Разработка конкретных планов

Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться: набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако, если организация не может предоставлять роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при уменьшении общего числа служащих или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих.

«Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число служащих:

• 1) Сокращение производства;
• 2) Истечение срока, завершение;
• 3) Побуждение к раннему уходу в отставку;
• 4) Побуждение к добровольному уходу с должности".
• (А.П. Волгин) [3, с. 118].

Большинство планов ранних уходов в отставку и уход с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.

Подходы, не приводящие к отставке служащих включают:

• 1) реклассификацию;
• 2) пересылку;
• 3) распределение работы.

[15, с. 132].

Реклассификация включает или понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты. Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации. Э. Е. Старобинский полагает: «Распределение работы — установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих» [15, с. 132].

Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением кадрового планирования.

На организационные цели влияет большое количество исторических и относящихся к окружению факторов. Относящиеся к окружению факторы будут включать переменные типа экономики, конкуренции и технологии. Когда организационные цели установились, они транслируются в дивизиональные ведомственные цели [15, с. 140].

Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации. Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети положительны, организационные орудия — набор, выбор, обучение, и разработка.

Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращение производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход [15, с. 142].

В § 2 главы II мы описали вопрос о том, когда организации требуется либо не требуется потребность для добавлений и план её действий по этому. Также мы рассмотрели четыре базисных пути, как сократить общее число служащих, и подходы, которые, наоборот, не приводят к отставке служащих. Это привело нас к выводу о том, что любая организация должна планировать свои действия постепенно с выполнением кадрового планирования и организационные цели должны обязательно транслироваться в дивизиональные ведомственные. Только таким образом, можно разработать верную кадровую политику, разумно сочетающуюся со стратегической, что происходит, увы, не всегда.

Рассмотрев и проанализировав II главу, я увидела чёткие стадии процесса кадрового планирования, его этапы. Как и в любом деле, главное — это прогноз, поэтому методы прогнозирования кадровых потребностей — это наиболее важная ступень в кадровом планировании. После прогноза необходимо составить план, и параграф «Разработка конкретных планов» убедительно раскрыл эту тему. Важно помнить, собираясь делать прогнозы и планы, что существует бизнес, но есть ещё и человеческий фактор, который является главным в нашей жизни. Разумное сочетание бизнеса и умений работать с людьми и обществом принесёт компании несомненную прибыль и сделает её конкурентоспособной и, в своём роде, уникальной.