Проблемы реализации индивидуального трудового договора в Российском законодательстве и их изучение в учреждениях среднего профессионального образования

Проблемы реализации индивидуального трудового договора в Российском законодательстве и их изучение в учреждениях среднего профессионального образования

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда.

Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник — в повышении заработной платы и улучшении условий труда.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного метода в регулирование отдельных трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров).

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается.

Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное — претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю — нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве.

В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. Работник должен знать свои права и обязанности, способы регулирования трудовых отношений. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда.

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т. е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «хозяина». Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в ознакомлении будущих работников или работодателей с основами трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

Цель данной работы — теоретико-методическое обоснование и практическая разработка методик формирования профессиональных умений и навыков на уроках по предмету профессионального цикла.

Объект исследования: процесс обучения предмету «Юриспруденция».

Предмет исследования: методика формирования профессиональных умений и навыков в процессе обучения учащихся профессиональных учреждений образования.

Задачи:

— изучить педагогическую и методическую литературу по проблеме методики формирования профессиональных навыков учащихся на занятиях;

— разработать методику формирования профессиональных навыков учащихся.

Методы исследования: анализ научно-методической литературы, теоретический анализ и синтез; комплексное изучение и обобщение опыта образовательной профессиональной деятельности по преподаванию учебной дисциплины, методы проектирования.

Теоретико-методологические основы проблемы:

— формированию компетентного специалиста посвящены труды отечественных ученых А. К. Маркова, И. А. Зимняя, И. А. Колесникова, А. В. Хуторской, В. А. Сластенин и др.

База исследования: колледж права и экономики, г. Челябинск.

Структура работы: введение, первая глава, вторая глава, заключение, список используемой литературы.

Глава 1. Понятие индивидуального трудового договора в российском трудовом праве

1.1 Понятие индивидуального трудового договора, сфера применения в трудовом праве

Конституция России 1993 г. (ст. 37) установила право на труд и свободу его выбора. Этот принцип свободы труда соответствует ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Трудовой кодекс России отразил принципы организации труда признанные международным сообществом. Конституция Российской Федерации // Российская Газета, 1993.

Именно труд дал название данной отрасли российского права, выделившейся из гражданского права после принятия первого Кодекса законов о труде России в 1918 году.

Труд — это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ. Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиночки и т. д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве — Пермь, 2000. — 154 с.

Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.

По мнению Киселева, общественная организация труда — это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т. д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т. д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Кисилев И. Я Трудовое право России: Историко-правовое исследование — М., 2003. — 68 с.

Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т. д.). Здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.

Право регулирует социальную сторону общественной организации труда — общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

До советского периода не было самостоятельной отрасли трудового права, трудовые отношения на производстве регулировались отраслью гражданского права наравне с отношениями найма услуг по дому, хотя и были отдельные фабричные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913 г. и несколько уставов по труду в отдельных отраслях, предусматривавших нормы по труду в сельском хозяйстве, железнодорожном транспорте, торговле и др.).

Всего в царской России было около полутора десятков разрозненных нормативных актов о труде, включая и акты о создании и действии фабричной инспекции. Но они не создавали самостоятельной отрасли трудового права, а договор личного найма регулировало гражданское право наряду с договором найма вещей, услуг.

Лишь первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил самостоятельную отрасль трудового права, регулирующую поведение людей по труду в общественной кооперации труда. Кодекс законов о труде РСФСР, М., 1922.

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

Предметом трудового права являются следующие девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве:

1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;

2) трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.

3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;

4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;

5) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

6) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т. д.) с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;

7) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. Данные отношения могут быть двух видов в зависимости от того, какая сторона причинила вред: а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя. Данные отношения возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большинство же работников их не имеют;

9) отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т. п.). Трудовое право России. Под ред. Куренного А. М. М.: Юристъ, 2004. — 496 с.

По данным Куренного, ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работника с работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуют трудовым (по обеспечению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые могут последовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеру отношения, указанные в п. 3, 4, 5, — организационно-управленческие, они всегда сопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9, — охранительные, направленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охраны труда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяются как непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Там же.

По мнению Шеломаво, основной предмет трудовых отношений — работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя. Шеломав Б. А. Общие положения Трудового кодекса: Комментарий к ТК // Человек и труд, 2002, № 4.

В России основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями), пришедший на смену Кодексу законов о труде РСФСР. Трудовое право России. Под ред. Куренного А. М. М.: Юристъ, 2004. — 496 с.

Трудовой договор (контракт) занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку он является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

Работник и работодатель строят свои отношения на договорной основе, причем свобода труда, а значит и свобода договора, входит в основные принципы регулирования трудовых отношений. Необходимо отметить еще и принцип применения труда работника, который охватывает и понятие трудовой функции, а также вознаграждения за труд.

Общие правила реализации этих основных принципов в форме трудового договора закреплены в нормах раздела третьего части 3 ТК РФ. Определение трудового договора и его содержание даются в ст.ст. 56, 57 ТК РФ. Трудовой кодекс Российской Федерации — Спб.: Юридический Центр, 2002.

Так, по мнению Ставцевой, согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовое право России. Под ред. Куренного А. М. М.: Юристъ, 2004. — 496 с.

Как видно из этой формулировки, содержащей легальное определение понятия трудового договора, обязанности работника носят ответный характер, при этом эти обязанности достаточно конкретны, в то время как обязанности работодателя представляются первичными по отношению к обязанностям работника.

Необходимо иметь в виду, что выполнение работником своей трудовой функции обязательно при условии предоставления работодателем работнику работы по обусловленной трудовой функции, а также обеспечения условий труда и своевременными и в полном размере выплатами заработной платы.

Определение трудового договора, содержащееся в ст. 56 ТК РФ позволяет отличать трудовой договор от гражданско-правового договора с трудовым содержанием. Трудовой кодекс Российской Федерации — Спб.: Юридический Центр, 2002.

Так, по трудовому договору работник, его заключивший, лично выполняет порученную ему работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняется трудовому распорядку и получает соответствующее вознаграждение по установленным нормам.

Кроме того, по мнению Сыроватской, содержанием такого договора является процесс труда, а не конечный результат, как это предполагается гражданско-правовым договором. То есть трудовой договор предусматривает только личное выполнение работ и не предусматривает стороннего участия в их выполнении, работник, заключивший трудовой договор, подчинен работодателю и выполняет его указания, касающиеся процесса труда. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. К. Н. Гусова.- М.: «Проспект», 2003. — 876 с.

Кроме того, работник, заключивший трудовой договор, получает заработную плату, которую работодатель обязан ему выплачивать регулярно и своевременно.

По мнению Гусова, в гражданско-правовом договоре лицо, выполняющее определенную работу или оказывающее какую-либо услугу, работает на свой риск, подчиняется лишь условиям договора, может перепоручить выполнение работ другому лицу, сам определяет способы выполнение своих договорных обязательств, а вознаграждение за работу получает по конечному результату и в размере, оговоренном таким договором. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. К. Н. Гусова.- М.: «Проспект», 2003. — 876 с.

Содержание трудового договора определено законодателем ст. 57 ТК РФ, в которой раскрывается суть трудового договора, его существенные и дополнительные условия. Форма трудового договора, определенная в этой норме, имеет принципиальное значение. Так, прежде всего, существует общее правило, требующее (согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 61 ТК РФ) письменной формы заключение трудового договора. Трудовой кодекс Российской Федерации — Спб.: Юридический Центр, 2002.

В тоже время следует иметь ввиду что (согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ) трудовой договор вступает в силу и тогда, когда письменного оформления трудовых отношений работника и работодателя не имеется и достаточно одного факта допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Там же.

Таким образом, администрация не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Например, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву или методиста — выполнять должностные обязанности секретаря и т. д.

Заработная плата должна выплачиваться не реже, чем 2 раза в месяц. Несвоевременная выдача заработной платы также является нарушением трудового договора.

По мнению Орловского, определение трудового договора, данное выше, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временное существование трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. — № 8 — 2002. — с. 48−67.

По данным Пашкова, посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами. Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право, 2003. — № 6.

Понятие трудового договора (контракта) шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (иначе говоря, его народнохозяйственную и правовую роль).

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени.

При этом трудовой договор (контракт) выполняет функцию регулятора.

По мнению Головиной, предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права — Екатеринбург, 2002. — 56 с.

Необходимо заметить, что хотя рабочая сила является товаром, она не отделима от его носителя — человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование.

Таким образом, — пишет В. М. Пустозерова, — с экономической точки зрения, трудовой договор — это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе — это договор найма труда. Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт) Ростов н/Д, 2002. — 86 с.

Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него определяется расстановка рабочей силы на производстве, — распределяются трудовые обязанности работников. Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт) Ростов н/Д, 2002. — 86 с.

По мнению Головиной, к основным обязанностям работника по трудовому договору (контракту) относится прежде всего личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права — Екатеринбург, 2002. — 56 с.

Помимо этой обязанности по трудовому договору (контракту) работник должен выполнять и другую обязанность — обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которой он заключил индивидуальный трудовой договор. Там же.

По определению, данным Бугровым, основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве — Пермь, 2000. — 154 с.

Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т. п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работника.

По информации Катульского, в нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными. Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // «Знание. Понимание. Умение». — 2008. — № 8 — Экономика и право.

Кстати заметим, что понятие «договор о труде» не следует, как это бывает на практике и в литературе, отождествлять с понятием «трудовой договор (контракт)», который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде. Так, работодатель может заключать с отдельными работниками договоры о труде, к числу которых относятся, например: трудовой договор; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения по вопросам труда — об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы и др. Там же.

Кроме того, заключается договор о труде, как уже указывалось, между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов, то есть коллективный договор.

Таким образом, по мнению Никитинского, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право, 2003, № 6.

Как правило, одной его стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника.

Другой стороной трудового договора является предприятие (организация, учреждение) или другой работодатель, принявший на работу то или иное лицо.

Предприятие (организация, учреждение) может выступить в качестве стороны трудового договора (контракта) в том случае, если оно является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью в отношении приема и увольнения работников. Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право, 2003, № 6.

В то же время способностью обладать стороной трудового договора (контракта) могут также предприятия (учреждения, организации), не наделенные статусом юридического лица. Например, в условиях университета входящие в него институты и факультеты могут самостоятельно принимать на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Предприятие (учреждение, организация) может и не являться юридическим лицом, но выступать стороной трудового договора, если оно имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом найма и увольнения.

Юридическое лицо, — отмечают В. Н. Толкунова и К. Н. Гусов, — это понятие гражданского права. Оно уже, чем понятие субъекты трудового права — предприятия, учреждения, т. е. круг предприятий, учреждений как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций — М., 2004. — 346 с.

Правом заключения трудового договора, по общему правилу, пользуются лица, достигшие 15-летнего возраста. Федеральным законом РФ от 24 ноября 1995 года «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» урегулирован, в частности, такой правовой институт, как труд молодежи. В отличие от прежнего законодательства, допускавшего прием на работу лиц в возрасте от 15 до 16 лет лишь в исключительных случаях по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия (учреждения, организации), упомянутый закон снизил возраст наступления трудового совершеннолетия. При этом в качестве общей нормы установлено, что не допускается прием на работу лиц моложе 15 лет. Прием на работу этих лиц не требует согласования с профсоюзным органом. Трудовой кодекс Российской Федерации — Спб.: Юридический Центр, 2002.

Отметим также, что для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Допускается прием на работу таких подростков при указанных условиях в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителей. Там же.

Кроме того, Законом установлены дополнительные меры, направленные не только на охрану физического, но и нравственного здоровья несовершеннолетних. По ранее действовавшим правовым нормам в сфере трудовых отношений закреплялось неприменение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на тяжелых и подземных работах. С момента вступления в силу рассматриваемого Закона к таким работам добавились работы, выполнение которых может причинить вред нравственному здоровью подростков. В новой редакции к таким работам отнесены работы в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. Там же.

Несовершеннолетние (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными трудовым законодательством России. Скобелкин В. Н. Право на труд в Конституции РФ// Вест. ОмГУ, 1996, Вып. 1.

Наряду с соблюдением возрастных норм трудовой договор может быть заключен только с лицом, которое вправе вступать в трудовые отношения по собственной воле, нести ответственность за выполнение трудовых обязанностей и распоряжаться вознаграждением за собственный труд. Трудовой кодекс Российской Федерации — Спб.: Юридический Центр, 2002.

Фактическая (реальная) способность нести трудовые обязанности зависит от конкретных возможностей и способностей человека к труду, в том числе от состояния его здоровья. Заметим также, что в некоторых случаях правосубъектность гражданина ограничивается законом — например, в том случае, когда суд лишает гражданина права заниматься определенной деятельностью в случае совершения им преступления. При этом допустимо только частичное и временное ограничение трудовой правосубъектности.

По мнению потапова, следует подчеркнуть, что стороны трудового договора равноправны. При заключении трудового договора они вправе выбирать любую иную сторону и равно несут по нему взаимные обязательства. Содержание трудового договора (контракта) в переходный к рыночным отношениям период определяется взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Потапов Л. И. Трудовой договор — основа регулирования трудовых правоотношений// Соц. защита, 2010. — 88 с.

Таким образом, по мнению Скобелкина, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами, и другими правовыми актами о труде. С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные). Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения — М., 2004. — 124 с.

Необходимые условия — это такие условия, которые должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре (контракте).

К обязательным условиям трудового (контракта), таким образом, следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (администрацией) относительно следующего:

— о специальности, квалификации или должности (трудовой функции);

— подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка;

— размере оплаты труда;

— об обеспечении условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором;

— о сроке трудового договора. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения — М., 2004. — 124 с.

По заключению Орловского, при заключении трудового договора должно быть обусловлено и время, с которого работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое не было предусмотрено соглашением, то действие трудового договора считается с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю. П. Орловского. — М.: Инфра-М, 2002. — 658 с.

Следует отметить, что в практическом плане не всегда реализуются все существенные условия труда или стороны не приходят к соглашению по тем или иным из них.

К примеру, в ряде случаев при приеме на работу оплата труда не определяется в конкретном денежном выражении или указывается недостаточно полно. Как правило, делается отсылка только к штатному расписанию: «заработная плата согласно штатному расписанию» или оговариваются лишь фиксированная запись оплаты труда — оклад или тарифная ставка. Разумеется, такая практика является нарушением трудового законодательства и как следствие приводит к грубому нарушению трудовых прав работников, так как в конечном итоге размер оплаты труда определяется администрацией. Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право, 2003, № 6.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут входить, но могут и не входить в конкретное содержание трудового договора.

По определению Калмыковой, к дополнительным могут относиться условия:

— оговаривающие испытательный срок;

— неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

— совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания;

— внутреннее совместительство;

— предоставление жилплощади или места ребенку в детском саду и т. д. Калмыкова Е. А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии — Воронеж: Тавро ЛТД, 2004. — 126 с.

Так, при приеме на работу женщин, имеющих детей, по согласованию между администрацией и работниками может устанавливаться скользящий (гибкий) график работы. Такая форма регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации предусматривает личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с их повседневными социально-бытовыми и иными потребностями, но и с учетом интересов производства. Применение скользящего (гибкого) графика для работниц должно обеспечивать наилучшее сочетание для них экономических, социальных и личных интересов. Использование такого графика может быть отражено в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, организации, учреждения. Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику осуществляется администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д. Там же.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством.

По соглашению между работником и администрацией может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или осуществляющей уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением администрация обязана установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Калмыкова Е. А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии — Воронеж: Тавро ЛТД, 2004. — 126 с.

По желанию женщины в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени. При этом за ней сохраняется право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска. Там же.

Следует также отметить, что льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение привлечения на сверхурочные работы и работы в выходные дни, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и т. п.), установленные законодательством, распространены на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, длительного пребывания в лечебном учреждении и других случаях отсутствия материнского попечительства о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Там же.

К дополнительным условиям трудового договора (контракта) по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и администрации, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде. Костюк Н. Н. Договор и его роль в формировании рыночной экономики в России// Государство и право, 1993. — № 3.

Администрация предприятия (организации, учреждения) совместно с советом трудового коллектива и профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством о труде социально-бытовые льготы для работников коллектива и отдельных категорий работающих.

Это дает возможность сторонам трудового договоров (контракта) при приеме на работу исходить из принципа «разрешено всё то, что не запрещено» (ст. 8 Гражданского кодекса РФ).

Таким образом, работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации производится на основании заключения между обеими сторонами трудового договора, в котором должны оговариваться необходимые условия работы, требования, обязанности и ответственность за указанные условия.

1.2 Проблемы реализации индивидуального трудового договора в Российском законодательстве

Закон живет, когда он исполняется. Трудовой кодекс РФ, регулирующий важную сферу общественных отношений — трудовые правоотношения, остается одним из самых нарушаемых законов.

Ежегодно госинспекторы труда Гострудинспекции в Челябинской области проводят в среднем от 4000 до 4500 проверок: комплексных, тематических, целевых. В их ходе выявляется 21 — 22 тысяч нарушений трудовых прав работников. За эти нарушения к административной ответственности ежегодно привлекается до 1500 работодателей.

Нарушения фиксируются практически во всех институтах трудового права. По итогам 2010 г. госинспекторы труда наибольшее количество нарушений трудового законодательства выявили по вопросам:

— трудового договора — 1221;

— рабочего времени и времени отдыха — 574;

— оплаты и нормирования труда — 2292;

— обучения и инструктирования по охране труда — 2727;

— обеспечения средствами защиты — 833;

— расследования, оформления и учета несчастных случаев — 740.

Нужно отдавать себе отчет, что это только вершина айсберга трудовых правонарушений.

В Челябинской области, по данным Госкомстата, действуют 102 тысяч работодателей, из которых 60−61 тысяч — это индивидуальные предприниматели. Государственных инспекторов труда в штате Государственной инспекции труда в Челябинской области 45 человек. Нетрудно подсчитать, что в плановом порядке проверить соблюдение трудового законодательства работодателем возможно один раз в 25 лет.

Конечно, в сфере надзора за соблюдением трудового законодательства государственная инспекция труда работает не одна. Не меньшую, если не большую, работу проводит в области выявления нарушений трудового законодательства прокуратура. Государственная инспекция труда систематически обменивается информацией и получает сведения о нарушениях законодательства о труде от органов исполнительной власти Челябинской области, от Федерации омских профсоюзов и других заинтересованных организаций. Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право, 2003, № 6.

Но даже при этом внимании и взаимодействии показатели соблюдения требований Трудового кодекса и трудового законодательства следует оценить как малоутешительные. Основные причины, на мой взгляд, имеют как субъективный, так и объективный характер.

Практика государственной инспекции труда, в том числе консультации, которые ежедневно проводятся государственными инспекторами труда, позволяет сделать вывод, что большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений, опираясь в их регулировании на мнимое, предполагаемое трудовое право.

Это право, к сожалению, стойко живет в обычаях, привычках, традициях. Оно основано на доверии работника к работодателю, на убеждении, что он справедлив и обязательно без обмана будет заботиться обо всех сторонах жизни работника.

Однако в своем большинстве такие патриархальные ожидания не оправдываются. Особенно явно это стало проявляться в ходе финансово-экономического кризиса, когда внешне благополучные трудовые отношения с работодателями, основанные на мнимом, предполагаемом трудовом праве, стали разрушаться. Работодатели в силу своей более активной позиции в экономике начали делать попытки расторгнуть трудовые договоры с работниками, используя различные правовые манипуляции. Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право, 2003. — № 6.

Например, они могут устно заявлять, что будут сокращать работника, но при этом требовать от него заявление на увольнение по собственному желанию. Работники воспринимают такое требование почти однозначно как давление на них и приходят к государственному инспектору труда посоветоваться, надо ли писать заявление на увольнение по собственному желанию. Другой яркий, но, к сожалению, типичный пример — это так называемые «двойные» зарплаты, когда в трудовом договоре условия оплаты труда сформулированы по минимуму, а фактически сумма зарплаты значительно больше. Там же.

Таким образом, на практике многие сталкиваются с очень важной теоретической проблемой: соотношение субъективных представлений о трудовом праве, которые сложились у работника, с требованиями норм трудового закона, т. е. с объективным трудовым правом, созданным государством. Однако только этим данная проблема не исчерпывается. Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право, 2003. — № 6.

Статья 9 ТК РФ «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 в ред. от 25.11.2009 года СЗ РФ. — 11 сентября 2009. № 1 (ч. 1) — ст. 9. (часть вторая в ред. ФЗ от 30.06.06. № 90 — ФЗ)., развивая принцип ст. 2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию. Трудовой кодекс Российской Федерации — Спб.: Юридический Центр, 2002.

Трудовой кодекс, как известно, достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. На мой взгляд, трудовой договор может и должен признаваться как источник трудового права, которое создается субъектами трудовых отношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе.

К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается.

В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу. Необходимы очень серьезные усилия, как теоретиков, так и практиков — юристов, экономистов, общественных деятелей, законодателей — для преодоления этой проблемы.

Работодатель, к сожалению, также не является субъектом трудовых правоотношений. Прежде всего, этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Никто не подсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 в ред. от 25.11.2009 года СЗ РФ. — 11 сентября 2009. № 34 (ч. 10) — ст. 212. (в ред. ФЗ от 30.06.06. № 90 — ФЗ). Работодателям зачастую остаются непонятными требования «Трудового кодекса Российской Федерации» от 30.12.2001 в ред. от 25.11.2009 года СЗ РФ. — 11 сентября 2009. № 26 (ч.7) — ст. 173. о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования. Особенно если работник поступил в такое учреждение самостоятельно, учится не по профилю деятельности своего работодателя, да еще на коммерческой основе. Встает вопрос: почему работодатель должен оплачивать установленные законом, а не трудовым договором гарантии и компенсации? Экономико-правового обоснования этому пока не встречается. Грудицына. Л. Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. — № 10. — 2002. — с. 25−39.

Поэтому ТК РФ сегодня экономически невыгодно исполнять, его экономически выгодно не исполнять. Штрафные санкции за нарушения требований трудового законодательства минимальны. По ст. 5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 руб. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика государственной инспекции труда, большинство работодателей не тревожат.

Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания. Желтов О. Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)// Юрист, 2009. — 168 с.

Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, — это его дезориентация государственной политикой в сфере оплаты труда. Грудицына. Л. Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. — № 10. — 2002. — с. 25−39.

Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности. Это требование в соответствии с ТК РФ является одинаковым по всей территории России и не подлежит никакой дифференциации: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду экономической деятельности. Грудицына. Л. Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. — № 10. — 2002. — с. 25−39.

Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально приближенного к МРОТ. Тот факт, что многие работодатели платят больше, не означает, что они никогда этим правом не воспользуются. Там же.

В частности, в ходе финансово-экономического кризиса многие филиалы банков, которые действуют в Челябинске, выполняя приказы головных офисов, использовали процедуру ст. 74 ТК РФ прежде всего именно для пересмотра условий оплаты труда в сторону уменьшения.

МРОТ — это определенная сумма, всегда имеющая количественное выражение, своеобразный эталон, который оценивается и работником, и работодателем. Работник оценивает МРОТ с позиции дохода, который гарантирует воспроизводство жизни, а работодатель — с позиции издержек, которые ему предстоит нести на оплату неквалифицированного труда.

Действующая в России величина МРОТ никаких обоснований с точки зрения указанных интересов не имеет. Она сложилась как продукт преобразования советской минимальной зарплаты и является следствием спонтанных корректировок, которые проводят органы государственной власти под влиянием инфляционных и кризисных явлений в экономике в постперестроечный период. Грудицына. Л. Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. — № 10. — 2002. — с. 25−39.

Советская модель оплаты труда строилась на строгой централизации оплаты труда через всеохватывающую систему тарифных ставок и должностных окладов. Российская модель организации заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда устанавливаются в организации. В ст. 135 ТК РФ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Работодатель сам формирует фонд оплаты труда, локальными актами устанавливает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат. Трудовой кодекс Российской Федерации — Спб.: Юридический Центр, 2002.

В ст. 129 ТК РФ в размер оплаты труда включаются все виды выплат, в том числе и компенсационные, и социальные. Следовательно, это относится и к МРОТ. Однако по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы (в выходные, праздничные дни и т. д.), или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тяжелых либо вредных условий труда. Грудицына. Л. Ю. Вопросы и ответы. // Законодательство и экономика. — № 10. — 2002. — с. 25−39.

МРОТ должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы. Что касается социальных выплат, то, по нашему мнению, они вообще не относятся к заработной плате. Поэтому при общей положительной оценке подхода понимания законодателями минимальной заработной платы нельзя не отметить, что в нем наметился перекос в другую сторону — отягощение содержания МРОТ ненужными составляющими. Там же.

Третье, почему работодатель не субъект трудовых отношений. Слишком стремительное изменение ТК РФ, появление не только новых концептуальных подходов, но и многочисленных новых редакций правовых норм ТК РФ привели к тому, что многие работодатели вообще не знают не только нововведений, но даже наиболее применяемых статей ТК РФ.

Это в наибольшей мере относится к работодателям сферы малого и среднего бизнеса, которые чаще всего до регулируют трудовые отношения именно на основе мнимого, предполагаемого трудового права. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 2008. — С. 122−129.

Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения значения государства. Речь не идет о прямом вмешательстве в отношения «работодатель — работник».

Однако практика свидетельствует, что изменения в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право.

В результате родилась система мнимого субъективного трудового права, которое проявляется в привычках, обычаях, традициях.

Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять регулятивную функцию в трудовых отношениях.

Пока же правовой потенциал ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора для этих целей до конца не используется ни работниками, ни работодателями. Учитывая, например, то, что перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим, стороны трудового договора могут признать обязательными и другие условия через их включение в трудовой договор в случаях, предусмотренных нормами трудового права. При этом положение работника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не может быть ухудшено. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве — Пермь, 2000. — 154 с.

По-прежнему широко бытует конструкция трудового договора, где на одном из первых мест находятся не сведения о персонах, то есть о работодателе и работнике, а условия, связанные с их правами и обязанностями, которые часто декларируются на уровне переписывания ст. ст. 21 и 22 ТК РФ. Нередко наименование работодателя указывают с местом его нахождения, но без банковских реквизитов, без расчетного счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности долги по зарплате. Нет необходимой конкретизации даже такого обязательного условия трудового договора, как оплата труда. Там же.