Теоретические основы текучести кадров

Текучесть персонала — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть кадров — в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

Коэффициент текучести персонала представляет собой отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (то есть, по собственному желанию, за нарушение техники безопасности, за прогулы, а также по другим причинам, не вызванным производственными или общегосударственными потребностями), к среднесписочной численности персонала за тот же период. Таким образом, при расчете не учитываются сотрудники не прошедшие испытательный срок или призванные на венную службу.

%,(1).

где — коэффициент текучести;

— число уволившихся по собственному желанию, чел.;

— число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

— среднесписочная численность в период, чел.

Высокий уровень оборота рабочей силы может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики.

Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

Их можно разделить на производственные, социальные, биологические и общественные факторы:

• а) Производственные факторы связаны с положением организации на рынке и необходимостью реагировать на влияние внешней среды на состав и характеристики работников, в том числе:
  • — рост или снижение уровня спроса на продукцию, работы и услуги, потребность в дополнительном наборе или сокращении общей численности работников;
  • — сокращение доли живого труда в производственном процессе при внедрении новых высокопроизводительных технологий и использовании промышленных роботов, существенная корректировка штатного расписания;
  • — повышение требований к квалификации специалистов вследствие механизации и автоматизации трудоемких процессов, замены вспомогательного персонала на специалистов;
  • — совершенствование организационной структуры с сокращением численности управленческого аппарата;
  • — текучесть кадров из-за неблагоприятных условий труда, травматизма, аварийности и высокого уровня профессиональных заболеваний.
• б) Социальные факторы обусловлены изменениями потребностей работников, включая:
  • — приглашение опытных работников в вышестоящую организацию с повышением социального статуса, содержательности работы и ростом оплаты труда, с перспективой дальнейшего служебного продвижения;
  • — перемещение в другое подразделение с повышением или перевод в другую организацию на более высокую должность при исчерпании возможностей дальнейшего карьерного роста в своем трудовом коллективе;
  • — поиск благоприятных условий труда, более высокой заработной платы, удобного сочетания производства и места проживания, исключения длительных командировок или ночных дежурств;
  • — увольнения работников по собственному желанию из-за неудовлетворенности стилем руководства или морально-психологическим климатом в трудовом коллективе;
  • — увольнение работников по достижению пенсионного возраста.
• в) Биологические факторы обычно являются следствиями непредвиденных процессов, таких как:
  • — негативное влияние природно-климатических условий на состояние здоровья самого работника или членов его семьи и вынужденный переезд для работы в другом регионе;
  • — получение инвалидности без права работы из-за профессионального заболевания или производственной травмы и невозможность выполнения прежней трудовой функции;
  • — крайне неблагоприятные условия трудовой деятельности в районах добычи полезных ископаемых и вынужденное применение вахтового метода работы;
  • — экологическое неблагополучие в определенной местности с сокращением объема и запрещением работ, а также постоянного проживания семей;
  • — стихийное бедствие на месте работ с переносом производства в другое более безопасное место.
• г) Общественные факторы вытекают из необходимости исполнения гражданского долга или юридической ответственности за результаты как следствие:
  • — назначения на должность в органы государственной или муниципальной власти;
  • — согласия на выборную оплачиваемую должность в общественную организацию;
  • — призыва на военную или альтернативную гражданскую службу;
  • — отстранения от исполнения должностных обязанностей на период арбитражного, административного или судебного разбирательства;
  • — привлечения по приговору суда к уголовной ответственности.

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников.

Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть:

• — полностью управляемыми (условия труда и быта);
• — частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);
• — неуправляемыми (природно-климатические факторы).

Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры:

• — технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда);
• — организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении не востребованности и перегруженности текучесть увеличивается);
• — социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата);
• — культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Условно факторы можно разделить так же на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе.