находится в непосредственной связи с уравновешенностью его корпоративной личности и определяется сочетанием интересов «Владельца», «Распорядителя» и «Пользователя» его имущественного комплекса. Зачастую, диаметрально противоположные интересы этих позиций в отечественных корпорациях, при несовершенном казахстанском законодательстве (в том числе закона о приватизации), при сложившимся казахстанском менталитете, не содержащем в своем составе большинства норм рыночной экономики (казахстанец впервые столкнулся с понятием «собственность», «рынок» и т. д.), приводят к ряду тяжелых отклонений управлении. Этими факторами объясняется и «повальная» склонность высшего менеджмента отечественных корпораций к немедленному личному обогащению, ведущая к рыночному поражению" [54].

Все эти вопросы, касающиеся мотивов и стимулов экономического поведения в системе предпринимательства, и рассматриваются в данной работе написанной коллективом авторов. А начинается она с государственной политики доходов и оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике.

Создание и поддержание мотивации в системе предпринимательства Мотивация — совокупность внутренних стимулов человека и деятельности. Под стимулом при этом понимается побуждение к действию.

Мотивация труда — побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда. Она включает в себя стимулирование (положительную мотивацию) и санкции (отрицательную мотивацию). Кроме того, следует различать материальную, моральную и административную (организационную) мотивацию труда. Любой мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Структура его следующая:

• · потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• · благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;
• · трудовое действие, необходимое для получения блага;
• · цена или издержка материального и морального характера, связанна с осуществлением трудового действия. Говоря иначе, люди, сознательно оценивая возможности варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желанному результату [55].

В психологии управления открыто несколько закономерностей, связанных с поведением людей в организации. Назовем некоторые из них.

• 1. Чем больше посредством работы люди удовлетворяют потребности, которые не удается удовлетворить в других сферах жизни, тем больше будет уровень трудовой мотивации. Это касается, например, потребности и достижения высоких профессиональных результатов.
• 2. Потребности человека социально детерминированы. Поэтому организация, которая одновременно и создает потребности и удовлетворяет их, будет иметь больший успех, чем организация, которая просто реагирует на существование потребности.
• 3. Люди воспроизводят то поведение, которое постоянно находит подкрепление. Сотрудники будут выполнять, прежде всего, ту работу, которая находит признание, оценку и получает подкрепление от коллег и руководителей.
• 4. Действия по повышению мотивации эффективны в том случае, когда направлены на изменение нескольких взаимосвязанных организационных факторов. Это значит, что прежде, чем повышать оплату труда, надо проанализировать влияние других факторов на производительность труда.

Таковы основные закономерности мотивации труда в организации. Ее модель может иметь следующий вид (см. приложение 1).

Усилия (3) отражают внутреннее мотивационное состояние сотрудника. Они являются функцией от величины ожидаемого вознаграждения (1) и личной уверенности в возможности того, что усилия действительно приведут к желаемому вознаграждению (2). Затраченные усилия приводят к определенному уровню достижений (6), которые отражают ожидания организации [56]. Однако усилия не всегда ведут к ожидаемым результатам, что связано со способностями (4) и понимаем сотрудником своей роли. (5) Только соответствующие стандартом организации достижения приводят к вознаграждению:

• · внешнему (8), представляющему собой поощрения, эквивалентные потребности низшего уровня;
• · внутреннему (7), относящемуся к потребностям высшего уровня.

Оба вида вознаграждений должны вести к удовлетворению (10), что обязательно связано с чувством справедливости (9).

Такова модель мотивации труда в организации. Она построена на основе двух теорий, кратко описанных ниже.

Теория вероятности. Личность оценивает те линии действий и поведения, которые ей наиболее подходят и которые вероятнее всего приведут к предполагаемым результатам. Ключевые понятия здесь следующие: валентность, результат, вероятность, способ.

Валентностью называют предпочтение, отдаваемое какому-то особенному результату. Валентность положительного результата приближается к «+1», а отрицательного — к «-1». Безразличный результат является, с точки зрения валентности, нулевым.

Результат является следствием определенного действия. Результат 1-го уровня — то, что хочет получить от сотрудника организация, а 2-го уровня то, чего хочет достичь сам сотрудник.

Вероятность — возможная оценка того, какие действия приведут к результату первого уровня. Это объективная оценка, индивидуальное осознание возможности достижения того или иного стандарта деятельности.

Способ — индивидуальная оценка соотношения результатов 1-го и 2-го уровня. Все это «дает возможность учесть индивидуальные различия в мотивированном поведение и процессе менеджмента».

Теория беспристрастности. В соответствии с ней сотрудник проводит сравнение между степенью удовлетворения потребности и определенным внутренним стандартом, благодаря которому осуществляется сравнение усилий (вклада) и вознаграждение за усилия (выхода) [57].

Основными факторами, которые сотрудник воспринимает как свой вклад, являются: образованность, интеллигентность, опыт, внешняя привлекательность, здоровье и конкретная трудовая деятельность.

Выход включает в себя оплату труда, повышение в должности, условия работы, удовлетворенность ею. Это также чувство справедливости по отношению к себе и к другим сотрудникам. Как отмечал в свое время Н. Хилла, не обладая острым чувством справедливости, руководитель лишается уважения со стороны подчиненных и утрачивает моральное право командовать.

Синтезом данных двух теорий и является описанная выше модель мотивации труда в организации. В ней речь идет о двух видах вознаграждений: внешнем и внутреннем [58], имеющим отношение, соответственно к удовлетворению потребностей высшего и низшего уровня.

Потребности высшего и низшего уровня, как известно, связанны с самоуважением и самореализацией личности. При этом следует иметь в виду, что только эти потребности производят удовлетворение, в то время как низшие ассоциируются с неудовлетворением. «Согласно этой теории мотивации могут служить только факторы, относящиеся непосредственно к работе».

Таким образом, взаимосвязь потребностей и работы выглядит следующим образом. Для одних сотрудников работа — это лишь средство существования (удовлетворения потребностей низшего уровня), для других.

В соответствии с одной из теорий, есть три фактора психологического настроя, влияющие на внутреннюю мотивацию к выполнению работы. Это: заранее знаемый его результат, большая личная ответственность и полезность (в соответствии с оценкой самого сотрудника).

По справедливому мнению А. Куликова, чем выше уровень потребности, тем больше она способствует развитию человека, и тем более разнообразны и сложны пути ее удовлетворения. «Относительно организации можно сказать, что часто люди выбирают работу, основываясь на соображениях материальной выгоды и удобства, но остаются на своем рабочем месте (при наличии выбора вариантов), если им удается с наименьшими затратами удовлетворить потребности высших уровней».

Для некоторой части людей мотиватором является не работа, а богатство (8). Такого рода людей Н. Хилл называет лидерами (в противовес исполнителям) [59]. Богатство в данном случае также является потребностью высшего уровня. Оно обязательно связано с властью, без которой вряд ли его можно создать и тем более удержать.

Рассмотрим данный вопрос на примере эмпирического исследования Н. Хилла «Думай и богатей», выдержавшего в США 42 издания.

Н.Хилл выделяет тридцать шагов к богатству. Последний из них он называет «принципом шестого чувства», тринадцатым принципом философии успеха.

В чем его суть? Шестое чувство, по мнению автора, не поддается описанию. Его понимание приходит лишь через развитие сознания изнутри. С его помощью осуществляется связь с Мировым Разумом [60]. И еще: «с помощью шестого чувства вы будете предупреждены о надвигающейся опасности, равно и извещены о шансах, которые нельзя упускать.

С развитием шестого чувства в помощь к вам приходит ангел-хранитель, который в любое время откроет дверь в храм мудрости".

Автор не верит в чудеса. Это он неоднократно подчеркивает в своей книге «Думай и богатей». Однако он верит в законы природы, некоторые из которых столь сложны и труднообъяснимы, что наводят на мысль о «чудесах». Речь в данном случае идет о наличии в мире некой силы, Первотолчка, Разума, пронизывающего каждый атом материи и делающий сгустки энергии воспринимаемыми для человека. Этот Мировой Разум превращает желуди в дубы, заставляет воду падать с холмов (делая за это ответственным Закон всемирного тяготения), устанавливает каждому его место и отношение к остальному миру.

«Этот Разум в сочетании с принципами нашей философии может помочь и вам — в превращении ваших желаний в конкретные материальные формы. Я это знаю: у меня есть опыт — и этот опыт меня научил».

Шестое чувство — это второе дыхание. Его нельзя вытащить из кармана и включить. Умение пользоваться этой великой силой приходит медленно. Где-то в мозговых структурах есть орган, который воспринимает мысли, обычно называемый воображение [61]. Но главное не в этом, а в том, что человек может получать информацию через источники иные, нежели его физические чувства.

Н.Хилл вводит в оборот «невидимых советников». При проведении встреч с ними он с помощью самовнушения так влияет на свое подсознание, чтобы выработать желаемые черты характера. Затем (в более поздние годы) он стал обращаться к ним за помощью в разрешении трудных проблем, и часто результаты были потрясающими. Прежде чем принять эту философию, автор советует избавиться от трех врагов: нерешительности, сомнения и страха. «Шестое чувство» не сможет помочь вам, пока эти трое (либо один из них) остаются в сознании.

Можно выделить ряд общераспространенных видов страха: нищеты, критики, болезни, старости, смерти, любовного разочарования. Надо избавиться [62], прежде всего, от страха нищеты, поскольку это антипод богатства. Дороги, ведущие к ним противоположны. «Если вы хотите богатства, не воспринимайте обстоятельств, ведущих к нищете: не замечайте их — они для вас не существуют».

Страх нищеты парализует разум, разрушает воображение, убивает самоуверенность. Он подрывает энтузиазм, охлаждает инициативу, расстраивает четкость мышления, превращает силу воли в бессилие. Он проистекает, по мнению Н. Хилла, из укоренившегося в сознании человека страха стать жертвой своих собратьев [63]. Если животные охотятся друг за другом в буквальном смысле слова, то люди занимаются «экономическим людоедством». Следует иметь в виду, что сознание не может быть заполнено одновременно теми и другими чувствами. Что-то должно доминировать. Поэтому важно сформировать привычку восприятия и использования только «положительных эмоций». И чем больше они будут хозяйничать в сознании, тем меньше места останется для отрицательных для отрицательных эмоций (чувств). Полностью соглашаясь с отмеченным, в качестве заключения подчеркнем, что сама работа «Думай и богатей» представляет собой эмпирическое обобщение Н.Хилла. ему понадобилось ровно 20 лет, чтобы взять подробнейшие интервью у «наиболее преуспевающих американцев и вывести универсальную формулу успеха» (открыть секрет их успеха). Этот секрет упоминается в работе не менее ста раз. У него нет определенного названия. «Очевидные вещи не действуют на нас — нам нужна тайна». А это все как раз и является эмпирическим обобщением в отношении достижения успеха и богатства.