Теоретические аспекты исследования трудовых ресурсов предприятия

Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли

Одним из важнейших на предприятии является процесс управления персоналом. Для предприятия торговли особая значимость этой проблемы объясняется высокой трудоемкостью отрасли, что связано с большим объемом операций по обслуживанию покупателей.

Трудовые ресурсы, так же как и материальные ресурсы, приобретаются на рынке труда — важнейшей составной части рыночной экономики. Однако рынок труда имеет специфику по сравнению с товарными рынками, которая состоит в том, что труд не имеет вещественной формы, а также в том, что труд является важнейшей сферой жизнедеятельности человека и формой самовыражения личности.

На рынке труда предлагается рабочая сила как способность человека к труду, совокупность его физических и умственных способностей.

Рынок труда может быть определен как система социально-экономических отношений между субъектами купли-продажи труда. Основными субъектами этого рынка выступают покупатель — владелец средств производства и продавец — собственник трудотовара. Отношения между ними характеризуются отношениями купли-продажи права на использование единицы трудоресурса в течение определенного периода времени в конкретных условиях /16/.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С. Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:

• — среднесписочная и среднегодовая численность работников;
• — коэффициент текучести кадров;
• — доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности;
• — средний стаж работы по отдельным категориям работников;
• — доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Трудовые ресурсы — часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства, безработные и др.).

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций /23/.

Работники торгового предприятия классифицируются по различным признакам.

1. По категориям. В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют три категории: работники аппарата управления, торгово-оперативный и вспомогательный персонал.

В составе кадров оптовых предприятий выделяют следующие группы работников: руководящие работники, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.

2. По должностям. В розничной торговле в составе кадров управления выделяют следующие должности работников: руководители и специалисты, торгово-оперативный персонал — продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, контролеры-кассиры и т. п. В состав вспомогательных профессий входят фасовщики, грузчики, уборщики и т. п.

В оптовой торговле выделяют должности руководителей (директор, заместитель, заведующие отделами и секциями складов), специалистов (товароведы, экономисты, инженеры, техники), служащих (кладовщики, экспедиторы, операторы вычислительных машин и т. п.), рабочих (сортировщики, отборщики, водители погрузчиков и электрокаров, фасовщики и т. д.), младший обслуживающий персонал (уборщики, дворники). трудовой профессиональный квалификационный По специальностям. Выделяются в пределах каждой профессии, связанной с выполнением отдельных функций: специалисты торговли, экономисты, экономисты по труду, товароведы продовольственных и непродовольственных товаров, брокеры, менеджеры по продажам и т. д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специальности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров и т. п.

По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры — на 3, специалисты — на 4, повара, пекари, кондитеры — на 6 и т. д.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия и т. д.) признакам образует социальную структуру персонала, которая может быть представлена двумя следующими направлениями:

• 1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;
• 2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, и частную — по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляются в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда. В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, т. е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу /22/.

Таким образом, принципы подбора и отбора кадров, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.