Источники набора персонала, их преимущества и недостатки

Набор персонала — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Задача набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести:

• — государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству;
• — агентства по подбору персонала;
• — учебные заведения;
• — другие компании;
• — молодежные общественные организации;
• — профессиональные клубы.

Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:

• — проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;
• — работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет);
• — проведение «дней карьеры» и факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях;
• — членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;
• -активный PR компании;
• — конкурсы профессионального мастерства.

Таблица 1 Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала.

К внутренним источникам относятся:

• — кадровый резерв организации;
• -«инициативные» кандидаты;
• — другие сотрудники компании;
• — круг общения персонала / личные контакты;
• — бывшие работники фирмы.

Для активизации внутренних источников необходима достаточно энергичная работа кадровых менеджеров по организации:

• — дней «открытых дверей»;
• — практики и стажировок;
• — внутрикорпоративных досок объявлений / Интернета / корпоративной газеты;
• -«дней карьеры»;
• — программы «быстрой» карьеры;
• — информационных совещаний;
• — корпоративных профессиональных конкурсов.

Внутренние источники — это трудовые ресурсы самой организации. В данном случае возможны разнообразные методы подбора персонала.

Внутренний конкурс. Кадровая служба может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, предложить им порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внутренний источник персонала используют в трех случаях:

• — при стремлении руководства к минимальной численности штата (сотрудники частично высвобождаются и перераспределяются, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
• — при горизонтальном перераспределении работников;
• — при вертикальном перемещении персонала, например, уход человека с должности, соответствующей определенной ступени иерархической лестницы, компенсируется повышением сотрудника с позиции уровнем ниже. [3,189]

Совмещение профессий работниками фирмы. Этот вариант целесообразен, если исполнитель требуется на короткое время для выполнения небольшого объема работы.

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты:

• — повышение (или понижение) в должности с соответствующим изменением круга должностных обязанностей и прав;
• — повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;
• — изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой повышения в должности и роста зарплаты.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Внутренний рекрутинг — это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. Внутренний рекрутинг по сравнению с внешним имеет как плюсы, так и минусы (см. таблицу 2).

Таблица 2 Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.

Таким образом, невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует искать комбинированный способ использования как внешних, так и внутренних источников набора персонала. [4,320].