Понятие, срок и содержание трудового договора

Учреждение образования

" Брестский государственный университет имени А.С. Пушкина"

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Контрольная работа

По предмету " Трудовому праву"

Выполнил (а) Студент (ка) 3 курса заочного отделения юридического факультета (6 лет) группы «Б «Докимук Ю.Г.

Брест 2011

План

• Понятие, срок и содержание трудового договора
• Задачи
• Список использованных источников

Понятие, срок и содержание трудового договора

Правила регулирования трудовых и связанных с ними отношений содержатся в:

1) Конституции Республики Беларусь;

2) Трудовом кодексе и других актах законодательства о труде;

3) коллективных договорах, соглашениях и иных локальных нормативных актах, заключенных и принятых в соответствии с законодательством.

Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

Основной правовой формой реализации гарантированного ст. 41 Конституции Республики Беларусь права на труд является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах.

Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Исходя из данного определения, можно выделить основные черты трудового договора:

соглашение сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление трудового правоотношения,

сторонами являются работник и наниматель,

трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем,

закрепляет договорной принцип установления трудовых отношений,

служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива,

является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов,

определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовое правоотношение.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, работником — только физическое лицо, гражданин.

Для того чтобы гражданин мог быть участником трудовых правоотношений, он должен обладать специфическим правовым статусом — обладать трудовой правосубъектностью, т. е. способностью иметь трудовые права и обязанности, приобретать своими действиями права и обязанности, а также способностью нести самостоятельную юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Правосубъектность состоит из двух элементов: правоспособности и дееспособности. Правоспособность — это возможность гражданина иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Дееспособность — это способность гражданина своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и обязанности.

Если в гражданском праве правоспособность может существовать при отсутствии дееспособности, то в трудовом праве правоспособность неразрывно связана с дееспособностью. В трудовом правоотношении гражданин, как правило, признается правоспособным и дееспособным одновременно. Трудовая право — и дееспособность наступает с возраста, установленного трудовым законодательством.

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы. Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Законом запрещена дискриминация при приеме на работу и в трудовых отношениях в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей (ст. 14 ТК Республики Беларусь). Таким образом, государство гарантирует всем гражданам равенство в трудовых правоотношениях.

Однако трудовая правоспособность может быть ограничена в предусмотренных законом случаях. Так, например, вступивший в законную силу приговор суда, устанавливающий в качестве меры наказания запрещение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, ограничивает на определенный срок трудовую правоспособность лиц, которым назначено такое наказание. Такое ограничение носит временный характер, и отбытие наказания отменяет это ограничение. Законодательством также установлено, что для занятия определенных должностей обязательным условием является принадлежность к гражданству Республики Беларусь. Так, например, только граждане Республики Беларусь могут занимать должности в государственном аппарате, должности судей, прокуроров, следователей и др.

При поступлении на работу на определенные должности или для выполнения определенных работ необходимо обладать дополнительной специальной правоспособностью, под которой следует понимать наличие у лица специального, признанного в установленном порядке права занимать определенные должности. Так, для занятия определенных должностей допускаются лишь лица, имеющие специальные дипломы, свидетельства, удостоверения, подтверждающие наличие специального образования либо специальной профессиональной подготовки (например, для врача — диплом о соответствующем медицинском образовании, для шофера — удостоверение на право вождения автомашины и т. п.).

Трудовую правосубъектность гражданин может реализовать путем заключения трудового договора с конкретным нанимателем. Возникновение трудовых правоотношений означает, что физическое лицо становится работником и в связи с этим приобретает трудовые права и возлагает на себя трудовые обязанности.

Правовой статус работника определяет его юридическое положение как субъекта трудового права. Права и обязанности работника могут быть предусмотрены трудовым договором, коллективным договором и законодательством о труде.

Согласно ст. 19 ТК содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

трудовой договор правовой статус Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Основное содержание трудового договора составляют права и обязанности работника и нанимателя.

Так, основные права и обязанности работников предусмотрены в ст. 11 и 53 ТК Республики Беларусь. К ним относятся: право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т. е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда; право на защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; право на участие в собраниях; право на участие в управлении организацией; право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование; право на ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексом; право на социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; право на невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; право на судебную и иную защиту трудовых прав.

Для работников установлены следующие обязанности: добросовестно трудиться; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей; хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя; исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами.

Второй стороной трудового договора является наниматель. Наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК Республики Беларусь).

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы, индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их лицо предоставит им такое право.

Наниматель как субъект трудового права выступает, прежде всего, как работодатель, предоставляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным:

предоставить работу, оплатить труд работника, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т. п. В качестве единоличного органа управления могут выступать директора, управляющие и т. п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях.

Права и обязанности нанимателя в трудовом правоотношении возникают вследствие заключенного трудового договора.

Права нанимателя перечислены в ст. 12 ТК Республики Беларусь. Наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК; обращаться в суд для защиты своих прав.

Основные обязанности нанимателя предусмотрены в ст. 54, 55 Трудового кодекса и конкретизируются в других статьях ТК, иных нормативных актах, в коллективных договорах, соглашениях, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Так, ст. 54 ТК предусмотрены обязанности нанимателя при приеме на работу. Наниматель обязан:

1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора;

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3) ознакомить работника с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

Трудовым кодексом предусмотрены обязанности нанимателя при организации труда работников. Наниматель обязан: рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени; выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; обеспечивать здоровые и безопасные условия труда; принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве; своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами; оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением); исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами.

Трудовые договоры по срокам их действия делятся на 5 видов:

на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор),

на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК Республики Беларусь сохраняется место работы, на время выполнения сезонных работ.

До недавнего времени наиболее распространенным видом трудового договора являлся трудовой договор на неопределенный срок. При заключении такого вида трудового договора не указывается срок, на который он заключен. Трудовой договор на неопределенный срок обеспечивает стабильность трудовых отношений. Такой трудовой договор предполагает постоянный характер работы, не ограниченный никаким сроком. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом. Трудовой договор на неопределенный срок в наибольшей степени учитывает интересы работника.

В настоящее время все большую популярность среди нанимателей приобретает срочный трудовой договор (контракт). Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. В Трудовом кодексе минимальный срок срочного трудового договора не установлен. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон. Следует отметить, что в отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Так, в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В трудовом договоре на определенный срок оговаривается время его действия путем указания конкретной даты или наступления соответствующего события.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора. Вместе с тем, закон позволяет расторгнуть срочный трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК). По истечении срока договора работник может требовать увольнения без какой-либо отработки и предупреждения за месяц, и наниматель обязан его уволить.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока (ч.1 ст. 38 ТК). Однако если по истечении срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Если наниматель по истечении срока трудового договора не прекратил отношения с работником, то уволить работника он может только на общих основаниях. По истечении срока договора этот договор может быть продлен по соглашению сторон либо перезаключен на прежних либо новых условиях.

Досрочно срочный трудовой договор может быть прекращен по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Конкретное нарушение нанимателя должно быть отражено в актах указанных органов: предписаниях, решениях, приговорах.

К уважительным причинам относятся: выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, необходимость ухода за больными членами семьи, избрание на должность, занимаемую по выборам или по конкурсу, зачисление на дневное отделение учебного заведения, радиоактивное загрязнение территории, беременность женщины, наличие троих и более детей, не достигших 16 лет, и др. Наличие уважительных причин должно быть подтверждено соответствующим документом.

Праву работника требовать досрочного расторжения срочного трудового договора соответствует обязанность нанимателя удовлетворить это требование. При досрочном расторжении трудового договора по требованию работника какой-либо срок предупреждения нанимателя законом не установлен. Это означает, что трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Такой договор заключается, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в принципе, является разновидностью срочного трудового договора. Примером таких договоров являются договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста до 3 лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде, на время болезни работника и т. п.

По общему правилу, срочный трудовой договор должен быть ограничен точным календарным сроком. Однако при заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Это объясняется тем, что точно не известно время, когда отсутствующий работник возвратится на работу. Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время прервать этот отпуск и приступить к работе. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч.3 ст. 38 ТК). При возвращении основного работника на работу вновь принятый работник увольняется в связи с истечением срока договора. Если работника, принятого на работу на время выполнения работы отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока, то такой договор считается продолженным на неопределенный срок. Такие же последствия наступают и в том случае, если работник, на место которого принят новый работник, не приступая к работе, уволится с данного предприятия.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч.3 ст. 299 ТК). Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше 6 месяцев, она считается постоянной. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона [5, с.33−34].

Задачи

Задача № 1

Между бригадиром и членами бригады строительной организации сложилась спорная ситуация. Рабочая смена начинается в 7 часов 30 минут, а бригадир требует явку на работу в 7 часов 15 минут, для того чтобы рабочие успели переодеться до начала рабочего дня. Разрешите спор.

Согласно ст. 110 ТК рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).

Таким образом, поскольку рабочее время начинается в 7 часов 30 минут, бригадир не вправе требовать от работников их явки на работу в 7 часов 15 минут, поскольку это их свободное от работы время, однако бригадир вправе применять к ним санкции и требовать начала работ в 7 часов 30 минут.

Задача № 2

Савина поступила на работу 1 сентября 2000 года в отдел статистики научно-исследовательского института на должность лаборанта.20 ноября ей исполнилось 18 лет. По истечении 6 месяцев со дня поступления на работу ей был предоставлен первый отпуск продолжительностью 24 календарных дня. Савина обратилась к директору института с требованием о предоставлении ей отпуска в размере 30 календарных дней, поскольку при поступлении на работу являлась несовершеннолетней. Директор отказал в требовании в связи с тем, что в момент возникновения права на отпуск ей уже исполнилось 18 лет и поэтому отпуск ей предоставляется на общих основаниях. Разрешите спор.

Решение спора осуществлено по действующему законодательству.

В силу ст. 155 ТК продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» предусмотрено, что продолжительность основного отпуска работников моложе 18 лет составляет 30 календарных дней.

При этом прямо определено, что продолжительность основного отпуска определяется пропорционально отработанному времени при достижении совершеннолетия в течение рабочего года работником моложе 18 лет за время, проработанное до исполнения 18 лет, — из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года — из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе.

Таким образом, за период работы Савиной с 1 сентября по 20 ноября ей должны предоставить отпуск из расчета 30 календарных дней (пропорционально отработанному времени), а за период с 21 ноября по 31 августа — из расчета 24 календарных дней (пропорционально отработанному времени).

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

Конституция Республики Беларусь. — Мн.: «Беларусь», 1997. — 92 с.

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями // База данных нормативной правовой информации «Эталон» .

Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года с последующими изменениями и дополнениями // База данных нормативной правовой информации «Эталон» .

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» с последующими изменениями и дополнениями // База данных нормативной правовой информации «Эталон» .

Специальная литература

Кеник, К. И. Трудовой договор. Практическое пособие / К. И. Кеник. — Минск: Молодежное научное общество, 2002. — 224 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под общей редакцией Г. А. Василевича. — Минск: Амалфея, 2000. — 1072 с.

Трудовое право. Учебник. Под общей редакцией В. И. Семенкова. — Минск: Амалфея, 2006. — 784 с.